如何管理、培育、留住80后后與90后員工 一、客觀認識80后后與90后1、80后后與90后的概念：指1988年-1999年出生的員工，他們不僅影響到現有的學校教育和企業(yè)管理模式，而且成為社會發(fā)展的一支重要新生力量。2、80后后與90后的群體稱謂：新新人類：他們敏感、自我，但充滿新奇感，喜新厭舊。草莓族 ：他們因條件比較好而不能吃苦。月光族 ：兒時好日子過慣了，自治能力差，他們走上社會后常常入不敷出。網絡新生代或拇指族：自小與網絡相遇并一起成長。3、80后后與90后心理發(fā)展的基本特征1）渴望獨立、有強烈的反叛意識2）以自我為中心，自尊心特別強3）網絡信息豐富，但內心空虛4）特立獨行的價值觀5）眼高手低、動手能力差6）享樂或做事，只顧眼前，不考慮未來7）自以為是，沒有責任感4、80后后與90后的優(yōu)點和長處1）聰明、接受能力強2）思想束縛少，有著較強的創(chuàng)造力和想象力3）比較單純，講義氣4）接受新生事物能力強5）自信6）與我們一樣有著共同的人性特點：比如愛聽好話、渴望成就、同 情弱者等5、80后后與90后問題的成因分析1）學校只重文化或專業(yè)，忽視育人2）家長關注學費、成績，忽視精神因素3）因獨生而被嬌生慣養(yǎng)4）家長缺乏科學教養(yǎng)方法5）他們是改革開放成果的徹底享用者6）他們是信息時代的優(yōu)先體驗者7）他們是教育體制改革的保護對象8）由于經濟生活的改變，離婚率一直呈上升趨勢，父母離異給他們 帶來巨大的心靈傷害6、企業(yè)對80后后與90后教育的缺失1)管理亟待改進：存在不懂管理、粗暴管理、方法單一、一味處罰現象；不關注員工、不了解員工愛好；一線主管考慮自身多于企業(yè)2）偏見與有色眼鏡，一味回避80后后與90后問題3）管理者缺乏個人感召力4）企業(yè)的等級觀念案例：聯想集團推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字的則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50-100元。思考：這是一種什么文化？其目的是什么？親情文化：打破上下等級，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企 業(yè)文化氛圍。二、面對80后后與90后，重識管理 -管理的內涵與原則1、管理的概念 你自己把事情完成，那只是個辦事員；當你通過別人的力量完成工作時，你才是個管理者。管理的真諦：管人理事2、管理方格理論1.99.95.51.19.1圖標說明：縱向：管人、橫向：管事五種類型管理：1.1型：對員工、對工作都不關心1.9型：重視人際關系和個人需求，但不太關心業(yè)務5.5型：同時抓業(yè)務、人心兩個方面9.1型：只抓工作，不關心員工9.9型：既關心工作，又關心員工，此為管理的最佳狀態(tài)3、掌握組織管理原則1）溝通的原則 2）培育部屬的原則3）自我支配的原則：讓員工適當自由支配一些資源，并從中得到鼓勵與進步4）人性的原則：人性的需求，例如被肯定、被贊美的需求4、管理和領導80后后與90后的七項鐵律1）關懷他們，關注他們的個人生活。試著走入和理解他們，不要做局外人。2）和他們談理想和追求，不抱怨“現實和物欲”。3）更多地發(fā)揮影響力（領導），而不是權力（管理），更注重培育。逐步鍛煉他們的承壓能力和處理能力，既不能聽任放縱，也不要一味壓垮。4）松緊有度。5）注重人性化管理，加強人文關懷。6）選材終于重塑。招聘時嚴格把關，控制問題員工出現的比例。7）堅持末位淘汰。黃沙淘盡始見金，堅持淘汰濫竽充數者。5、父母須知 在孩子的成長中，高分數、好成績并不代表一切。事實上，一些決定孩子命運的關鍵問題常常被我們忽略，它們才是孩子未來的保障。試想，如果一個孩子缺乏對生命的認知（一遇到挫折就產生輕生的念頭），沒有夢想的能力（自己將來想做什么都不知道），不懂得保護自己（做了博士生依然被農民拐賣），無法與別人共享（腰纏萬貫卻不快樂），那么，即使這個孩子門門功課考第一，又能怎么樣？ 以下8個關鍵問題之所以關鍵，是因為他往往會在緊要關口成為孩子前進和幸福的羈絆。1）培養(yǎng)孩子積極樂觀、不怕受挫的心態(tài)2）讓孩子學會感恩，懂得寬容3）培養(yǎng)孩子的動手能力與愛勞動的習慣，讓他從小做力所能及的事4）教會孩子自我保護5）教孩子敢于夢想，從小樹立目標6）教孩子懂得合作，善于與人溝通7）教會孩子合理使用錢財8）幫助孩子正確認識自我，建立自信三、如何培育80后后與90后（上）-重在引導、培育與激勵案例分析： 賴經理在巡檢時發(fā)現90后員工上班時玩手機上QQ，找其主管彭班長了解，彭班長說自己知道，還說該員工經常這樣，說了不改。下班時賴經理和彭班長找這位90后談話，花了15分鐘，此后彭班長再沒有發(fā)現該員工玩手機，年終還被評為優(yōu)秀員工。思考：如果你是賴經理，你會怎么與90后員工談話？案例給了我們什么啟示？1、溝通：溝通是培育員工的基礎工具1）溝通的定義：通過信息的不斷雙向傳遞并獲得彼此理解的過程。2）溝通的本質：溝通是信息傳遞的過程；溝通中信息的傳遞必須是不斷并且是雙向的；溝通中傳遞的信息必須獲得彼此理解。3）溝通的類型：A、根據信息載體的異同，分為語言溝通和非語言溝通。語言溝通：口頭語言溝通（交談、演說、會議、辯論、傳聞、QQ） 書面語言溝通（備忘錄、信函、布告欄、文件、電郵）非語言溝通：身體語言溝通（服飾儀態(tài)、身體工作姿態(tài)、空間位置） 副語言溝通（聲音、音調變化、苦笑、停頓） 情景溝通（顏色、物質布置、宣傳畫）B、按溝通方向不同，分為上行溝通（匯報型溝通）、下行溝通（解釋型溝通）、平行溝通（協調型溝通）4）語言溝通的五個絕招在平靜的情緒狀態(tài)下進行溝通；善于詢問，使用好的“鋪路話”，拉近距離；向對方表達自我與體諒對方；復述對方的話語，確定對方的語意；善于傾聽2、培育80后后與90后的兩種關鍵方法案例：某工廠出現上班總是遲到現象，而且經過調查，發(fā)現遲到的總是80后后與90后那些人。出現這種現象以后，公司也總是責怪廠長，在公司領導面前廠長只能先承擔，并且說“董事長，這是我的錯”，然后再試圖解決問題。思考：如果你是廠長，你可能會怎么行動？為什么？1）首要方法：身教重于言教A、嚴于律己、寬以待人B、勇于承擔責任下屬的錯都是上司的責任。沒有落后的員工，只有落后的管理。沒有學不會的下屬，只有不會教的上司。C、永遠積極D、大門口迎接員工上班E、相逢開口笑F、用好的習慣影響下屬2）關鍵方法：賽馬不相馬海爾提出了著名的“賽馬不相馬”理論，即倡導一種在實際中奠定領先地位的方法，所有的崗位都是在實際工作中通過自己的努力獲得的，每個工作崗位都存在一定的級別，定期考核，不合格者自動降入下一級，而每一級的收入和待遇是相差很大的，它迫使所有的人隨時都在努力的提高自己的工作能力，告誡員工不進則退。海爾集團總裁張瑞敏認為，企業(yè)領導者的主要任務不是去發(fā)現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。“賽馬不相馬”的人才理論，客觀上促進了各類人才的產生和不斷的進步，是我們值得借鑒的重要方法。我們要堅信“每一個人都是一座金礦”，只有堅定不移地引入競爭機制，開展各種形式的競爭并始終把握良性競爭，借用榜樣的無窮力量，營造良好的環(huán)境，才能激發(fā)他們的潛能。A、每一個人都是一座金礦。B、堅定不移地引入競爭機制。C、開展各種形式的競爭。D、始終把握良性競爭。E、榜樣的力量是無窮的。F、環(huán)境造就人。3、與80后后與90后的五大交往禁忌1）不要憶苦思甜80后后與90后的心聲：最煩喋喋不休的大道理了，別以為是老大就倚老賣老教訓人，你們小時候那點破事兒早脫離時代了，不要做落伍的人好不好？2）不要苦口婆心80后后與90后的心聲：別抓住屁大點事就反反復復念叨，講過一兩次我就知道啦。最怕你們一本正經了，又不是唐僧，那么啰嗦煩不煩哪。3）切忌獨斷專行80后后與90后的心聲：興趣才是王道。4）不要翻看隱私80后后與90后的心聲：又偷偷上我的QQ空間看我日記吧？這么WS（猥瑣）的事情我都不好意思提，年輕人也有個人隱私的。那么有好奇心不如去打聽點明星的八卦回來跟我聊。5）嚴禁亂發(fā)脾氣80后后與90后的心聲：拜托，你好歹也是成年人了耶，要學會控制情緒，別動不動居高臨下，我和你可是平等的。案例分析：某公司訂單增加，勞動力嚴重不足，每晚須加班很晚，員工怨言增多，其中部分員工為90后。組長強調產能制定了相關規(guī)定：不得在生產車間玩手機。但90后小李動作敏捷，干活比較快，常比別人先干完，且質量也不錯。所以在干完后玩手機。班長當場發(fā)現并責令禁止其玩手機，但小李不滿，2天后小李辭工不干了。思考：類似這樣的情形該怎么辦？具體做法建議：A、人性化設置制度；B、制度應視情節(jié)給予改錯機會；C、做好訂單評估與產能協調四、如何培育80后后與90后（下） -指導80后后與90后做好壓力管理 管理、培育、留住80后后與90后員工，很重要的一環(huán)是指導他們做好壓力管理工作，確保他們心態(tài)健康，這已經有企業(yè)給出了慘痛教訓（富士康、華為員工事件）！（一）認識壓力1、壓力的定義壓力是（有機體）由外部事件引發(fā)的一種體驗，是壓力源和壓力反應共同構成的一種認知和行為的體驗過程。2、現代人壓力的種類：生存壓力、工作壓力、情緒壓力。其中現階段對人殺傷力最大的壓力是情緒壓力。3、壓力的來源：生活、工作、個人性格（二）造成工作壓力的三大因素：1、工作量多、難度大、要求高2、人際關系不良3、工作上的角色沖突與混淆（三）卓越者面對壓力的態(tài)度1、承受必要的壓力，變壓力為動力2、分析壓力產生的原因，找出排除它的方法3、文明地釋放壓力備注： 對于每個人來說，壓力是避免不了的，但情緒和態(tài)度是可以改變的。成功最大的敵人就是對自己的情緒失去控制。（四）如何處理工作上的壓力1、管好你的時間2、有計劃地進行工作3、建立良好的工作關系1）相逢開口笑2）善于自我介紹3）熱烈而堅定地握手4）記住別人的姓名5）嘴巴甜一點，度量大一點6）守時（五）有效解壓的10種方法1、防止過于孤獨 設法結識一些新朋友，認識一些新鮮事物，以保持精神的平衡。2、伸展運動 可使全身肌肉得到放松，對消除緊張十分有益。3、洗浴時唱歌 放開歌喉，盡量拉長音調。因為大聲唱歌需要不停地深呼吸，這樣可以得到放松，心情愉快。4、放下完美主義 對自己要求不要過高，記住一句贊美的詩歌：只要一步就夠好。5、獎勵自己 尋找最近自己在生活中處理成功的一件小事，給自己獎勵，買一件禮物送給自己。6、和朋友聚會 當你感到有情緒壓力時，邀幾個親朋好友去聚餐，或者看電影。7、預演壓力結果 預想情緒壓力演變的各種過程、結果及應對方式，做好充分的心理準備。8、傾談發(fā)泄9、運用幽默、微笑來調節(jié)情緒10、健康檢查 如壓力已造成身體的不適，要認真對待，及早進行健康檢查。（六）抗壓的有效良方：精神食糧1、責任意識孟子曰：天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。引導90后員工進行角色轉變，耐心細致地明確員工的責任及權利。2、相信自己1）自信是成功抗壓的不二法門2）開發(fā)情緒的金鑰匙-自我暗示積極、避免負面反復練習：我是最棒的！我是最優(yōu)秀的！我是獨一無二的！我是天生高尚的！我真的很不錯哦！ 3、平常心范仲淹岳陽樓記：不以物喜，不以己悲；居廟堂之高則憂其民；處江湖之遠則憂其君。是進亦憂，退亦憂。然則何時而樂耶？其必曰“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”乎。對于一件事如果我們改變不了就試著改善，如果改善不了就試著承擔，如果承擔不了就要學會放棄。我們身上背負了太多的東西，當你有一天真的背不動了，要學會適當放下一些東西，才能走得更長遠。（七）抗壓需要健康的肌體1、人生的六分、七分、八分飲酒應保持六分醉；吃飯應為七分飽；愛一個人不該超過八分念，我們應該保留二分愛自己。有時全心全意愛一個人，可能是一件很悲哀的事。2、五種食物讓你百毒不侵：豬血、食用菌類、豆類、海藻類五、激勵80后后與90后的藝術人都渴望成就，激勵讓人取得成就，80后后與90后員工亦然。所以，管理、育、留80后后與90后員工，就要激勵！激勵！再激勵！1、領導者常用的三種激勵方法（1）恐懼激勵法：如懲戒、責罵恐嚇、降級降薪、革職、削權、冰凍不重用。必須遵循的5個原則：事先告知、及時懲戒、公正公平、顧及顏面、適可而止。（2）誘因激勵法：如加薪、獎金、紅利、特別津貼、獎勵性福利、分紅入股。（3）人性激勵法：如使命感、被肯定、自信自尊、責任意識、挑戰(zhàn)性的環(huán)境、榮譽。人性激勵法的5個法寶：信任他們、尊重他們、關懷他們、贊賞他們、肯定他們。2、激勵人的藝術1）明確兩種人性表現：善與惡人都渴望成就。人在可以懶惰和勤勞無益的時候，不會不懶惰。2）激勵的真相A、必須把人置于一種邊際情境之下。B、激勵的四種邊際情境：升與降、得與失、榮與辱、生與死3）邊際情境遠不只有生與死的選擇關頭A、事先約定基準與制度B、達到激勵效果的前提：制度已取信于人案例：某工廠經常有人遲到，主管為此制定了一個處罰規(guī)定：凡是最后一個遲到的人將受到處罰。每遲到一分鐘罰款5元，所罰的數額將用來買水果給員工吃。對此，大多數員工持觀望態(tài)度。制度執(zhí)行的第二天就有人遲到了，并進行相應處罰。你猜遲到的那個人是誰？是的，沒錯，遲到的那個人就是制定該制度的主管。這就叫取信于人。4) 激勵的作用大小建立在兩種比較的基礎之上A、 自己個人的得失比較：得失之差越大，激勵作用越大；反之。B、 自己與周圍人的得失比較：均失、均得都不會有太大的激勵作用。案例：某公司要發(fā)年中獎:給每個員工發(fā)800元獎金，給60%的員工發(fā)500元獎金，您認為采用哪個方案更具激勵作用？5） 有效激勵的四個途徑不折不扣的制度化考核和獎勵；組織形式多樣的勞動競賽；構建“利益共同體”；構建平等的競爭環(huán)境六、留用80后后與90后的方法（1） 員工離職原因分析1、 員工個人原因：家庭責任、思想性格上的不成熟、對整體薪酬不滿、人際關系不良、工作與職業(yè)目標不符、缺乏職業(yè)發(fā)展及晉升機會、自己創(chuàng)業(yè)2、 組織、管理原因：工作環(huán)境不好、工作職責不清、與員工缺乏溝通、缺少對工作表現的反饋、成績得不到認可、上級缺少信任（二）如何第一時間發(fā)現員工離職1、工作態(tài)度 2、情緒反差 3、深層溝通 4、從其朋友處了解（三）管理中的留人方法 1、工作著是快樂的：事業(yè)留人思考：比工作更重要的事情？-工作A、工作的內涵：謀生、達成某種意愿或目標、一種勞作或活動B、沒有工作的感覺：擔心、空虛、無方向、緊張、失落、害怕C、基本的工作態(tài)度：干一行、愛一行、專一行、精一行D、發(fā)掘工作本身的意義。馬克思說：沒有工作的人是可恥的。2、 一分耕耘一分收獲：薪資、福利留人3、 家的感覺真好：團隊氛圍留人1） 為新員工舉辦歡迎會2） 彼此尊重個性差異3） 根除團隊中勾心斗角的政治把戲4） 定期或不定期舉辦各種文體活動5） 為員工舉辦生日宴會并送生日禮物6） 為離職下屬舉辦歡送會4、豐富精神內存：團隊文化留人，塑造卓越的職業(yè)心態(tài)1）把職業(yè)當事業(yè)，把企業(yè)當家業(yè)這就要求員工對職業(yè)忠誠、對公司忠誠、對自己的人格忠誠。忠誠是成功人士的立業(yè)之本。案例：思坦因曼思是德國的一位工程技術人員，因為國內經濟不景氣，失業(yè)的他為了生計，千里迢迢地來到了美國。在美國，思坦因曼思幸運地得到了一家小工廠老板的器重，聘用他擔任工廠的技術人員。1923年，美國福特汽車公司有一臺馬達壞了，公司所有的工程技術人員都未能修好它。就在大家一籌莫展的時候，有人向福特公司總裁福特先生推薦了思坦因曼思。于是，福特公司立刻派人請來了思坦因曼思。他來到福特公司之后，向公司的人員要了一張席子鋪在了電機旁，他就躺在席子上聚精會神地聽了三天。然后，他又找來梯子，爬上爬下忙了多時，最后胸有成竹地指著馬達的一個部位對福特公司的技術人員說，“這兒的線圈多繞了16圈”。果然，福特公司的技術人員按照思坦因曼思的建議，拆開電機，將多余的線圈拆掉，馬達就正常運轉了。福特先生聽到這個消息后，對這位德國技術人員十分欣賞。福特公司給了思坦因曼思一萬美元的酬金，然后福特先生又親自邀請思坦因曼思加盟福特公司。不料這個邀請卻被思坦因曼思謝絕了，他說他不能離開那家小工廠，因為那家小工廠的老板在他最困難的時候幫助了他。聽了思坦因曼斯的話，福特先生先對他更是刮目相看了。福特公司在美國是實力雄厚的大公司，人人都以能進福特公司為榮，而思坦因曼斯卻為了報恩而舍棄了這么好的機會。不久之后，福特先生做出一個決定，收購思坦因曼思所在的那家小工廠。面對福特先生這樣的舉動，董事會的成員都覺得不可思議，這樣一家小工廠怎么會進入福特先生的視野呢?這是每一個人心中的疑問。福特先生卻有著自己的解釋，他說：“人品難得，因為那里有思坦因曼思。”首先思坦因曼斯是一個技術高手，憑借這一點他完全可以勝任福特公司的工作，并能獲得比現在多得多的酬勞，但被思坦因曼斯拒絕了去福特公司工作，原因就是他是一位品質高尚的人，他沒有為了自己的利益而背棄當初有恩于自己的人。最終，也正是由于他的這種品質，才使得福特先生作出一個看似不可思議的決定，而思坦因曼斯本人也因此獲得了更大的發(fā)展，他的才華得以盡情地發(fā)揮和施展出來。2） 抱持感恩 感恩是世界上最神奇的力量！感恩應該成為一種習慣和態(tài)度，一種特質。時常懷有感恩之心，你會變得更謙和、高尚。大聲說出你的感謝，可以增加親和力和凝聚力，常懷感恩之心，能夠增強你的個人魅力，開啟神奇的力量之門，發(fā)掘出無窮的智慧。思考：1） 首先想到的感恩對象是誰？2） 感恩父母最好的方式是什么？-孝順 孝經開宗明義章中闡述“身體發(fā)膚，受之父母，不敢毀傷，孝之始也。立身行道，揚名于后世，以顯父母，孝之終也。夫孝，始于事親，中于事君，終于立身。”3） 古人主張的“立身”是什么？-三不朽：立德、立功、立言4） 怎樣把感恩、敬孝轉化為力量？-虔誠5、 得人心者得天下：感情留人1） 與80后后與90后的四個交往秘笈A、 申請QQ或微信賬號，保持與他們同步80后后與90后心聲：呃，你不會還沒有QQ吧？B、有點特長80后后與90后心聲：你懂畫畫么？會寫小說么？會跳街舞么？籃球怎么樣？唱歌總會了吧？好吧，怎么一點特長都沒有啊，當我沒見過你好了！C、學會平等交流80后后與90后心聲：你不是討厭我頂嘴么，那我說話的時候也請你好好聽，不要打斷我，等我說完了你再發(fā)表意見-但是也要及時給我一個回應，讓我至少覺得自己還存在，OK？D、說話別拐彎抹角80后后與90后心聲：有什么話說明白點不行么，我最討厭扭扭捏捏的了，不就那么點事兒