一、單項選擇題：1. 正所謂無規矩不成方圓，國不可一日無法，家不可一日無規。一個企業平穩、流暢的運營運作，也不可一日無紀。人力資源戰略的制定同樣需要遵守相應的原則：( B )目標先行原則；可操作性原則；目標匯總原則；相互溝通原則；動態適應原則A. B. C. D. 2. 企業管理的最高境界是 A A 文化管理 B 制度管理 C 薪酬管理 D 人員管理3. 金無足赤，人無完人”體現在人力資源甄選的原則是（A）A用人所長原則 B民主集中制原則 C因事擇人原則 D德才兼備原則4. 當勞動力成本比較高的時候，企業可以采取 C ，通過外部勞動力市場來獲取的專業服務。A 承諾戰略 B自由戰略 C 家長式戰略 D 次級戰略5.下面哪一個不是職位分析中通常包括的項目（C）A職位責任 B資格條件 C職位薪資 D工作環境與危險性6. 目前世界經濟迅速發展，企業所面對的環境急劇變化，在變化的環境中尋找競爭優勢為企業發展所需。這些變化對人力資源管理也提出了嚴峻的挑戰。影響人力資源戰略的因素很多，總體上可以歸納為企業內部的影響因素和企業外部的影響因素。下列選項中不屬于企業內部影響因素的是（ D ）經營目標的變化；企業文化；行業發展狀況的變化；生產技術；工會組織的作用A. B. C. D. 7. 下列不屬于績效管理的特點的是（B）A強調溝通 B穩定性 C系統性 D重視過程8. 培訓在企業的人力資源管理與開發進程中有著舉足輕重的地位，但當前有的企業將培訓當成了應急性和偶然性的工作，有的企業將培訓流程本末倒置，還有的企業片面追求聘請名人進行培訓，造成這些現象的根本原因是（ D ）A.人力資源管理者的個人獨斷B.對培訓需求分析的錯誤理解C.企業不重視員工的培訓D.缺乏系統的、全面的培訓需求分析9.人力資源規劃的基礎是（B）A人力資源管理 B企業經營戰略 C制度管理 D職業生涯管理10. 與傳統招聘方式相比， D 所耗的成本和精力要少得多。A 人員舉薦 B 廣電媒體招聘 C 校園招聘 D 網絡招聘二、多項選擇題：1. 人力資源管理的主要職能一起構成了人力資源的管理職能系統。在這個系統中，工作分析是平臺、是源頭、是其他七項管理職能實施的基礎。工作分析具有重要的意義，具體表現在：（ ABD ）A.有利于制定科學的人力資源規劃B.有利于實行科學的績效考核C.有利于直接提高經濟效益D.有利于選拔和任用合格人員2如何對培訓進行評估？（ABCDE）A訪談 B問卷調查 C直接觀察 D測驗和模擬 E檔案分析3.勞動合同訂立的原則是（BCD）A. 公平性原則 B.協商一致原則 C. 平等自愿原則 D合法性原則4. 基于戰略的企業人力資源運行系統的機制是(ABDE)A競爭淘汰機制 B激勵機制 C共贏機制 D約束機制 E牽引機制5. 人力資源規劃的原則是（ABC）A.充分考慮內、外部環境 B.確保企業的人力資源保障C.使企業和員工得到長期的利益D.合理配置人力資源三、簡答題：1. 績效管理的特點有哪些？ 系統性 目標性 強調溝通 重視過程2. 組織職業生涯的管理的原則有哪些？互利性原則統籌性原則差異性原則階段性原則發展性原則3. 人力資源跨文化管理的實施對策（1）基于本土化的人員配置（2）基于跨文化的人員培訓（3）基于針對性的人員考核和激勵對策（4）基本尊重與寬容的基礎上的跨文化的溝通與協調4. 人力資源規劃制定原則有哪些依據？ （1）充分考慮內部外部環境的變化；（2）確保企業的人力資源保障；（3）使企業和員工都得到長期利益。5.請簡述企業對員工培訓的意義。 提高員工的職業能力 有利于企業適應市場的變化，獲得競爭優勢，保持企業永續經營的生命力 有利于改善企業的工作質量 有利于高效工作績效系統的構建 滿足員工實現自我價值的需要6.績效考核的常用方法有哪些？ 配對比較法 等差圖表法 要素評定法 行為錨定評分法 關鍵事件法 交替排序法 目標管理法 360度績效考核 關鍵業績指標法四、論述題 請簡述公司內部招聘和外部招聘的優缺點。內部招聘的優點：有利于節約成本。有利于降低招聘的風險。有利于激勵員工。有利于企業文化的形成。 缺點：易導致“近親繁殖”。易受主觀偏見的影響。有可能影響員工的積極性。不利于吸引優秀人才。不利于擴大組織在外界公眾中的影響。外部招聘的優點：選擇范圍廣，選擇余地大?？梢詾榻M織引進新生力量，注入新的活力。為組織帶來新思想和新技術。樹立組織形象，擴大組織影響。 缺點：招聘成本高。決策風險大。進入角色慢。五、案例分析尋找那些對自己所作的工作充滿熱情的人位于德克薩斯州奧斯汀的Trilogy軟件公司是行業中成長最快的軟公司之一，其中最近的收入達到1億2億美元。該公司為其特立獨行的文化而自豪，起許多經營凡事都不合常規，但在Trilogy的快速變化和激烈競爭的環境中切好像是十分有效。對雇員衣著沒有什么規定、并且有雇員自定工作時間，雇員工作時間通常很長。我們愿意呆在一起（平均年齡26歲），無論是在有配置完善的粗飯的辦公室，還是在公司主辦的各種活動以及去當時的舞蹈俱樂部等地方消閑，還是到拉斯維加斯，夏威夷等地方度假，他們總在一起，就像一個小社會，而且，他們形成了內部的行話，分享這個公司為時8年的傳奇歷史。雇員的工作職責很重，而且早就安排好了，通過長期的學徒過程形成了一種“馬上就做”的工作態度。對新入職官員進行幾個星期的強化訓練這種培訓叫做“Trilogy大學”，受訓者將它描述為“更像新兵訓練中心而非企業學?！?。就好像用“救火皮帶”在傳送信息，期望新雇員將自己的專業技術和生命活力投入到所做每件事中，年僅28歲的校園招募總監杰夫丹尼爾（Jeff Daniel）承認，這種劇烈的、反常規的企業并不是適合于所有人工作的企業，“但是他絕對是一種能令充滿熱情的人得到茁壯成長的環境”。該公司雇傭了大約700名這樣充滿熱情的人。該公司管理人員知道，他們所追求的快速成長取決于他們能否找到、培訓出合適的人已建立一支雇員隊伍，并給雇員賦予明確的工作職責以及盡可能的工作自主權，該公司創建人亦即CEO喬利曼徳說:“在軟件公司、人就是一切，除非你全身心投入去做，就像我們現在正在努力做的這樣，否則你不可能建立其偉大的軟件公司，當然，每個公司領導人都會說人就是一切，但他們并沒有這樣去做?！盩rilogy公司將尋找合適的人員作為公司全體人員的使命。如果勞動市場上有經驗的人才缺乏的話，招募人員就積極跟蹤大學新生，搜尋大學職業展示會和計算機課學系，尋找雄心勃勃、富有企業精神的優秀人才。有高層管理人員進行第一輪面試，讓潛在的雇員明白，公司會逼著他們去完成任務，但也會給他們以優厚的報酬，在新雇員飛刀奧斯汀參加為期3天的預備訪問時，雇員們將最好的新雇員帶到城外去，第一天通常是從懲罰性面試開始，最后進行騎自行車上山，擊劍等活動。那些熱情的潛在候選人如果不能參加訪問，利曼徳通常會親自會見和懇請他們。在最近一年中，該公審查了15000份求職者簡歷，進行了4000次校園面試，有850名候選人乘飛機來參加面試，公司錄用了262名大學畢業生，這些人占其現有雇員的1、3，每雇傭一名雇員的成本為13000美元，杰夫丹尼爾認為所花的每分錢都是值得的。問題：1、 確定在既有的人員招募技術中，有哪些可以作為Trilogy公司用以吸引人才的非常規方法的基礎。 2、Trilogy公司文化的那些特殊因素最可能引起該公司所尋求的哪種雇員的興趣？3、對你而言Trilogy公司是一個有吸引力的雇主嗎？為什么是，為什么不是？如果是，那么如果Trilogy公司是你接受它所提供的工作，需要做些什么？4、你認為Trilogy公司可以怎樣進一步改進其招募工作流程？答：1.根據公司用以吸引人才的非常規方法，有以下既有的人員招募技術可以作為該方法的基礎： (1)內部招聘 Trilogy公司獨特的企業文化和工作方式，以及對雇員的特殊要求，使得企業在外部尋找合適人才需要花費較大的成本，而公司內部員工更能認同公司文化，更能快速適應工作，忠誠度更高。因此，該方法可以作為公司吸引人才的非常規方法的基礎。（2）校園招聘校園招聘時Trilogy公司可以依據重要招聘方式。大學生具有很強的可塑性，是最有潛質的群體。本案例中，公司招募人員積極跟蹤大學生，搜遍大學職業展示會和計算機課學系，尋找雄心勃勃、富有企業家精神的優秀人才。這種做法就是依據的校園招募的方法。（3）雇員推薦雇員推薦也是Trilogy公司可以依據的一種很好的招聘方式。由于雇員非常了解公司的文化、工作方式等情況，并且也很了解被推薦者的信息，雇員一般都會將二者的適合性進行比較之后才做出推薦的決定。這在一定程度上就可以保證公司招聘到合適的新員工。另外，由于用自己的名聲作為擔保，現有雇員通常都會提供有關被推薦人的準確信息。（4）獵頭公司 獵頭公司也是Trilogy公司可以依據的一種招聘方式，尤其是對公司高層管理人員的招聘。通過詳細地向獵頭公司說明本公司的文化、工作方式及要求，可以更有著對性的招聘到公司需要的管理者。2.（1）Trilogy公司文化的特殊因素主要有：對員工衣著、工作時間都沒有限制；團隊工作方式；雇員工作具有挑戰性；雇員自我管理；公司內部高效率工作；注重培養員工獻身精神；對人非常重視，真正把人看作高于一切。（2）這些特殊的文化因素會是這樣一些人感興趣：具有強烈自我實現愿望的人；具備價高知識水平的人；具有強烈創新意識和創造力的人；既有獻身精神的人；能夠承擔挑戰性的人。3.對我而言，該公司是一個極具吸引力的雇主。原因在于這樣與一個文化氛圍很合適自身的能力和性格特點。具體來說：（1）該公司能為自己創造自我價值實現的機會，讓自己愿意將自己的激情帶到工作當中去，在為企業創造價值的同時實現自己的價值。（2）該公司會不斷給自己提供更有挑戰性的工作，這樣不但能夠快速的提升自己的能力，也符合自己喜歡挑戰性的性格特點。（3）寬松的工作制度、友好的團隊分圍為自己創造了良好的工作環境，使自己能夠更專注于工作。4.我對于其招募工作的改進有以下建議：（1）招募工作可以更有針對性，尋找有激情和獻身精神的員工。（2）招募過程給面試者很好的介紹該公司的特殊企業文化，讓對其感興趣的員工更加關注該公司。（3）通過招募工作流程的改進適當的節約招募成本。 杰克尼爾森的難題 杰克尼爾森是一家地方銀行的董事會新成員，銀行方面正在將他介紹給總部的所有雇員。當介紹到魯斯約翰遜時，杰克對魯斯的工作感到很好奇，就詢問她所用的機器是用來做什么的。魯斯回答道，她確實既不知道這臺機器叫什么，也不知道它是用來做什么的。她解釋說，自己剛到這家銀行工作兩個多月的時間。不過，她確實清楚地知道應該如何準確地操作這臺機器。按照魯斯的直接主管人員的說法，她是一位非常出色的雇員。 在一家分行的辦公室里，分行的主管人員私下對尼爾森說“這里的有些事情有些不對頭”，但這位主管也說不清楚到底是怎么回事兒。她首先提到一個問題就是，雇員流動率太高了，雇傭一位信雇員到崗的速度甚至還趕不上雇員辭職的速度。她繼續說道，由于要拜訪客戶和發放貸款，所以盡管有很多新雇員在銀行里來來去去，但是她卻很少有時間去跟這些人一起工作。 所有分行主管人員都是在不與總行以及其他分行通氣的情況下自行雇傭自己的雇員的。當一個職位空缺出現之后，主管人員就試圖找到一個合適的雇員去替代辭職的雇員。在走訪了22家分行并且發現在許多分行中都存在這樣一些類似問題之后，尼爾森就在考慮，總行應該做什么，或者他應該采取一些什么樣的行動。在過去的8年中，這家銀行一直被認為是一家運作良好的金融機構，起雇員數量從27人增加到了191人。因此，尼爾森對問題的考慮越多，他的困惑就越多。他還不能確切地指出問題所在，同事也不知道是否應當把自己所發現的情況向行長匯報。1. 你認為什么原因導致這家銀行的總部和分行中存在這樣一些問題？2. 你認為在這家銀行的總部設立一個獨立的人力資源部門是否會有助于問題的解決？答：1.我認為導致這家銀行的總部和分行中存在這樣一些問題的原因主要是： 各分行內部及分行與總行之間都缺乏溝通； 缺乏系統的人力資源規劃； 員工招聘缺少統一的招聘甄選機制； 公司沒有進行員工的培訓與開發； 公司沒有向員工提供明確詳細的崗位說明書； 員工的激勵存在問題；2.我認為在該銀行的總部設立一個獨立的人力資源部門有助于問題的解決。因為獨立的人力資源部門可以承擔以下工作： 人力資源規劃。配合公司戰略，制定總公司及分公司人力資源規劃和方針政策。提出公司3-5年的人力資源戰略。建立和執行公司的人力資源管理政策和制度。 組織結構設計和崗位設置。根據公司發展狀況，對公司組織結構和職位進行設計和調整。