人力資源部介紹講 義人力資源部簡介一、 何謂人力資源管理 （一）1919年，制度經濟學家康芒斯(JohnRCommons)在產業政府一書中，第一次使用了“人力資源”這一名詞，但是他更側重于研究政府和制度的作用，我們目前所使用的人力資源概念的基本內涵來源于德魯克，他認為“和其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人擁有協調能力，融合能力，判斷能力和想象能力”。從中我們可以得出兩點結論：第一，人力資源首先是一種資源，是一種為了創造物質財富而投入生產過程的要素，第二，人力資源和其他物質資源一樣，需要進行管理。（二）人力資源理論：關于人力資源的研究有人的能力和人的總和這兩個角度，普遍認為，人力資源是指： 人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力、心力、腦力之和以及這些能力的形成基礎，比如知識、技能、能力和品質，人力資源管理就是對這些能力的開發，配置和增進。關于人力資源管理理論的發展階段，學界有代表性的觀點主要有三類：六階段論，五階段論和四階段論。 六階段論：1、科學管理運動階段 2、工業福利運動階段 3、早期工業心理學階段 4、人際關系運動時代 5、勞工運動時代 6、行為科學與組織理論時代 五階段論：Rowland & Ferris而s把人力資源管理的發展歷史分為五個階段，前四個階段與French前四個階段類似，但是他們提出了第五個階段是工作生活質量階段，所謂工作生活質量就是員工對自己在工作環境中的生理和心理健康狀況的知覺，工作生活質量的核心是參與，比如利潤分享計算，斯坎隆計劃，全面質量管理。四階段論：1、勞動管理階段2、人際關系階段3、組織行為科學階段4、戰略人力資源管理(SHRM)階段（三）管理： 計劃 執行 追蹤 檢核 1、管理概念：管理是計劃、組織、指揮、協調和控制的有效結合。2、管理的流程：計劃 執行 控制 追蹤 再計劃 出色管理者的特質：以身作則、耐心細致、對事不對人、公正廉潔、熟悉規范、講究雙贏、體諒他人、認同鼓勵、效率當先3、管理工作的誤區：（1）他（她）應該會（2）員工都是滑頭（3）他人不可信賴（4）我是領導，我說了算（順我者昌，逆我者亡）（5）凡事以領導的喜好為追求目標（6）員工天生是會偷懶的二、人力資源部在企業中扮演的角色（一）問題一：老板的密探？很多職工都認為人力資源部是老板的密探，不斷的探查員工的工作情況報告老板，便于老板對員工的掌控。1、人力資源部具備監督職工是否符合企業文化和企業價值的只能。2、探查職工的各方面信息是一把“雙刃劍”，對于積極維護企業利益和企業文化的職工是一個很好的展現自己的機會。3、其實人力資源部是老板的“明探”，對于整個企業的人力資源發展和有序進階提供了強有力的保障。（二）問題二：壓榨員工與員工對立的部門？很多職工都認為，人力資源部整天就是盯著員工，只要員工犯錯就進行處罰，簡直就是員工的噩夢。1、由于部門職能的要求，人力資源部確實需要維護企業的規章制度，對于違反的職工確實需要按照規定予以處罰。2、對于正常工作的職工無需擔心，只要按照規定工作根本不會無故受到處罰。3、人力資源部也是維護企業規章制度正確執行的部門，任何利用權限轄私報復、對人不對事的處罰行為人力資源部都會予以撥亂反正。4、人力資源部也是職工反映問題的窗口，職工在工作中遇到不公正的待遇可以向人力資源部反映。人力資源部會進行合理的調查給職工公正的結果。（三）問題三：不干實事的部門？在許多企業中很多部門都會感覺人力資源部是不干實事的部門，整天混日子，準時上班、準時下班，日子好過的不得了。1、從部門劃分來看，人力資源部屬于后勤支援部門，不直接產生經濟效益，所以對于一線部門來講，對人力資源部產生誤解可以理解。2、人力資源部通常的工作都是文書類和計劃類、日常類，不了解人力資源工作的人無法了解工作的實質情況，容易產生誤解。3、人力資源部的穩定也是企業有序發展的保障，一旦有大的動作，對于企業來講并不是什么好事情。三、人力資源部的六大工作1、招聘（1）招聘需求分析； （2）工作分析和勝任能力分析； （3）招聘程序和策略； （4）招聘渠道分析與選擇； （5）招聘實施； （6）特殊政策與應變方案； （7）離職面談； （8）降低員工流失的措施。2、員工關系（人力資源規劃）（1）組織機構的設置； （2）企業組織機構的調整與分析； （3）企業人員供給需求分析； （4）企業人力資源制度的制定； （5）人力資源管理費用預算的編制與執行。3、培訓（1）理論學習；（2）培訓項目評估； （3）培訓需求調查與評估； （4）培訓內容開發與發展；（5）培訓建議的構成； （6）培訓、發展與員工教育執行； （7）培訓的設計、系統方法； （8）開發管理與企業領導，開發自己和他人； （9）項目管理：項目開發與管理慣例。4、薪酬管理（1）薪酬；（2）構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；（3）福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；（4）評估績效和提供反饋。5、勞動關系（1）就業法；（2）勞動關系和社會；（3）行業關系和社會；（4）勞資談判；（5）工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭。6、績效管理（1）績效管理準備階段；（2）實施階段；（3）考評階段；（4）總結階段；（5）應用開發階段；（6）績效管理的面談；（7）績效改進的方法；（8）行為導向型考評方法；（9）結果導向型考評方法。人力資源部在企業中的作用一、維護勞資雙方利益企業中勞資雙方的利益一直是矛盾最為突出的焦點，資方希望獲得利潤最大化，面對人力成本的日益增加肯定希望通過各種手段降低。勞方為了不斷提高生活的品質，希望能不斷增加收入。1、進行薪酬市場調查，合理制定企業薪酬體系，即讓資方合理支出，又讓勞方獲得相對合理的收入。2、針對國家勞動法規合理操作保護職工權益，使企業在勞動力方面依法、合法經營。3、合理運用法律武器維護在勞動糾紛上維護資方權益。二、勞資雙方溝通的橋梁勞資雙方一貫是兩個矛盾對立面，人力資源部是調和雙方的主要部門。1、人力資源部根據企業制定的發展規劃選擇合適的人才，逐步讓職工的價值觀和企業的發展緊密聯系，達到共同發展的境界，雙方的矛盾對立可以減少到最低。2、人力資源部可以定期舉行職工座談會，聽取職工對企業的意見和建議，匯總后及時溝通資方，逐步形成以企業為家庭的氛圍，職工自愿融入企業，減少矛盾發生的概率。3、人力資源部應該作為積極宣導企業文化、精神、價值觀的主要部門，利用一切形式和方法，讓企業文化、精神、價值觀融入職工的工作理念，勞資雙方最終一體思維，達到一體融合的境界。三、為企業各部門提供專業服務企業中各部門所注重的工作重點不同，造成很多部門一味注重某一方面忽略了整體發展，使各部門發展動力不足或者步調不協調。1、針對一線部門注重業績，不注重人才素質和企業忠誠度所帶來的人員流動頻繁給業績提升造成的障礙，人力資源部可以及時介入進行一些宣導工作和座談。2、針對后勤部門一味考慮節約成本，忽略職工的價值體現使職工和企業貌合神離造成部門工作效率低下，人力資源部可以進行有針對性的培訓和合理調整績效考評。四、企業與政府社會保障及人力資源主管部門溝通的橋梁一個企業合法經營是一個必須做好的條件，其中人事管理作為重要方面一直以來都是頗受政府主管部門關注的內容，人力資源部作為企業人事管理的部門必須做好與社會保障及人力資源主管部門的溝通協調。1、社會保險的核算和繳納。2、公積金的核算和繳納。3、勞動糾紛的及時處理。4、工傷案件的合理操作。5、各類人事管理方面新政策的及時宣導。五、企業永續發展動力的保障企業發展的永續動力是人才，人力資源部作為一個企業人才管理的部門起著決定性的作用。1、建立企業人才發展的計劃。2、制定具有吸引力的薪酬體系。3、運用培訓體系，逐步建立多元化人才儲備，為企業發展提供保障。4、制定合理有效的績效考評體系和人才開發體系，促使職工積極進取。其他部門和人力資源部的關系一、為其他部門提供人才支持不同部門專業不同，對人才的需求也不同，人力資源部如何做好人才的儲備和引進、開發成為和各部門關系中的重要方面。1、建立合理的組織架構，做到強將手下無弱兵，不養閑人。2、制定人才需求計劃體系，針對各部門發展需要事先溝通，及時將合適的人引進。3、建立內部培訓機制，不斷提升職工個人能力。4、建立工作說明書體系，使每個職工清楚知道在自己的崗位上應該執行哪些工作。二、協助其他部門對工作績效的管理部門工作績效決定了部門的成敗，而很多部門對于績效管理并不專業，在管理上經常出現“人治”的現象，部門績效無法得到有效的控管和提升，人力資源部作為績效管理的專家可以為各部門提供有力的支持。1、與各部門負責領導溝通，了解對績效的關注重點。2、調查各部門績效現狀。3、配合負責人將績效管理量化。4、制定績效管理細則，避免“人治”。5、針對部門內職工進行績效管理溝通會，讓每個職工都了解自己的績效，并清楚績效管理的要求，并達到共識。6、制定追蹤的時間節點，配合負責人進行追蹤及改進。7、與負責人共同制定有效的績效獎懲方案，提高職工完成績效的動力。三、解決各部門職工勞動關系和職業發展各部門負責人經常為部門的績效忙的焦頭爛額，通常忽略職工的勞動關系維護和職業發展，職工因此缺乏企業歸屬感，人才流失現象比較嚴重。1、定時舉行不同部門職工座談會，了解職工需要什么，擔心什么和感受，做出評估報告提供負責人及時作出反應。2、協助各部門規范用工、晉升、薪資調整、崗位調整等工作，做到公平、公正、合規。3、協助各部門發現、發展屬下職工，提高部門績效和職工企業歸屬感。四、為企業儲備各方面人才各部門負責人往往注重績效忽略人才儲備，經常出現有職工離職部門就會出現一段混亂期，給績效帶來很大的打擊。1、協助建立“職代”機制。2、協助建立工作流程文本化。3、配合了解和關注職工的個人動態。4、了解競業企業動態，盡量避免“挖角”。五、協調各部門之間人力資源有序流動企業發展需要各部門配合協作，人才的功能最大化作為發展的一個因素應該成為各部門負責人和人力資源部關注的內容。1、建立內部人才庫體系，做好企業發展的參謀。2、運用合理工具對人才進行評估，配合各部門做到“合適的人在合理的崗位”。3、做好各部門間溝通橋梁，對于人才在部門間流動協調負責。4、建立各種培訓手段，盡力為企業培養多方面人才。各部門之間的協作一、招聘1、制定招聘需求及時溝通。建立月度招聘需求溝通模式，各部門及時溝通人力資源部，根據組織架構審核各部門招聘需求的合理性，并及時溝通操作方式。（1）公共職位（例如文員），人力資源部為主操作，根據企業的既定要求執行，最終請部門負責人共同確定人選。（2）專業性職位（例如出納員），相關部門負責人為主操作，人力資源部和負責人協商后確定人選。2、確定薪酬溝通各部門。（1）公共職位，根據企業薪酬體系確定薪酬。（2）專業性職位，根據企業薪酬體系確定基本薪酬，和部門負責人商討績效考評要求后確定薪酬其他部分。3、針對需求及時操作招聘。（1）根據招聘需求及時開展人才遴選工作，在時效內完成招聘開展。（2）針對專業性崗位招聘盡力配合相關部門開展，對于人事管理方面提供專業化建議，并配合控制流程性內容。4、組織相關領導參與面試，確定最終人選。（1）公共職位，人力資源部初試，部門負責人復試，雙方協商確定人選。（2）專業性職位，相關部門初試，相關部門負責人和人力資源部共同復試，商定最終人選。5、根據各部門負責人意見確定入職，及時按規定辦理手續。（1）根據確定的最終人選，人力資源部按照規范發出入職通知，并確定入職時間。（2）及時辦理入職手續和勞動關系轉移。（3）及時操作入職培訓。二、員工關系1、制式化報告職工情況（考勤、績效、動態、變動）。2、由人力資源部建立規范檔案進行管理。3、對于職工的考評、調動、薪酬變動等由人力資源部會同操作，各部門無權自行處理。4、指導各部門進行職工保護、面談、績效等具體工作。三、培訓1、各部門提交培訓需求。制定月度培訓需求匯總制度，人力資源部做出合理的需求分析后溝通各部門負責人。2、根據預算組織內訓或外訓。年度因制定培訓預算報告，當年的培訓工作開展必須符合預算的精神。有特殊情況應該及時溝通企業決策領導針對預算進行改進。人力資源部必須本著成本支出合理化的原則組織各類培訓，能組織內訓的盡量不要采用外訓的方式，組織外訓時，人力資源部應做好完整的操作計劃，并負責全程執行。3、培訓情況與績效掛鉤。培訓的目的就是提高績效和儲備多元化人才，所以各類培訓操作后應該配合各部門完善參訓者的績效管理內容，學以致用。4、建立培訓檔案，作為人員發展和考核的依據。培訓操作必須建立檔案管理制度，能讓所有培訓工作都有記錄。應該建立企業三級培訓體系，做到不同崗位須有參加不同培訓的記錄，沒有參加的職工不得從事該職位。四、薪酬管理1、做好薪酬市場調查。2、共同制定薪酬計劃報企業高層。3、根據薪酬計劃制定合理的職級職等薪酬體系。4、薪酬變動必須由人力資源部操作。五、勞動關系1、人力資源部負責依法給全體職工建立勞動關系。2、各部門對下屬職工針對勞動關系有變化必須通過人力資源部予以操作。3、各部門下屬職工的晉升、降職、薪資變動、崗位調整等必須由人力資源部協同操作。六、績效管理1、各部門都應建立績效管理。2、各部門對于績效管理操作應在人力資源部指導下進行。3、由人力資源部牽頭進行績效管理面談和評估。七、其他1、各部門建立內部規定是人力資源部可以給予支持。2、各部門在檢討編制、崗位設定等問題上人力資源部可以給予支持。3、各部門在執行企業各項規章制度時人力資源部有監督的權限。4、人力資源部有權組織各部門溝通例會。5、各部門應主動配合人力資源部人事方面的溝通報表制度。36年來，支月英堅守崗位，把愛意播撒在這青山綠水，讓這份愛生根發芽，承載起貧瘠山村的綠色希望。Ellipticity of elbow pipes with diameters less than or equal to 150 mm must be not greater than 8% diameter of 200 mm or less shall not be greater than 6%. Wall thickness of the pipe wall thinning rate must not exceed the original 15%. Crease roughness: diameter 125 mm or less, shall not exceed 3 mm diameter less than or equal to 200 mm, not more than 4 mm. 7.3.9 simmering bending production of square steel tube extension, to use the whole tube bending. Interface if necessary, the welding position should be located in the middle of the vertical arm. 7.3.10 install expansion joints should be done. If design is not required, pipe compensator lengthen should conform to the requirements in the following table: square scale length x is equal to 1/2. Pre stretch tolerance: casing + 5 mm, +10 mm. 7.3.11 pipe form, location, spacing shall meet the design and specifications. 7.3.12 piping on back or return pipe at higher levels of the upper to automatic valve to install a drain valve below the horizontal p