勞動合同法中臨界點現象透析 勞動合同法中臨界點現象透析 折疊 勞動合同法對勞動合同試用期、高端勞動者被解除勞動合同的經濟補償以及跨越新舊法的勞動合同效力問題均作出了全新規定，但由于制度設計的不細致，當勞動合同或勞動報酬正處于一個臨界點時，將導致勞動合同法在實踐中的適用發生荒唐的現象。 臨界點現象透析一：勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月 【法條】：勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 【案例】：小王于2008年2月1日應聘一房地產集團公司，由于小王各方面條件均很出色，房地產集團公司決定和小王簽訂三年期限的勞動合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，試用期六個月，試用期工資4000元，試用期后工資為5000元，小王覺得試用期太長，提出合同期限減少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，這樣合同期限不足三年，按照法律規定試用期不能超過二個月，公司不同意。 【解讀】：勞動合同法草案曾經以工作崗位的技術含量作為試用期長短的劃分依據，規定非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。嚴格來說，以工作崗位的要求決定試用期長短，這樣劃分是最科學的，但由于考慮到實踐中對技術性崗位的區分標準不易于掌握，立法者最后還是采用了老辦法，以勞動合同期限的長短來規定試用期的期限。由于立法者在考慮合同期限與試用期期限的對應關系時不夠細致，導致合同期限處于三年期限前后這個臨界點時，試用期期限與勞動合同期限懸虛太大。合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月；合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月，實踐中用人單位往往會用足政策，法律給了多少空間，用人單位就會用到盡，因此，出現了一個荒唐現象，勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月。 臨界點現象透析二：工資低一元，經濟補償金卻可多數萬 【法條】：勞動合同法第四十七條第二款：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 【案例】：張某和李某同為深圳某大型國有企業員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為20000元。因客觀情況發生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，解除勞動合同時深圳上年度職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元20個月16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上年度職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元12個月108000元，比張某少了5萬多。 【解讀】：立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，所有在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。筆者認為，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一低端勞動者工資僅比本地區上年度職工月平均工資三倍少一元，而一高端勞動者工資正好達到本地區上年度職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區分為低端與高端，導致法律上的利益相差數萬元，這是法律的公平體現還是荒唐體現呢？ 臨界點現象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬 【法條】：勞動合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。 【案例】：小孫和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動合同法對違約金條款進行了限制，因此小林的勞動合同中未約定提前解除勞動合同的違約金。二人同時于2008年6月份辭職，公司根據勞動合同法第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行的規定，要求小孫承擔違約金12000元，而小林無須承擔違約責任。 【解讀】：關于本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行的理解，人大法工委在其編寫的中華人民共和國勞動合同法釋義中這樣解釋：勞動合同法將于年月日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，應當有效，應當繼續履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關系發生大的波動。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當時的法律法規的規定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應當視為有效，合同仍需全面履行。實際上這也是法不溯及既往的典型體現。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當時現行有效的法律法規進行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規定并沒有預期，如果在新法施行后合同條款被評價為違法條款而由用人單位承擔該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續適用是實踐中最突出的一個問題，也是勞動者最關注的一個問題，按照勞動合同法的規定，將出現了合同簽訂日期相差一天，違約金