如何應對組織中的NoNo族約翰科特（John P. Kotter）領導力專家霍爾格拉特格貝爾合寫了一個關于南極帝企鵝家族的寓言我們的冰山正在融化。討論了在變化動蕩的世界上的生活問題。書中講了一群帝企鵝遭遇的我們當今幾乎人人都面臨的沮喪、恐懼和問題的故事。但是，與90%的實際人類群體不同的是，我們的企鵝找到了解決困難的辦法，這些辦法只有21世紀最好的組織才會使用。書中的主角之一名叫NoNo。顧名思義，他會對新觀念做出什么樣的反應。他不僅發表意見，還采取行動，而且往往非常有效。NoNo族在扼殺緊迫感方面很在行。對付阻撓變革的NoNo族，有三個行之有效的方法：第一，主動分散這些挑撥離間者的注意力，以免他們制造麻煩；第二，把他們趕出組織；第三，把他們的行為公諸于眾，利用現成的社會力量加以壓制或制止。分散NoNo族的注意力若要主動分散他們的注意力，可以采取三種方式：派你那里的NoNo族去執行特殊任務，遠離需要增強緊迫感的地方；把他們分配給知道自己的頭等大事是防止NoNo族找麻煩的人；給NoNo族分派大量工作，使他們沒有時間制造過多的麻煩。這三種做法都已經證明行之有效。一家金融服務公司的首席執行官斯蒂芬奧馬利，這三種辦法都用過。他派手下的NoNo族到遠離倫敦總部的上海擔任一個耗費時間的重要工作。中國的這個職位是負責一家正在發展的企業之中的一項棘手業務。該海外機構亟需立下規矩，這位NoNo族十分擅長立規矩，而且總能取得極好的效果。盡管這位仁兄不喜歡這次工作調動，但那里確實需要這樣一個人，他又是合適的人選，而且上司根本沒有改用別人的意思。奧馬利私下還對在中國的一個可靠助手解釋了他派這位管理人員去上海的原因。他對那名心腹說，倫敦總部對近來取得的成功越來越自滿，而這位NoNo族卻在破壞所有應對新問題或新機遇的緊迫感。他決沒有貶低這位仁兄的意思，但又十分明確地表示，必須阻止此人助長驕傲自滿情緒、制造焦慮或是在總部挑起事端。他要求心腹讓這位NoNo族全力以赴地開展新工作，不斷開發實實在在的公司與個人及政府之間的新關系，發現上海的客戶問題。這位心腹依計而行。上海的問題確實需要投入大量的時間去解決，幾乎沒必要或不可能回倫敦出差。但是，這位NoNo族一旦回到歐洲與同事接觸時，仍然設法制造麻煩，不過，他能發揮的作用已經微乎其微了。奧馬利此計的效果極佳。有效地分散NoNo族的注意力，可以阻止他們持續不斷地破壞緊迫感，盡管他們仍能偶爾為之。這些方法的效果不是一時的，而是持續的。這些辦法還能使NoNo族集中精力去處理真正的業務問題，而不是去人為制造問題。讓某人把精力放在人為制造的問題上，這樣做會引起愚弄他人的法律問題和道德問題，進而產生各種不良后果。分散注意力的做法似乎在無可奈何的情況下才行之有效至少在某些人看來是這樣。在奧馬利的公司，許多年輕有為的客戶關系經理不是感到泄氣、憤怒，就是打算走人。他們看到了一個重大機遇，卻又發現自己動員大家利用這一機遇的努力不斷遭到公司這位勢力強大的NoNo族的壓制。他們看到奧馬利最初冷落此人的策略沒有成功。大部分人都看透了，即便讓此人進入改革小組也無濟于事。有人向奧馬利建議解雇這位NoNo族，并且對老板沒有這樣做而憤憤不滿。有幾個人看不到出路，便暗中找幾家競爭對手接洽，希望改換門庭。等大家明白奧馬利的做法看來很管用后，散發求職簡歷的行為停止了，怒氣變成了改革與致勝的高漲意愿，泄氣的人又有了干勁，公司也終于成功地利用了好幾個新機遇。趕走NoNo族把NoNo族掃地出門的辦法說起來很簡便。你可以先去找他們說：“我們之間意見不和，這對企業不利。你要是不改變立場就請走人。”NoNo族幾乎從不改變立場，即便他們說自己會改變。因此，你也許可以解雇他們；你可向他們提出一個條件優厚的提前退休方案。或許，你還可以把他們降級使用，而不用僅僅把他們派到上海去。如果他們不接受退休方案或新的職務，你就強制執行。如果你工作所在的國家不允許辭退、降職和強迫退休，你就得設法找一些效果相同的辦法。在一些西歐企業，經理們出于需要策劃了各種其他的合法行為，比如重組企業，從而使職務不復存在。如果開誠布公地說“你在損害企業，你必須走人，我們不得不請你離開”，這時若是再牽扯到道德，那就是NoNo族的道德問題了。如果讓他繼續擔任某個職務，會給幾百甚至幾千名其他雇員及其家庭造成傷害，他有什么權利不走呢？我們當中有許多人覺得這種做法不是太卑劣就是風險太大，因而對此不屑一顧。如果這位NoNo族有許多朋友，而且局面處理得不當，肯定會有麻煩的。如果這樣對待一個老資格雇員顯得太殘忍，你就會遇到一個非常現實的道德問題。不過，最終顯然要做出選擇。你是聽任某人削弱緊迫感、破壞必要的行動、損害組織的未來，還是采取以短痛換長痛的措施呢？在太多的情況下，人們會拒絕采取這些令人不快的措施。利用社會壓力來限制NoNo族第三也是最后一種辦法是用來對付輕量級NoNo族的。這就是找到社會能夠接受的方式，把他們暴露在大庭廣眾之下，然后讓社會壓力來做剩下的工作。請看一個例子。在一家大約有300名雇員的公司，公司領導等大家讀完我們的冰山正在融化一書后，分批與所有員工進行了小組討論。這個輕松愉快的寓言使得討論不那么令人望而卻步；相反，假如他宣布召開以“你需要進行哪些改革來應對我們不斷變化的外部環境？”為題的會議，大家就不會這么輕松了。在參加了一次討論后，一位行政助理去沃爾瑪超市玩具部買來一只兩英尺半高的絨布企鵝。她把企鵝帶到公司，放在辦公桌上，并且在它脖子上掛了一個牌子，上面寫著：“NoNo族是。”那天她吃過午飯回來，看到有人在那個小牌子上寫下某個經理的名字。當天下午經過她辦公桌的人多半不是轉過臉去點點頭，就是放聲大笑。這事自然傳到了那位經理的耳朵里，此人便親自來看那個牌子。女助理舉起雙手信誓旦旦地說，這不是她干的，也不知道是誰干的。那位經理無可奈何地笑了。第二天，牌子上又出現了第二個名字，結果也一樣，但這一回被點名的經理沒怎么笑。無論如何，通過這兩件事，問題公開化了。有人知道這兩位經理不是懷疑派，但在暗中有條不紊地破壞由公司領導發起的大討論，這些知情人無所顧忌地向朋友和上司說起這一點，有幾次甚至直接對那兩位NoNo族說。從表面上看，這件事多半以善意的一笑了之，因為這個冰山寓言畢竟荒誕不經“總算有人說出是哈里和吉姆了，哈哈。”但是，笑聲傳遞了一個重要信息，而且不脛而走，既傳到了首席執行官那里，也傳到了哈里和吉姆的耳朵里。他倆在某種意義上受到了警告，他們的NoNo行為大為收斂。一旦在管理層會議上再次提起此事，多半會有一位與會者面帶微笑地說出諸如“啊，NoNo，我不”之類的話，引起哄堂大笑，破壞性行為也因此更加收斂。我不知道這兩個人內心發生了多大變化，但從外表看，他們的行為肯定改變了。假如他們都是重量級NoNo族，或許其中一人甚至兩人都會聰明地裝出一副可憐相，贏得大家的同情，以便換湯不換藥地繼續搞他們的老一套。但是，這兩人不屬于重量級，而且除了少數哥們之外，誰也不曾把他們看作是受害者。他們傷害公司從而傷害到每個人的破壞性行為得到了制止。這件事里的關鍵人物是那位非常聰明的行政助理。NoNo族并非不可逾越的障礙我們決不要低估一名死硬NoNo族可能造成的損害，他會破壞人們為減少自滿情緒、增強緊迫感、迅速采取明智行動以及幫助組織生存和繁榮所做的努力。再說一遍，我指的不是深思熟慮的懷疑者，這種人能夠在證據面前改變態度，并且實際上可以起到克制天真幼稚、心血來潮的作用。NoNo族是另外一種人，而且屬于危險性越來越大的一類人。勢力強大的NoNo族并非不可逾越的前進障礙，因為我們有三種有效的辦法來對付他們。當一個像通用電氣公司那樣規模龐大、歷史悠久的企業取得了人們在20世紀后25年里認為不可能實現的成就后，公司里出現了一大批NoNo族。該公司擁有好幾十萬雇員，如果其中只有0.5%的人是NoNo族，合在一起就會遠遠不止500人。不過，一心為公司著想的人在對付這種人方面確實做得很成功。自滿情緒大幅降低，緊迫感大大增強，公司的醫療產品部門繼續發明出令人驚嘆的醫療器械，航空發動機集團不斷研制出噪音更低、污染更小的引擎，金融服務集團接連推出不可思議的創新金融工具，公司下屬的全國廣播公司連連播出美輪美奐的娛樂節目，投資人得到的回報之高也出乎所有人的預料。在形勢不