第四篇 去偽存真 前瞻未來素質測評與職業生涯規劃本篇研討主題一、 素質測評的由來二、 素質測評概述三、 素質測評項目體系及其設計方法四、 常用素質測評項目及其測評尺度五、 幾種代表性職務的素質結構模型六、 素質測評的示范演練七、 如何撰寫職業規劃書本篇解決實操問題n 明白素質測評的深遠意義n 了解我國企業素質測評現狀 企業關鍵崗位的素質結構n 幾種素質測評的實操方法n 學習如何撰寫職業規劃書一、素質測評的由來11 引言12素質測評的由來二戰期間德國率先將測評運用于美國亦將測評運用于海軍陸戰隊員選拔二戰后逐漸被美國大企業運用于企業實踐并逐漸波及全球1 3跨國公司的測評中心是一個定期活動的委員會，由公司要員、HR要員及外聘專家組成。其特征為：綜合性多種測試技術與手段綜合運用。動態性被測者處于興奮狀態，在壓力與刺激中發揮潛力。標準化按統一的、嚴格的標準進行。主測皆經過專門、統一的培訓，以確保過程一致性。整體互動性即將被測者置于群體中比較，整體測評。1 4我國企業素質測評現狀二素質測評概述21素質測評22與績效考核的比較：素質測評績效考核 是對人員工作前進行條件的分析與確定 為績效考核提供起點與背景 以任職資格要求為標準，對人與事進行測評為人與事的配置提供科學依據 是對人員工作后進行結果的分析與審查 為素質測評提供實證與補充 以職責任務要求為標準，對事與結果進行考查 對配置的優劣進行科學的檢查以 為中心以 為中心2 3素質測評的作用 24素質測評的根本意義2 5素質測評的類型與應用（1）選拔性測評 目的為選出較優秀者 為相對性測評 剛性極強 強調客觀性 結果為分數或等級（2）配置性測評 目的為人員合理配置 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡其才 具有客觀性與嚴格性（3）開發性測評 目的在于對人員進行開發 以人員潛力為主要內容 具有勘探性、促進性（4）診斷性測評 目的為找出問題診結 測評內容精細而深入 尋根究底 結果不一定公開（5）考核性測評 目的為鑒定與驗證某些素質的具備程度 可為招聘提供依據 注重其現狀而非發展性 與診斷性測評相比，考核性測評較全面、廣泛 練 習：下面是吉姆和經理碰面時的談話：經理：吉姆，我想和你談談你的工作，你能到我辦公室去嗎？吉姆：噢，好的。我這就跟你走。經理：開門見山地說吧，你的工作近來很差勁，你的生產率下降了，而且在三個截止日期之前你都沒有完成任務。吉姆：我干活和過去一樣棒。經理：我不是說你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。吉姆：但是，自從我們不得不采用新啟動程序以后，沒人能干得和以前一樣多。經理：吉姆，在我們確立新程序之前，部門的每個人都參加了協商包括你在內 沒有人表示過不同意，如果你想談談別人的生產情況，你先看一下這張生產表。吉姆：噢，好吧他們都干得不錯但是新程序把我拋在后面了。經理：吉姆，在我們開始新程序之前，你的產量就開始下降了。吉姆：噢，好吧他們都干得不錯。但是新程序反正，俗話說，老狗記不住新路。經理：難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？吉姆：他說了但是我想我沒有弄懂。經理：她告訴我，她給你講了好幾個小時。吉姆：我想她是的也許我太笨了。經理：我們會給你理解新程序需要的任何幫助。如果必要的話，我會在你的生產線上做相應的安排。現在你能不能在最后期限內完成任務，吉姆這是另一個問題。吉姆：是的，但是我也許不能適應這些變化。經理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。我會盡我所能去排除你實現績效的障礙,我會安排另一次會面,和你一同歸納幫助你達到生產標準的積極辦法。思考題：此案例屬 測評練 習：（SEVENELEVEN）的員工錄用技術能力是商店雇用職工的主要參考指標，為此而設置了一整套標準化測試。所有員工都要求填寫一系列公司資格審核表，內容包括以往的工作經歷，并且要公開表明自己以前沒有類似吸毒或從商店偷竊超過25美元的商品等劣跡的材料。雇用手續中還有一項測謊試驗，用來證實個人提供材料的真實性（研究表明測謊的結果并非某些人所相信的那么精確）。個人的特性是可否被錄取的另一個考慮因素。但它是通過標準化測試及能否滿足一些標準要求等盡量排除個人因素的手段來進行評估的。最后，具有通過體格檢查的良好健康情況才適合商店工作。思考題：此為 測評測謊試驗同時用于整個組織不受個人因素的影響。當商店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關的人員都要接受測謊試驗。事實上，經常聽說某些經理由于與庫存短缺有關而失去了工作。思考題：此為 測評三素質測評的內容及其設計方法3 1人員素質測評內容身體形態：體格、外貌、姿勢顯在生理機制：新陳代謝水平、各器官、系統效能、身體素質人員素質測評內容運動能力：速度、靈敏度、耐力、反應適應能力：包括應變能力感知能力：視、聽、味覺、直覺知識潛在經驗智能：整體智力水平心理素質才能：突出的才華、能力技能：從事某項工作的能力品德32 素質測評內容的設計方法：（即對不同對象采用何種內容結構進行測評）（1）工作分析法。以崗位要求為依據設計測評內容。（2）素質結構分析法。從素質結構本身來分析確定測評內容。如學生品德測評體系。 （3）榜樣分析法。亦即個案解剖法。 （4）培訓目標分析法。從培訓項目中提練的分析方法。 （5）價值分析法。亦為ABC法。 （6）歷史概括法。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來分析。 （7）文獻閱讀法。查閱相關資料。 （8）頭腦風暴法。請一些相關的專家、學者共同研討。 （9）調查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見。 （10）覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化。附一：工作分析法企業各類人員素質測評內容表管 理 者研 發 人 員操作層品德結構政策紀律國家政策品德結構事業心品德結構法紀法制觀念業務政策廠紀廠規工作特性民主性競爭意識責任心工作事業心實踐性思想意識事業心職業道德敢負責任正直性相容性協作精神敢挑重任工作態度服務性勞動態度服從調配責任性責任心協同關系三方利益主動性智力結構學識水平理論水平智力結構專業知識智力結構知識技術應識應會技術水平知識面與興趣專業水平知識面知識廣度和應用外語水平判斷分析力周密性準確性對新事物的反映判斷分析準確性自學能力周密性觀察力健康狀況體質敏感性記憶力慢性疾病預見性周密性生理缺陷能力結構處事能力協調性準確性能力結構出勤率果斷性能力結構科技工作經驗處事效率條理性運用經驗靈活性靈活性獲得信息能力原則性宣傳鼓動能力口頭表達能力說服能力創造性毅力文字表達能力人際關系能力說服能力處事能力合理化建設組織領導能力決策能力科技評價能力用人授權能力動手操作能力小改小革組織能力獨立工作能力創造能力創新能力創新能力獨創能力效果產量績效能力工作質量績效結構工作質量質量工作效率工作效率節約工作成果工作成果文明生產附二：素質結構分析法品德素質測評內容體系特定知識知 識評價知識運用知識認識領會轉化能力領 會解釋能力推理能力分析能力思想品德測評目標體應 用運用能力綜合能力評價能力拒絕接受應 用被動接受愿意接受情感領會積極接受負向反應默從反應應 用隨從反應快樂反應情趣反應附三：價值分析法（ABC法） 某食品廠流水線操作工人測評內容體系 素質能力非具備不可的（A）非常需要的（B）需要但要求不高（C）特殊能力手臂靈活手指靈活手眼協調觀察靈敏注意力集中與分配方向、形狀、大小感覺顏色辨別力、觸覺記憶動作情緒穩定堅持力創造能力流暢性變通性獨特性附四：歷史概括法日本人從孫子兵法大將的“五德”素質中提出了現代企業領導者選拔的五種素質：智：領導者必須聰明有智慧，遇事能作出準確的判斷。信：依賴自己的下級并能獲得部下信任。仁：體貼、愛護下屬，時時刻刻把下屬的事掛在心上。勇：有魄力、處事果斷、有勇氣。嚴：遵守法紀、賞罰嚴明附五：頭腦風暴法歐美企業采用頭腦風暴法定出職業經理人所必備的品德與能力素質。十項品德素質測評目標：1 使命感：上級給予的任務，無論有多大困難，都一定要完成它。2 依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關系融洽。3 責任感：能時刻記住自己的職責，充分發揮自己的作用。4 誠 實：待人真心誠意、講真話。5 忍 耐：每當遇到困難、下級頂撞等，無論怎樣痛 苦，也能夠忍耐。6 熱 情：工作抓得緊，毫不放松、不達目的不罷休。7積極性：對任何工作都有積極的態度，能主動以主人翁態度去完成。8進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。9公 平：對事對人都力求公平合理。10勇 敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。十項能力測評目標：1決策能力：對自己的部門在整個組織（企業）中的地位、作用與影響進行準確定位，并進而進行遠景規劃、階段計劃、制定實施步驟的能力，也包括調查研究能力、組織能力。2決斷能力：能在幾個方案中選擇決定最優方案。3判斷能力：對某一事物的是非進行判斷的能力。4創造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法5洞察能力：能透過現象看到本質，預見事物發展和變化。6溝通能力：溝通下級、同事和上級，統一大家的思想與意見。7識別人的能力：善于掌握每一類型人的性格與特點。8解決問題的能力：善于發現問題并解決問題。9培訓能力：能夠了解下級需要，指導下級工作。10激勵能力：善于引導下級積極主動地工作而不單靠命令與指示。四常用素質測評項目及其測評尺度評價維度（坐標軸法）維度：某一崗位上的人所應具備的一組行為、能力標準。下面介紹一種會標軸判斷法，把你的判斷印象或考核結果以小堅線記在每一項的有向橫坐標軸上。 0為常態， +為超常態， 為與反常態。 以下是一些常見的維度定義： 分析能力獲得有關信息，把握事物間的量化關系，確定可能引起問題的原因的能力。 切中本質不理解 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 2判斷能力發現和理解各種事物之間的關系，做出以邏輯假設為根據并反映真實信息的決策能力。 準 確離 奇 武 斷 -3 -2 -1 0 1 2 33決斷能力選擇行動方案的能力。當機立斷 優柔寡斷 多 疑-3 -2 -1 0 1 2 34組織和計劃能力為實現某一特定目標，作出人員派遣和資源分配規劃的能力。 適 中隨 意 過于細密-3 -2 -1 0 1 2 35授權意識將決策內容和其他職責分派給合適的下屬人員去完成的能力。 切中本質唯 我 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 36獨立性主要根據自己的判斷而不是根據他人的意見采取行動。 有主見隨波逐流 孤家寡人-3 -2 -1 0 1 2 37主動性影響別人和環境 主 動被 動 干 擾-3 -2 -1 0 1 2 38精力、精神旺盛、充沛與活力。萎 靡 超 常-3 -2 -1 0 1 2 3對被測人的性格、情緒特點也可以用這種方法，0為常態。1性格內 向 外 向 2脾氣 隨 和忍 讓 狂 暴3注意力 集 中分 散 忘掉一切4社會性自 私 忘 我5親和力討 厭 討人喜歡研討題：以下崗位的素質構成： 附：職業所需能力傾向及其等級職業類型 智力 語言 數學 空間 形體 文秘 動作 手勢建 筑 師 1 1 1 1 2 3 4 4技術人員 2 3 3 3 3 3 3 3設計人員 2 2 3 2 2 4 2 2機床工人 3 4 4 3 3 4 2 2電 工 3 3 3 3 4 3 3 1人事經理 2 2 3 4 4 4 3 4銷售經理 2 2 2 4 4 3 4 4秘 書 3 3 3 4 3 2 3 2注：以上數字中，1代表最高等級，5代表最低等級，依次遞減五、幾種代表性職務的素質組合建議激勵和領導團隊關注環境健康與安全結果導向質量意識生產經理正直與信任制定決策與解決問題項目管理關注技術運營思維能力尋求信息思維能力成就導向指導研發人員團隊合作主動性學習能力堅韌性研討題：請用ABC價值分析法研討以下關鍵崗位的素質結構總經理 HR經理營銷經理 財務經理六素質測評的示范及演練61素質測評操作誤區與正確原則62身體素質測評思考題：如何測試高層領導的身體素質？63智力水平測驗 智力測驗的項目測驗項目內 容語言量表 常識（一系列有關人類日常生活的開放式問題） 理解（一系列有關人們對社會規則了解的開放式問題） 心算（所有問題是難題形式，以解決的正確性及所需時間計分） 類同（閱讀配對名詞，分出其共有的特質） 背誦數字（主試讀出數位數字，由被試依記憶重復） 詞匯（被試者對所給難度逐漸增加的字加以定義）操作量表 譯碼（一連串符號均各有一個數字為其代碼，在限定的時間內，看著符號寫出其正確的數字代碼） 填圖（指出每張圖片中遺失缺漏的部分） 積木圖案（將積木盡快依圖示拼湊成圖式相同的形象） 圖片排列（盡快將圖片部分拼成一副完整圖畫） 圖象組合（在限定時間內將圖象部分拼湊完整）知識廣度實際知識與理解力算術推理能力抽象能力與鑒定能力 注意力與記憶力語言知識與表達能力學習與書寫的速度視覺記憶力與理解視覺的模式分析能力對社會情景的理解力處理部分與整體關系能力64關鍵文件訪讀法訪談資料分析和素質界定主題分析示例 閱讀下面關于TOM一生中的五個關鍵性行為事件 孩提時代，TOM就喜歡對機械產品拆拆裝裝。 TOM是他所在高中的棒球隊長 由于他厭倦了學校的生活，所以他退學入海軍 TOM補認為是工作團隊中最棒的機械工，同事們經常向他尋求幫助與指導 避而拒絕晉升并離開了海軍，因為那樣的話，他就必須上高等技術學校，可他不喜歡讀書 這五個事件告訴我們什么信息了呢？ 事件支持資料說明的主題1TOM總是喜歡把東西拆拆裝裝2TOM被視為最棒的機械工3TOM他所在的棒球隊的隊長4同事們都喜歡向他尋求幫助與指導5TOM輟學，因為他“對學校感到厭倦6TOM不想進的學校讀書，為此不惜失去晉級機會65 心理與性格測試 實用心理與性格測試測試法性格解析法 （1）性格測試：各種性格類型及其表征 （2）各種性格優、缺點比較活潑型的優點： 活潑型的弱點： 創意豐富 混亂無秩序 表達力強 健忘 熱情 情緒波動大力量型的優點： 力量型的弱點： 迅速抉擇、快速反應 急燥 喜挑戰、能迅速完成工作 難以溝通和接近 領導力 魯莽完美型的優點： 完美型的缺點： 留意細節，思考深刻 過于敏感挑剔 記錄、作圖、制表 瞻前顧后不果決 分析別人弄不清的問題 缺乏感召力與推動力和平型的優點： 和平型的弱點 促成團結、調解紛爭 被動、遲緩 平靜風暴的人選 安于現狀 例行性工作 消極退縮討論題：性格類型與職業傾向性。66 能力與職業素質測試：公文測驗案例：假定您是某合資食品公司的總經理，下面的任務都要求您一個人單獨完成。今天是5月18日，您到局里開了一天的會議剛回來，已經是下午4：40。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點前處理完畢，因為您將去北京參加全國食品衛生鑒定會，機票已經訂好，司機小王5：00來接您去機場，您要5月24日才能回到您的辦公室辦公。您公司的主要產品是星星牌系列食品，產品市場需求量很大，正打算擴大生產規模。好，您現在可以開始工作了。公文1關于加強職工教育培訓工作的報告賈總：職工教育是開發、培養人才的重要途徑，是企業持續發展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達到大專程度，基礎知識缺乏，業務方面實際操作水平低，多數管理人員業務水平低，且缺乏現代企業經營管理的知識。如果不改變這種狀況就很難掌握先進的技術和設備，就不能管好現代化的企業，就不能消除人力、物力、財力的巨大浪費，也就難以大幅度提高勞動生產率。我公司雖然生產任務很重，但提高職工的素質也是勢在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進行態度觀念、文化、技術業務的培訓，我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓協調大會，到時將請您出席并為大會講話，以引起有關人員的高度重視，完成我們的培訓計劃，從而為企業發展作出貢獻。 致 禮 培訓部：田二平 1999517公文2賈總： 工商銀行的趙行長來電話約您商量有關5000萬元貸款到期后再延長轉期3個月的有關問題。他約您于明天下午3：00在陽光酒店與您會談，能否赴約請您通知趙行長。 財務部：張杰 99518公文3賈總： 接到湖南聯營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。 此致 敬禮 助理：王平 5月18日下午3：00公文4賈總： 從本報度財務報表來看，這個月底應收款為500萬元，應付款為250萬，應歸還銀行貸款200萬元，現銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發放的日期，如果到時職工領不到工資和獎金，將會產生不良的后果。如何解決這一問題，請您盡快作出決定。 財務部：張杰 1999518公文5賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設備問題。二車間和三車間都裝有空調，由于一車間的空間太大，少量空調不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？ 生產部：陸唯文 5月18日公文6賈總： 今天下午，公司外方經理比爾瓊斯在車間檢查工作時發現操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯的語言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發小王的當月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓斥謾罵，經濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現在再也不能受洋人的氣。”有的工人說：“再發生這類事，我們要罷工。”請問該如何處理這件事？ 人力資源部：李勁 19985182、集體演練測試案例：金錢游戲。七、如何撰寫職業規劃書案例：職業規劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大專生。已畚加了入職培訓：1、 公司背景、沿革及發展願景關鍵字：l 背景：l 沿革：l 發展願景2、 公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。l 關鍵字：l 職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、服務類、操作類。l 生産管理類：總經理生産副總經理生産部經理車間主 任工段長班組長l 技術類：總經理工藝總監工藝師助理工藝師工藝員l 操作類：膠印機長膠印二手膠印三手膠印工3、 其他培訓項目（略）培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“O”型，性格測試的結果爲“力量型”。此類型性格特徵如下：l 優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、果斷、意志堅定。l 劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。劉老師將分析結果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。然后做出如下職業規劃。職業規劃書1、 姓名：奚向川2、 職務：生産部見習生3、 規劃階段：三年4、 規劃導師：劉士才5、 總目標：生産部經理發展路線：1、膠印工（二年）膠印機長（一年）膠印工段長（一年）印刷車間主任（一年）調度（一年）經理助理（一年）生産部經理階段目標：三年之內達到膠印工段長之任職能力。2、自我分析優勢：（1） 通過三年的專業學習，對機械原理、質量檢測等專業知識有了系統理性的認識；（2） 性格外向、責任感強、喜歡與人溝通和交流、反應敏捷、學習能力強、不怕吃苦和挫折。劣勢：（1）缺乏設備操作經驗；（2）對企業生産運作和管理缺乏實踐經驗。（3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。3、職場分析優勢：（1）公司正處于高速擴張階段，學習和提升機會較多。（2）車間管理人員和大部分機臺操作人員實踐經驗豐富，但文化水平較低，理論知識較為缺乏，潛力有限。 （3）生產系統中高層管理人員理論知識和實踐經驗都很豐富，是很好的職場尊師。 劣勢：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統一的價值觀。（2）公司各項管理規程尚未完善，很多問題靠個人既有的經驗解決，如不能很好的協調和溝通，將會事倍功半。4、要達成目標所需要的努力l 要熟練掌握印刷工段最先進的工藝與技術，各項達標。l 要瞭解各種膠印設備的操作規程，能排除常見故障。l 要學習並掌握基本的現場管理技術。l 學習掌握人際溝通和協調技巧，提高領導才能。5、執行及反饋l 由本人將目標細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結，對照目標找出差距進行改善。每月找一次機會同規劃導師進行心得交流。l 導師每月找本人的領導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結果同本人進行交流。l 按績效考核管理規定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。l 積極參加公司組織的各項培訓，定期將個人的培訓需求計劃提交人力資源部。職業規劃書的意義本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本薪酬設計與激勵系統本篇研討主題一、“薪酬與激勵機制”的真相二、薪酬激勵機制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規四、薪酬設計的技術問題五、薪酬體系的財務分析六、結構工資薪酬制度的設計與制訂七、職能工資薪酬制度的設計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題n 認識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設計中的若干技術問題n 學習結構工資和職能工資的設計方法一“薪酬與激勵機制”的真相1、薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學公式談起E=mv2/2 E動能 m質量 v速度 即：動能（E）是質量（m）和速度（v）兩個參數的函數（E=f(m,v)）。 類比：m人力資源的勢能（人才的積累和貯備）。 v 人員和積極性、狀態與表現。 E人力資源的動能（員工隊伍的效能）。啟發：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態與表現)，才能產生足夠大的動能（足夠好的結果效能）。2、“馬斯洛”需求學說自我實現自我滿足歸屬需要安全需要生存需要3、 外優秀企業員工激勵案例那么，v（速度員工狀態）取決于什么呢？現場民意調查：激勵因素及影響力：排序綜合1行業前景2企業地位3企業文化4薪酬5職業發展6個人成長7工作挑戰性8硬件條件9企業榮譽結論：員工狀態和表現的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結合。二薪酬的范疇與功能21薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責任 的工作 的機會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務性的酬賞(direct comp.) (indirect comp.) (nonfinancial comp.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓工資 津貼 獎金 分享 認購權 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭公室 銜22薪酬演變的歷程年功序列制職務工資技術等級工資制多元化工資制23薪酬的主要構成工資、獎金、福利24人力資本的核心價值企業投資收益率比較：社會（產業）投資 1：1.1 資本投資 1：1.2科技投資 1：1.5 人力資本投資 1：225企業不同發展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃牛”式的員工， l 成長期：對技術和市場需求急迫， l 成熟期：規模日漸壯大， l 轉型期：因多元化發展之需， 36薪酬策略l 領先型策略（適用于 ）l 追蹤型策略（適用于 ） l 落后型策略（適用于 ） 三薪酬管理、薪酬制度設計及相關法規 31薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術變化 薪酬體系管理 生活 職務薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結構管理構成要素和構成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業薪酬管理及各種功能進行多方面分析、評價，發現問題，不斷改善。32薪酬制度的設計321薪酬制度所應包含的層次l 勞動力再生產的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準則 l 員工創造價值所得到的衡量與報賞l 企業對員工的關懷與安撫322科學的薪酬制度應包含的要素323常見薪酬制度體系 基于市場價值的薪酬模式操作層 適用于： 基本技術： 基于素質與能力的薪酬模式專家型 基本技術：知識價值的分析 基于崗位價值的薪酬模式管理及關鍵員工 適用于： 基本技術：職務價值評價 基于績效的薪酬模式 適用于： 基本技術：33薪酬相關法規制度331法律規定計酬基數職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數 天。332加班加點工資加班工資計算系數：平時 ，休息日 ，法定節假日 。3 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內工齡022446688以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。l 產假期間，工資照發。l 婚喪假：按規定假期間照發。l 探親假：按規定假期間照發。34 企業薪酬設計操作實務案 例某企業薪酬制度的設計過程問題的提出：某高科技企業由美國某大型跨國集團公司，日本某大型國際集團公司與中國科學技術大學企業集團公司合資而成的。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級專門技術人員的招聘上。因此，幾個月后 ，該公司的薪酬制度明顯“跛腳”員工抱怨福利制度沒有跟上，工資制度也不清楚明朗，總裁發現企業士氣不振，薪酬制度也散亂滯后，人事部門遲遲也拿不出一些重要的方案和數據。于是公司下令人力資源部下一階段的主要的工作任務就是設計出一套完整、合適、實用的薪酬制度。解決的過程：經過兩個多月的努力工作，人力資源部設計出一套令公司上下都較滿意的薪酬制度，現將其設計過程之要點總結如下：首先，不是把薪酬理論和案例搬出一大堆來挑選設計，而是花兩個星期認真考察本企業的行業特點、資金來源、文化特點等方面，再結合本企業原有的人力資源理念，制定出合適的薪酬策略。考慮由于本企業屬于高科技企業，其業務性質又在國內具有一定壟斷性；而且外資方是美國、日本，具有高福利、重員工培訓的傳統，而內資方是國內著名高校企業集團，歷史上的薪酬保持相對較高水平，福利的內容也很豐富，于是把薪酬策略定為：用高薪激勵人，用良好的培訓造就人，用優厚的福利留住人。然后，對本企業內部的各職務進行工作描述和評價。由于本企業的業務內容具有一定特殊性，所以這項工作只需大量參與內內外的傳統做法，只用了一周時間。接著，把目光轉向了企業外部對市場薪酬進行調查。首先，大致了解一下當時本地區和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國、日本當地的薪酬水平。然后，在這一周余下的時間，認真訪查了國內外與本企業業務相近企業的各崗位員工的薪酬狀況，并做了認真的分析和總結：本企業的平均月薪應處在本地的中高水平，大約高為元左右。其中技術人員、高級管理人員的薪酬應當更高一些。設計薪酬結構和政策。花了一周的時間來完成這項工作，看起來似乎忙了點，但這是建立在我們前三周努力而有序的工作基礎上的，其實，這些問題在前幾周就一直在我們心中醞釀了。在一個個數據采集、分析得出結論的過程中它變得越來越清晰，到這一階段，已經“胸有成竹”，只差修改補充了。我們得出的薪酬結構和政策主要是：以市場行情為基礎，以勞資雙方談判工資為基本定價，將員工福利水平定在員工平均所交納的個人所得稅額以上，并讓所有的正式員工在5-10年內買得起房。在這一周，我們將這些想法變成制度，整理成文。并提交董事會討論，再散發給本企業員工人手一冊，征求意見，結果群眾呼聲很高，公司的士氣已經開始上升了。這時，一個月已經過去，但我們的任務還遠沒完成，因為制度的制定與實施在目前還是脫節的，看看制定的制度是否具有可操作性？條文之間是否會遇到沖突？還有沒有重要的例外情況來考慮進去嗎？我們認為只有付諸實踐，才能得出正確的答案。于是第二個月就對新建的制度開始試行。在這個月中，我們看到員工的士氣進一步高漲，對外招聘工作比以往任何時間都順利，因為制度具有吸引力，更具有透明度，薪酬談判的時間和成果都有所降低。評估與調整。當然，在實踐中我們也發現了某些制定制度時的疏忽，如：“要讓員工在5-10年內買得起房”這一條，與企業的財務部門規定的支出額度略有出入，這樣會使企業負擔增大，于是，我們將住房福利改為“在5年內供得起房，10年內買得起房”。這樣，對員工的激勵也變得更加具體明確，使員工覺得更有奔頭。綜上所述，我們對已經實施的人力資源薪酬