人力資源規(guī)劃程序 公司戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃勞動力過剩勞動力短缺執(zhí)行反饋影響需求的因素：l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時間l 教育和培訓(xùn)l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展l 辭退l 不再續(xù)簽合同l 勞務(wù)輸出提前l(fā) 退休l 縮減工作時間l 加班l(xiāng) 補(bǔ)充l 培訓(xùn)l 晉升l 工作再設(shè)計l 借調(diào) 按類別的人力資源凈需求人員類別（按職務(wù)分）現(xiàn)有人員計劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計高層管理者中層管理者基層管理者一般員工 合計人力資源凈需求評估表人員狀況第一年第二年第三年 需求1.年初人力資源需求量2.預(yù)測年內(nèi)需求之增加3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈需求8.不足或有余9.新進(jìn)人員損耗總計10.該年人力資源凈需求人力資源規(guī)劃表序號第一年第二年第三年 備注1行業(yè)預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)計劃5各職位人數(shù)計劃q 高層領(lǐng)導(dǎo)q 部門經(jīng)理q 部門主管q 員工6各中心/部門人數(shù)計劃q 營銷中心q 生產(chǎn)中心q 人力資源部q 后勤部q 財務(wù)中心招聘工作計劃表部門名稱： 填表日期： 年 月 日招聘計劃崗位名稱人員數(shù)量崗位要求崗位名稱人員數(shù)量崗位要求崗位名稱人員數(shù)量崗位要求發(fā)布時間發(fā)布渠道發(fā)布方式報紙 網(wǎng)站 專業(yè)/行業(yè)雜志 獵頭人才中介機(jī)構(gòu) 人才市場 其它_發(fā)布安排招聘工作預(yù)算項(xiàng)目金額招聘小組成員分工職務(wù)姓名所屬部門工作職責(zé)組長副組長成員1成員2各崗位文化匹配度參考標(biāo)準(zhǔn)最喜歡的五項(xiàng)（吻合度+）最不喜歡的五項(xiàng)（吻合度）高層管理人員1-獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督3需要他人支持和鼓勵：需要受到他人的欣賞、鼓勵和支持。5 重視工作：將工作放在個人的利益之前10 包容性：設(shè)身處地的為他人著想16 指導(dǎo)他人：幫助他人學(xué)習(xí)，提升業(yè)績的工作技能11 忍耐性：長期面對不愿接受的事物時仍然保持常態(tài)。19不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能15獲得別人的注意和器重：獲得處理組織內(nèi)重要工作項(xiàng)目的機(jī)會21處事細(xì)心：需要細(xì)心處事，關(guān)注細(xì)節(jié)，以完成工作。18應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。業(yè)務(wù)人員1-獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督4領(lǐng)導(dǎo)他人：能有效地組織并影響他人2 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通7應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大14成就感：面對工作上的不斷挑戰(zhàn)8進(jìn)行多元化的工作：同時進(jìn)行多項(xiàng)工作。19不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能11 忍耐性：長期面對不愿接受的事物時仍然保持常態(tài)。20創(chuàng)造性：運(yùn)用個人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問題。12 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。生產(chǎn)管理人員13 分析能力：對數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。7應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大16 指導(dǎo)他人：幫助他人學(xué)習(xí)，提升業(yè)績的工作技能9取悅：在與陌生人打交道時能很快讓對方感到愉悅。19不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能12 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。23工作節(jié)奏快：能迅速完成工作。18應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。26積極參與：積極投入和參與管理決策，以求達(dá)到自主管理的境界20創(chuàng)造性：運(yùn)用個人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問題。職能管理人員2 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通1-獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督4領(lǐng)導(dǎo)他人：能有效地組織并影響他人7應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大12 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。11 忍耐性：長期面對不愿接受的事物時仍然保持常態(tài)。13 分析能力：對數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。18應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。25鼓勵積極參與的領(lǐng)導(dǎo)方式：建立鼓勵員工參與和自主管理的工作環(huán)境24成就獲得贊賞：因工作成就而獲嘉獎技術(shù)崗5 重視工作：將工作放在個人的利益之前7應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大14成就感：面對工作上的不斷挑戰(zhàn)12 寫作能力：習(xí)慣于將自己的思想通過文字表達(dá)出來。19不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能13 分析能力：對數(shù)據(jù)敏感并能找出其中的規(guī)律。20創(chuàng)造性：運(yùn)用個人的創(chuàng)意，以完成工作或解決問題。17獎金制度：接受不穩(wěn)定收入的觀念，收入（如獎金）取決于工作業(yè)績21處事細(xì)心：需要細(xì)心處事，關(guān)注細(xì)節(jié)，以完成工作。18應(yīng)付復(fù)雜的工作：工作程序多，人際接觸廣泛。營銷職能崗1-獨(dú)立處理：獨(dú)立工作，不需他人監(jiān)督7應(yīng)付重復(fù)性的工作：工作方法固定及程序經(jīng)常重復(fù)，變化不大2 溝通能力：能與同事、客戶、供應(yīng)商等進(jìn)行有效溝通9取悅：在與陌生人打交道時能很快讓對方感到愉悅。3需要他人支持和鼓勵：需要受到他人的欣賞、鼓勵和支持。11 忍耐性：長期面對不愿接受的事物時仍然保持常態(tài)。14成就感：面對工作上的不斷挑戰(zhàn)22能接納不同觀點(diǎn)：能與不同背景及思想的同事合作19不斷學(xué)習(xí)：工作上要求不斷的學(xué)習(xí)，增加知識，改進(jìn)技能23工作節(jié)奏快：能迅速完成工作。招聘渠道對比分析隨著企業(yè)對管理成熟度的日益重視，用人單位間關(guān)于人才的競爭更加激烈，可謂是“千金易得，一將難求”，招聘渠道的選擇也因此成為選擇、爭奪人才的焦點(diǎn)之一。那么，目前存在的各種招聘渠道的特點(diǎn)如何，成效如何？各自有什么不同的針對性呢？首先，一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：一、目的性指招聘渠道的選擇需達(dá)到企業(yè)招聘的要求。二、經(jīng)濟(jì)性指以最少的成本招聘到合適的人員。三、可行性指招聘渠道的選擇符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。其次，選擇招聘渠道的步驟：一、分析單位的用人招聘要求。二、分析總結(jié)招聘人員的特點(diǎn)。三、選擇確定適合的招聘來源。四、選擇確定適合的招聘方法。以下對幾種常見的招聘渠道進(jìn)行簡單的對比分析：一、校園招聘招聘應(yīng)屆生和暑期臨時工可以在校園直接進(jìn)行。校園招聘方式主要有張貼招聘海報、招聘講座和學(xué)生辦推薦三種。一般而言，校園招聘的計劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，選擇校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會在幾大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)較高的大學(xué)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且校園招聘的費(fèi)用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費(fèi)入場。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，其職業(yè)化水平(態(tài)度、專業(yè)技能、行為習(xí)慣等)不高，容易造成人員流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以，這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓(xùn)練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。二、媒體廣告招聘 當(dāng)前，媒體廣告主要有專業(yè)的人才招聘報紙，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等，另外還有：電視廣告、廣播電臺、行業(yè)或?qū)I(yè)雜志等。 由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鞴镜臉I(yè)務(wù)，有一舉多得之功效。雖然通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用，同時該渠道的一個缺點(diǎn)在于對應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。三、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如、、各地人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于招聘白領(lǐng)階層及IT人員尤其實(shí)用。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件、重復(fù)郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡歷庫的豐富完善，企業(yè)可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”服務(wù)在簡歷庫中直接搜尋要找的人，有些類似于獵頭。四、人才招聘會人才招聘會是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中。企業(yè)不僅可以與求職者直接面對面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量，并且這種人才招聘會正走向?qū)I(yè)會，市場發(fā)展日益完善。現(xiàn)場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才，對于招聘高級人才或特殊人才、長期人才招聘計劃則不是理想的選擇。五、獵頭公司招聘 獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。通過獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富、在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費(fèi)比較高，通常為被獵成功人員年薪的2030%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區(qū)較為普遍。并且現(xiàn)在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準(zhǔn)高級特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。六、企業(yè)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。內(nèi)部招聘也用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、換崗。七、內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對于招聘專業(yè)人才尤為使用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。八、專業(yè)網(wǎng)站、論壇行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織的網(wǎng)站、聊天室(群、組)等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場日益細(xì)分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。其優(yōu)點(diǎn)有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡(luò)與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。因此，企業(yè)很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。九、招聘告示招聘告示是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在小型企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。這種方式的特點(diǎn)是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好的人員求職。其缺點(diǎn)一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”等相關(guān)規(guī)章制度。十、職業(yè)介紹所 職業(yè)介紹所作為公益性的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，尤其在當(dāng)今勞動力過剩的時候，對再就業(yè)工程的實(shí)施意義深遠(yuǎn)，對技術(shù)技能要求較低、機(jī)械重復(fù)勞動或技術(shù)要求單一等崗位工作，企業(yè)可以通過該機(jī)構(gòu)獲得合適人才。以上是目前比較常見的十種招聘渠道的對比分析，各有千秋，同時又各有利弊。培訓(xùn)運(yùn)作流程受訓(xùn)員工分、子公司人力資源部集團(tuán)辦中心總監(jiān)提出個人培訓(xùn)需求分析匯總部門需求調(diào)整編制年度培訓(xùn)計劃分析匯總否審批是填寫申請表選派受訓(xùn)人員發(fā)布培訓(xùn)通知不合格合格審批培訓(xùn)效果評價所有資料歸檔完成培訓(xùn)記錄提交培訓(xùn)總結(jié)安排員工參加培訓(xùn)接受培訓(xùn)員工個人培訓(xùn)需求分析姓名工號部門當(dāng)前職務(wù)發(fā)展方向培訓(xùn)分析已通過的培訓(xùn)已達(dá)到的水平培訓(xùn)需求行業(yè)知識崗位知識與技能經(jīng)營管理培訓(xùn)培訓(xùn)需求綜合分析注：本表格作為人力資源部統(tǒng)計員工培訓(xùn)需求制定全年培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)后行動計劃書課程名稱 培訓(xùn)時間學(xué)員姓名所在部門崗位職務(wù)學(xué)員直接主管上級（追蹤人）改善行動目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn) 開始時間完成時間完成情況（上級填寫）直接主管上級對行動計劃的落實(shí)情況的評估意見（須在培訓(xùn)后三個月后填寫）崗位分析不同類型的崗位其固定工資和績效工資的分配比例有所不同，將崗位分為三種類型：上山型、平路型、下山型。什么是上山型崗位上山型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績，即最終結(jié)果產(chǎn)出，考核以業(yè)績?yōu)橹行模瑢寄芩胶腿温氋Y格要求相對不高，最典型的代表就是所有的業(yè)務(wù)類、營銷類人員。總經(jīng)理等對企業(yè)利潤有決定性作用的高層管理人員一般均屬于上山型。此類型崗位績效工資往往比固定工資所占比例要高。什么是平路型崗位此類型崗位既注重崗位承擔(dān)的責(zé)任，又要求具備承擔(dān)責(zé)任的技能水平和能力。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。此類型崗位的固定工資與績效工資相比，略高一些，但績效工資仍占一定的比例。什么是下山型崗位此類型崗位最典型特征是注重任職資格、技能水平，注重能力素質(zhì)而不是以結(jié)果為導(dǎo)向，以技術(shù)類人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計人員、工程師、專業(yè)的財務(wù)人員等。此類型崗位往往以固定工資為主，績效工資所占比例較低。薪酬管理制度擬稿部門：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 薪酬體系 第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第四章 崗位績效工資制第五章 市場工資制第六章 工資特區(qū)第七章 工資調(diào)整第八章 其他第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條 實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績效工資；（二） 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。第十三條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資績效工資（二） 月收入基本工資績效工資附加工資（三） 崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）。第十五條 基本工資與績效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以根據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計算基數(shù)；（二） 社會保險計算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計算基數(shù)（二） 年底獎金的計算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（四） 其他基數(shù)。第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條 崗位工資等級的確定（一） 薪酬寬帶。公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二） 薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。（三） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條 浮動工資（一） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。（二） 特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎：1. 特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。第二十條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社會保險+補(bǔ)助（二） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四） 社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五） 補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：1、 職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；2、 特殊機(jī)密費(fèi)；3、 聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。4、 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、 環(huán)境保護(hù)金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。6、 預(yù)算外獎金7、 特區(qū)工資8、 銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。第二十二條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：1) 針對兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表； 2) 針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3) 針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章 崗位績效工資制第二十三條 崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。第二十四條 崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入 =基本工資績效工資+ 浮動工資 + 附加工資第二十五條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)1.11.00考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見公司績效管理制度。第二十六條 員工年底獎金的確定員工年底獎金取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工/基層管理年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2 高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員2150804中層管理人員15120804第五章 市場工資加績效制第二十七條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十八條 適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資績效獎金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。第六章 工資特區(qū)第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十三條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十七條 工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內(nèi)層級。第三十八條 工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表3所示）：表3 工資等級晉升表A+（超勝任）A（勝任）A1（合格）業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（二）員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格；（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第三十九條 工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二） 季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第四十條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃危?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章 其他第四十二條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門負(fù)責(zé)人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價值回歸。第四十三條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每二個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第四十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 第四十五條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。（二）事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。第四十六條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十七條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算；（三） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算；（四） 六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算；（五） 一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。第四十四條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。 績效管理制度擬稿部門：集團(tuán)辦年 月目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核組織與申訴處理第六章 附則第一章 總則第一條 為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本考核制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、 月度績效獎金的發(fā)放；2、 年度績效資金的發(fā)放；3、 薪酬等級的調(diào)整；4、 崗位晉升及調(diào)整；5、 員工培訓(xùn)安排；6、 先進(jìn)評比具體實(shí)施方法參照公司薪酬管理制度第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條 考核維度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度占比行為維度占比基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。月度考核程序?yàn)橄茸晕以u價，再由直接上級評分。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下第十一條 年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力7、知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1 溝通理解能力2 計劃和執(zhí)行能力3 專業(yè)技能4 知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立(一) 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(二) 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。(三) 指標(biāo)數(shù)量依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個。應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；(四) 工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；(五) 工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項(xiàng)目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核程序1、 各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分； 2、 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職； 3、 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 4、 各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系綜合評定等級優(yōu)良基本合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見公司薪酬管理制度。第三章 月度考核第十八條 公司（包括董事長、總經(jīng)理）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月1-5日對上月進(jìn)行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。第二十二條 每月26-28日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所