目 錄摘要1關鍵詞1一、引言2二、中小企業管理人員組織忠誠度的現狀分析2（一）中小企業管理人員的組織忠誠度總體不高21.管理人員流失頻率越來越快22.管理人員向發達地區流失趨勢明顯33.管理人員流向國有或外資大型企業的比重較高3（二）中小企業對管理人員的組織忠誠度管理存在的問題31.中小企業對管理人員的組織忠誠度管理不到位32.中小企業對管理人員的組織忠誠度管理能力有限4（三）中小企業管理人員之間的組織忠誠度存有差異41.各層次管理人員的組織忠誠度有明顯差異42.管理人員中存在主動忠誠和被動忠誠之分43.年輕管理人員流失的比例較大5三、中小企業管理人員組織忠誠度的影響因素5（一）社會因素51.社會經濟因素52.法律制度因素53.職業道德因素6（二）企業因素61.企業制度因素62.發展前景因素73.企業文化因素7（三）個人因素71.一般因素72.其他因素8四、中小企業管理人員組織忠誠度的提升路徑8（一）國家方面81.促進經濟平衡發展82.健全相關法律制度93.引領職業道德導向94.重視中小企業發展9（二）企業方面91.提高“三度”水平92.健全各項機制103.培育企業文化11（三）個人方面121.培養良好的價值觀念122.進行正確的自我定位123.堅守基本的職業道德13五、結論13參考文獻14致謝15中小企業管理人員的組織忠誠度問題研究（蒙仁君 廣西民族大學）摘要管理人員在中小企業中起到中流砥柱的作用，其組織忠誠度對企業的發展至關重要。本文從定性的角度對中小企業管理人員的組織忠誠度問題進行了研究，針對中小企業的特殊性，分析了中小企業管理人員組織忠誠度的現狀，探討了其相關影響因素，重點提出了一系列有針對性的路徑，以期提升中小企業管理人員的組織忠誠度，促進中小企業發展。關鍵詞：中小企業 管理人員 組織忠誠度 提升路徑Research on organizational loyalty of managers in small and medium-sized enterprisesAbstractManagers play a pivotal role in small and medium-sized enterprises, their organizational loyalty is vital to the development of enterprises. According to the particularity of SMEs, this article researchs the organizational loyalty of managers in SMEs from the qualitative point, analyzes the current situations of it, explores its relative influence factors, and emphasisly puts forward a series of targeted paths, in order to enhance the organizational loyalty of managers in SMEs and promote the development of SMEs.Keywords: SMEs；managers；organizational loyalty；enhanced paths一、引言自改革開放以來，中小企業逐漸成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量。但是，中小企業在發展過程中也面臨著嚴峻的挑戰，人才流失問題突出。據有關資料顯示，我國中小企業的管理人員流失嚴重，這日益成為制約中小企業發展的瓶頸。管理人員具有豐富的管理經驗，是企業的中堅力量，他們高比例的流失，將使企業蒙受巨大的損失。管理人員如此低的組織忠誠度如果不能加以有效控制，最終將影響到企業的生死存亡1。組織忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力、忠于職守的奉獻程度。組織忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一，行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸2。關于組織忠誠度的研究，仝若貝（2011）深入分析了員工忠誠度下降的原因，提出了中小企業提升員工忠誠度的相關策略；許金露（2011）在論企業員工忠誠度管理一文中解析了員工忠誠度，提出增加員工忠誠度的策略；方芳（2011）就民營企業員工忠誠度的影響因素進行了探析；李德勛和張娟（2010）就民營企業中層管理人員流失的原因與對策進行了研究。縱觀眾多文獻，就企業員工忠誠度的研究有很多，但專門針對中小企業管理人員組織忠誠度問題的研究微乎其微，所以進行這方面的研究非常有必要。本文對我國中小企業管理人員組織忠誠度的現狀進行了分析，剖析其影響因素，提出了一系列相關的提升路徑，以期提升中小企業管理人員的組織忠誠度，發揮其對企業的重要作用，從而提高中小企業的競爭力。二、中小企業管理人員組織忠誠度的現狀分析14 相關資料顯示，近年來，我國中小企業引進的大學本科以上人員中，國有中小企業流失率為64.3，民營中小企業為38.5，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國有中小企業為36和58，民營中小企業為14.7和33.31。這些流失人員中,占較大比例的是管理人員，足見中小企業管理人員的組織忠誠度總體不高。同時，中小企業對管理人員的組織忠誠度管理也存在問題，不同管理人員的組織忠誠度也存有差異。具體情況如下：（一）中小企業管理人員的組織忠誠度總體不高 1.管理人員流失頻率越來越快隨著知識經濟時代的到來及經濟全球化的不斷發展，人才競爭愈演愈烈。不管在過去、現在還是將來相當長的一段時間內，中小企業管理人員的流失仍將是一種常態。這是因為，那些優秀的管理人員擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業爭奪的對象；與此同時，他們為追求自身最大價值也不斷變換服務對象。優秀管理人員供求的失衡和市場競爭導致各企業勢力對比的迅速改變，使得中小企業優秀管理人員不斷流向大企業，其頻率也越來越快。因此，中小企業管理人員的組織忠誠度面臨著嚴峻考驗。2.管理人員向發達地區流失趨勢明顯一直以來，地域都是影響人才流動的一個重要因素。目前，管理人員具有從不發達地區向發達地區流動的趨勢，具體表現為：從農村地區流向城市，特別是向省會城市或沿海發達城市流動；從我國中西部地區向相對較發達的地區流動，如珠江三角洲、長江三角洲和環勃海三角洲等地區。可以說，越是發達地區的企業越能吸引優秀管理人員，越是不發達地區的企業越難吸引到足夠的優秀管理人員。特別是在中小企業，這樣的趨勢很明顯。3.管理人員流向國有或外資大型企業的比重較高長久以來，國有大企業在國民經濟中處于壟斷地位，外資企業也因自身的技術、資金等優勢在市場競爭中處于有利地位。這些企業相對于中小企業，不僅加劇了市場競爭，也加劇了人才特別是優秀人才的爭奪，優秀管理人員當然也就成為了各企業爭奪的對象。面對國有或外資大型企業種種誘惑，大量的優秀管理人員從中小企業不斷流向其中，或被高薪聘請，或被委以重任。可以說，中小企業似乎成了這些大型企業的人才培養基地。（二）中小企業對管理人員的組織忠誠度管理存在的問題 1.中小企業對管理人員的組織忠誠度管理不到位（1）中小企業對管理人員組織忠誠度的觀念認識不到位或存在偏差。管理人員是企業的關鍵人物，可以運用手中掌握的一定權限來調配企業的人財物，組織并管理企業的生產經營活動，主持企業中的大小事務。因此，企業主想當然的認為管理人員對企業的忠誠度是毋庸置疑的，從而放松了對管理人員忠誠度的防范性和警惕性。（2）中小企業對管理人員流失不夠重視。部分中小企業主對于本企業的管理人員流失不夠重視，總以為舊的不去，新的不來。殊不知，一個優秀管理人員能夠發揮作用是需要經驗的積累和實踐的磨練的，管理人員流失所帶來的損失不是一時之間可以彌補的3。（3）中小企業缺乏相關的機制。很多中小企業過分追求利潤最大化，缺乏相關的科學合理的薪酬福利、績效考核和激勵機制等，使得管理人員的付出與得到的回報不相匹配，可能會在一定程度上挫傷了其工作的積極性、主動性和創造性，導致管理人員的主人翁意識淡化、使命感弱化、責任感不強和忠誠度低下。2.中小企業對管理人員的組織忠誠度管理能力有限由于歷史、社會和自身等諸多原因，中小企業的地位、環境、條件和實力在市場競爭中均處于相對弱勢的地位。因而，中小企業的人才流失現象相當嚴重，使其對管理人員的忠誠度管理顯得心有余而力不足。以前，人力資源由國家統一配置，如今個人已成為根據自己意愿自由擇業的勞動者。在這種制度下，人員流動相對寬松，中小企業人才流失率高居不下，其中較大比例流失的是具有豐富管理經驗的管理人員，他們的流失使中小企業蒙受了巨大的經濟損失，而中小企業對這樣的狀況卻時常無能為力。 （三）中小企業管理人員之間的組織忠誠度存有差異1.各層次管理人員的組織忠誠度有明顯差異（1）高層管理人員。一般的，高層管理人員的組織忠誠度普遍比較高，表現出較高的行為忠誠和態度忠誠。這是因為，他們在中小企業中往往擁有較高的控制權和較多的決策權，而且待遇也很好，甚至有一些高層管理人員就是企業主或者企業的股東。話說回來，高層管理人員是企業的稀缺資源，他們具有較高的學歷、卓越的能力和較高的追求，更樂于從事新的、有難度和挑戰性的工作。隨著市場機會增多，如果中小企業不能滿足高層管理人員的發展要求，那么他們就很容易發生跳槽，將使企業損失慘重4。 （2）中層管理人員。中層管理人員的行為忠誠比較低、態度忠誠比較高，主要表現為他們的流動性很大，但是一旦進入到一個合適的企業，他們就會盡心盡責的工作。這是因為，中小企業的中層管理人員是市場需求較大的人才，擁有更多的選擇機會。又由于中小企業自身經濟實力的限制，使其無法給中層管理人員提供優厚的待遇，導致許多人才會適時的跳槽去別的企業，甚至是競爭對手的企業5。不過，中層管理人員一般都具有一定的工作經驗，一旦找到一個適合自己發展的企業，他們就會表現出較高的組織忠誠度。（3）基層管理人員。與高層和中層的管理人員不同，基層管理人員的年齡、學歷和能力相對比較低，而且也沒有多少工作經驗，所以他們常常表現出較低的行為忠誠和態度忠誠。具體說來，就是基層管理人員把中小企業當做了自己的“試金石”、“訓練場”，他們進入中小企業目的是積累經驗和提高能力，待有一天時機成熟了他們就跳槽到更好的企業，所以他們在中小企業中工作往往沒有那么盡心盡責。2.管理人員中存在主動忠誠和被動忠誠之分在企業中，管理人員組織忠誠度具有兩種情況：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠的管理人員對企業的心理和行為融入程度較高，因而表現出對企業的較高認同，首先在態度上表現為喜歡自己為之服務的企業，能夠維護企業的形象與聲譽，其次是在行為方面認同企業的文化、目標、管理制度、環境等，為企業工作忠于職守、盡心盡責、一絲不茍、善始善終，體現出了較好的敬業精神和職業道德6；被動忠誠的管理人員由于某種原因或利益關系而被動的留在企業，其實對企業的發展沒有起到什么實質性的作用。有關調查表明，有些人不愿離開企業，是因為覺得企業的福利和待遇都太好了，即便十分厭倦目前的工作，也不想走；而另有一些人，快到退休年齡了，不愿意在跳轉中喪失快要到手的退休待遇；還有一些人由于在勞動力市場上缺乏必要的技能，很難找到其他工作，或者是同類就業崗位在勞動力市場中比較短缺，所以他們只好在目前的企業中將就7。3.年輕管理人員流失的比例較大管理人員流失與年齡呈負相關關系，年輕的流失多，年齡大的流失少。年輕人學習能力強、適應能力強，家庭負擔相對較小，對企業的依附性不強，在跳槽時需考慮的機會成本較小，選擇跳槽時顧慮不大，這在一定程度上是年輕人跳槽頻率高于年長者的原因1。此外，相關調查顯示，一般來說，女性管理人員的組織忠誠度高于男性，已婚管理人員的組織忠誠度比未婚的高，不同文化程度管理人員之間的組織忠誠度也具有一定差異。三、中小企業管理人員組織忠誠度的影響因素在分析中小企業管理人員組織忠誠度的現狀之后，我們來探討一下其相關影響因素，主要歸納為三類：社會因素、企業因素和個人因素。（一）社會因素1.社會經濟因素社會經濟因素在一定程度上影響著中小企業管理人員的組織忠誠度。如果整個社會的經濟發展勢頭良好，則企業也可能有更大的發展潛力和更快的發展速度，從而企業對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企業管理人員的組織忠誠度就會偏高；反之，則會偏低1。另外，社會經濟越發達地區的企業，它們在各方面的優勢就越明顯，對人才的吸引力就越強，這也將影響著管理人員的組織忠誠度。2.法律制度因素對于我國現階段的社會大環境而言，相關的法律制度還不健全，對于損害企業利益的低組織忠誠度的員工沒有有效的制約機制。我國勞動法的立法精神有別于西方發達國家，以保護勞動者的權益為第一宗旨，這雖然體現了勞動者當家做主的特點，但也顯現出有關勞動者行為約束條款和法律制度的不足。比如，對勞動者單方解除勞動合同、泄露企業機密等方面的規定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力8。3.職業道德因素社會職業道德水平高低對中小企業管理人員組織忠誠度的高低有很大的影響作用。我國的人才流動機制相比于計劃經濟時代有著巨大的進步和發展，人才作為一種資源能夠在市場上自由流動。但不可否認目前我國人才流動市場尚不規范，社會對職業道德缺乏相關引導和培育。時下，有些企業爭奪人才缺乏職業道德，企業間互相對人才“挖墻腳”，而員工集體跳槽的現象也時有發生。對于這種現象，一方面是由于被“挖墻腳”的公司管理不善，另一方面也充分說明了我國人才流動還不規范和職業道德教育的缺失，相當多的挖人才的企業缺乏職業道德和隨意離開原企業的員工缺乏基本的敬業道德1。（二）企業因素1.企業制度因素（1）管理制度因素。在中小企業中，管理制度對管理人員組織忠誠度的影響巨大。這里所說的管理制度主要是指企業的招聘、培訓、晉升、績效考核、勞動關系管理等制度。由于中小企業本身規模比較小，缺乏相關正規化、標準化的管理制度，在評價員工的工作表現等各方面的隨意性比較大，使得管理人員的精力主要放在揣摩老板心思上而不是如何提高管理效率上9。在這種狀況下，管理人員感覺沒有發展前途，一有機會便選擇離開。 （2）激勵制度因素。管理人員對企業的貢獻一般比較大，如果沒有科學的激勵機制來獎勵那些為企業的發展壯大做出了巨大貢獻的管理人員，那么他們會覺得企業對自己不夠重視，自我價值沒能實現，因而其工作積極性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他們繼續留在企業工作也不會像以前那樣盡心盡責了，這就造成了管理人員組織忠誠度的下降。（3）薪酬福利制度因素。一般來說，管理人員的學歷和能力都比較高，他們進入企業后，當然期望得到比較高的薪酬和比較好的福利待遇。雖然說高薪和高忠誠度之間并不存在必然聯系，但作為基礎保障，薪酬的高低最容易受到關注，并最有可能影響管理人員的組織忠誠度。除了薪酬，管理人員也非常關注福利方面的待遇，舉個例子，良好的工作環境會使管理人員心情舒適，而且有一種被重視的感覺，這有利于提高管理人員的工作滿意度和積極性，更有利于提高其組織忠誠度。2.發展前景因素在大多數情況下，大企業里的員工往往有較高的忠誠度，主要原因可能是大企業的發展穩定性較高，有較大的發展前景和機會。相比之下，中小企業的發展前景不是很明朗，加上經濟環境復雜以及中小企業本身技術、資金、人力缺乏等諸多因素，管理人員一旦感到企業沒有發展前途就很可能會離開10。當然，即使中小企業的規模較小，但如果在經營上的發展前景很好，同樣能贏得管理人員的忠誠。3.企業文化因素企業員工的忠誠度與企業文化的凝聚力是成正比關系的，具有凝聚力的企業文化，能給員工帶來歸屬感和安全感8。如果一個企業具有以人為本、開放包容、團結友愛、凝聚共進的企業文化，那么其管理人員的組織忠誠度自然較高。但在現實中，我們看到有些中小企業的企業文化是任務導向型或利益導向型的，不是追求最大限度的完成任務就是追求利益最大化，強調任務的硬性指標，把人當成了賺錢的“機器”，致使管理人員缺乏歸屬感和安全感，從而造成忠誠度降低。（三）個人因素1.一般因素（1）年齡因素。年齡是影響管理人員組織忠誠度的重要因素，一般的，年齡越低的管理人員其忠誠度越低。年輕管理人員的優勢比較多，如適應能力強、精力旺盛、家庭負擔較少、便于流動，加上流動的機會成本較低而收益卻可能很高，所以其對企業的忠誠度相對而言比較低。與此相反，年齡越大越不情愿離開現有工作崗位，因為年齡越大可供選擇的工作機會越少，但薪酬提升率卻越快，休假、養老福利待遇也可能越多10。可見，隨著年齡的增長，管理人員的組織忠誠度有增加的趨勢。（2）性別因素。性別是作為一種生理因素對管理人員的組織忠誠度也有一定影響。從社會分工上來看，女性多在家庭中擔當重要角色，顧及家庭穩定，對工作流動比較慎重，不會輕易變換工作崗位；而男性多愿意從事富于挑戰性的工作，為尋求更高報酬的工作，有機會便會產生跳槽行為10。相對而言，男性管理人員的組織忠誠度較女性低。（3）文化程度。在中小企業中，存在著不同文化程度的員工，其中管理人員的文化程度普遍較高。雖然管理人員的文化程度比較高，但他們的組織忠誠度卻相對較低。這是因為他們具備較高的學歷、技能，擁有較強的競爭力，對企業的期望值就越高，而中小企業卻往往難以滿足其高期望。另外，文化程度高的管理人員的工作機會也多，不太可能一直停留于一個職位或企業，其組織忠誠度也就相對較低。（4）婚姻狀況。婚姻意味著要承擔更多的責任和義務。在企業中，已婚的管理人員會更多的考慮家庭，傾向于希望家庭的經濟收入狀況相對穩定，不會輕易發生離職的行為，其對企業的組織忠誠度相對較高。而單身者則更多的處在相對自由的狀態，基于這種狀態，他們的跳槽頻率比較高，以尋求自認為更好的機會來發展自己。2.其他因素（1）附加需求。附加需求是指員工所具有的除了正常的薪酬福利需求之外的需求，這種附加需求在一定程度上影響著管理人員的組織忠誠度。比如：有些管理人員會因為自己的住所離工作地點太遠而放棄目前的工作，而有些管理人員會因為子女的入學問題等而選擇附加條件更好的企業。所以，企業領導應盡力采取措施解決這個問題，以滿足管理人員的相關附加需求。最常見的辦法是給管理人員提供滿意的住房條件，或者為其解決子女的入托入學等問題，以打消其辭職的念頭，提升其組織忠誠度11。（2）自我實現。馬斯洛需要層次理論認為，自我實現是人最高層次的需要。管理人員的綜合能力相對比較高，也更富于創意和挑戰性，他們的自我實現意識強烈。如果管理人員在企業中得不到上司的賞識，個人的創意與能力得不到認可和肯定，沒有一個能夠充分展示和發揮自己聰明才智與能力的舞臺，每日只是重復著單調的看不到發展前途的工作，那么他們很快就會離開，更別談忠誠于組織了7。四、中小企業管理人員組織忠誠度的提升路徑在以上的分析中，我們看到了中小企業管理人員組織忠誠度的現狀堪憂，也了解到了影響中小企業管理人員組織忠誠度的因素有很多很多。管理人員的組織忠誠度對中小企業的重要性相當于基石與大廈的關系。那么，中小企業管理人員的組織忠誠度可以通過哪些路徑來提升呢？具體說來，有以下三個方面：（一）國家方面1.促進經濟平衡發展當前，我國經濟發展不平衡的特點很明顯，對中小企業特別是欠發達地區中小企業管理人員的組織忠誠度產生了巨大影響。國家應該采取適當措施，通過宏觀調控和微觀調整相結合，積極貫徹落實西部大開發戰略，加大對欠發達地區的扶持力度，縮小地區之間的經濟發展差距。如此一來，可以避免人才往發達地區擁擠，也有利于提升中小企業特別是欠發達地區中小企業管理人員的組織忠誠度。2.健全相關法律制度俗話說，沒有規矩，不成方圓。目前，中小企業管理人員的流動存在很大的隨意性，完善的社會法律制度將對中小企業管理人員的組織忠誠度管理起著重要的規范作用。法律制度不僅能維護正常離職的企業管理人員的正當權利，也能對那些不正常離職或正常離職后損害原企業權益的管理人員起到約束和監督作用。可見，國家有必要健全相關法律制度。3.引領職業道德導向隨著社會經濟的發展和生活水平的不斷提高，人們的職業道德觀念也發生了深刻變化。如今，有些管理人員進入企業的目的僅僅就是為了獲得高額薪酬，缺乏同企業共進退的主人翁意識，于是，哪里的薪酬越高，他們就往哪里跑。這樣的道德觀念導致了管理人員較低的組織忠誠度，對企業的發展極為不利。因此，國家應采取相關措施，正確的引導社會職業道德導向，為企業培育具有良好職業道德的人才。4.重視中小企業發展改革開放以來，中小企業對我國經濟的發展起到了不可磨滅的作用。只是由于自身的規模小以及缺乏資金、技術等特殊性，使得中小企業在激烈的市場競爭中處于弱勢地位，其管理人員的流動率就比較高。國家應更加重視中小企業的發展，加大對中小企業的扶持力度。這樣不僅可以促進中小企業的發展，也可以穩定中小企業的員工隊伍，對提升中小企業管理人員的組織忠誠度大有裨益。（二）企業方面1.提高“三度”水平所謂“三度“，就是工作滿意度、工作投入度和組織承諾度。首先是工作滿意度，它是指由工作和工作經歷的內外環境帶給管理人員的喜悅和積極的工作態度10。這個指標也從側面反映著管理人員在企業內從事某一工作的滿意水平，包括對工作環境、工作內容、工作待遇和工作氛圍等的滿意水平，工作滿意度越高，管理人員留在企業內的吸引力就越大，從而表現出的組織忠誠度就越高。其次是工作投入度，它是指管理人員熱愛自己的工作、認可自己的工作、全身心地投入自己的工作并認為工作的好壞會影響到自身價值的實現的程度。工作投入度高的管理人員，往往離職率較低，表現出較高的組織忠誠度；反之，則常常表現為離職率比較高，而工作積極性和組織忠誠度低下。最后是組織承諾度，一般是指個體認同并參與一個組織的強度。組織承諾度高的管理人員對企業有非常強的認同感和歸屬感，表現為心甘情愿的把自己的能力奉獻給企業，為了企業的發展而盡忠職守。可見，以上“三度”對管理人員的組織忠誠度有重要影響。中小企業管理人員中有男女老少，分高、中、基層，有已婚的也有未婚的，大家的需求當然有所不同。企業應想方設法滿足不同管理人員的不同需求，積極采取措施，適當提高“三度”水平，做到“三度”合一，以提升管理人員的組織忠誠度，保持人員穩定，不斷促進企業發展。2.健全各項機制（1）新陳代謝機制。所謂新陳代謝機制，就是企業從社會中招聘管理人員，然后根據工作實際對其進行培訓開發，并根據其業績情況適時提拔晉升，到其離職退休之時加以善待。這樣的機制有利于提升管理人員的組織忠誠度，可以從以下四個方面著手建立：第一， 重視招聘環節。招聘環節是管理人員進入企業的門檻。首先，在招聘之前要做好人力資源規劃，以達到因事設崗、人崗匹配的目的；其次，企業在招聘過程中，在重視求職者能力的同時，還要注重求職者以往的工作經歷、工作時間長短和離職原因,通過已知信息可以預先避免為企業招聘跳槽、離職頻率太高的員工，因為這類員工本身就存在不穩定因素7。再次，通過觀察和憑借測評方法，以了解求職者的個人品質、價值觀念等，因為具有良好個人品質而且其價值觀念與企業文化相匹配的求職者的忠誠度一般比較高。最后，招聘過程中要誠信交流，也就是說，企業在招聘之時不能過分夸大承諾，如果員工入職后發現之前的承諾并未兌現，這勢必會失去員工對企業的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。因此，把好招聘第一關，為企業遴選出適合企業發展的合格、合適員工是保證企業員工高忠誠度的第一把金鑰匙7。第二，進行培訓開發。要想改變管理人員長期以來所形成的思維定勢，提升他們的組織忠誠度，使他們能夠真正地發揮潛能，為企業的發展貢獻力量，可以通過對管理人員進行知識、技能以及企業文化的培訓來實現。具體的做法有：首先，成立一個專門的培訓部門，充分體現出企業對培訓的重視。其次，培訓部人員根據培訓需求制定出相應的培訓計劃和培訓內容，并按計劃進行培訓。最后，培訓部應設計相關考卷來考核參訓人員，檢驗培訓質量。第三，適時提拔晉升。在多數中小企業中都存在有缺陷的晉升制度，企業的職務晉升沒有明確的標準，很大程度上取決于上級和老板的個人判斷，隨意性較大3，使得一些優秀管理人員被埋沒。所以，中小企業應該做出改變，建立科學合理的晉升制度，適時的提拔晉升優秀的、為企業做出突出貢獻的管理人員，從而提高其組織忠誠度。第四，善待離職退休。管理人員在企業中肩負的責任比較大，他們為企業的發展做出了不可磨滅的貢獻。如果他們由于某些原因而離職或退休，企業應該加以諒解和善待，如此一來他們會對企業產生一種感恩之情，有朝一日他們可能還會重返企業，或者即使不能重返企業也會心系企業，為企業的發展建言獻策。（2）薪酬福利機制。管理人員處于企業組織結構中的較高層次，他們對薪酬的期望自然比較高。薪酬的高低體現了企業對管理人員個人能力的肯定程度，同時薪酬也關系到管理人員個人的生存和發展。此外，管理人員也很注重福利待遇，如工作環境是否舒適、辦公設施是否齊全等。從這個角度來說，建立公平合理的薪酬福利機制，為管理人員提供合理的薪金，改善其福利條件，滿足其附加需求，就有可能提升其組織忠誠度。（3）考核激勵機制。前文中提到，企業管理人員中存在著主動忠誠和被動忠誠之分。企業有必要完善相關考核激勵機制，通過績效考核來評估出誰真正為企業做出了貢獻，而誰卻是“南郭先生”。考核之后，企業應對那些為企業做出突出貢獻的管理人員給予充分的物質激勵或精神激勵，以便激發他們的工作積極性，最終提升其組織忠誠度。此外，考核可以使那些被動忠誠的管理人員具有危機感，激勵他人又對其產生誘導作用，使其朝著主動忠誠的方向轉變。在績效考核方面，企業可以采用360度考核法、KPI關鍵績效指標法或平衡計分卡績效管理體系；在激勵方面，根據赫茨伯格的雙因素理論，企業應在為管理人員提供正常的薪酬、福利、工作條件等保健因素的基礎上，適當的增加如贊賞、晉升、使工作更富挑戰性等激勵因素，以達到激勵管理人員和提升其組織忠誠度的雙重目的。（4）監督約束機制。管理人員作為中小企業的中堅人物，擁有較高的工作權限并且掌握著一定的商業機密，如果沒有相關機制來對其進行監督約束，而由其隨意流失，那么企業就很有可能面臨重大的損失隱患。完善的監督約束機制是企業對管理人員進行監督的依據，也是企業進行忠誠度管理的法寶。比如，按照勞動法的相關規定，企業應與管理人員簽訂正式的勞動合同，以此來明確雙方的權利義務關系，避免管理人員隨意離職。（5）職業發展機制。大多數管理人員來到企業中是為了謀求自身的職業發展。中小企業應該緊緊抓住這一特點，建立職業發展機制，根據企業和管理人員的實際情況，為管理人員制定科學合理的職業生涯規劃，并為其職業發展提供必要的保障，如資金支持、技術培訓、知識深造等，使管理人員在為企業做貢獻的同時能夠提升自己、發展自己，管理人員自然就會忠誠于企業。3.培育企業文化企業文化是企業成員在長期的相互交往中所形成的為大家普遍認同和遵循的價值觀念、行為規范、工作方式等。良好的企業文化不僅有利于中小企業的長遠發展，也有利于提升其管理人員的組織忠誠度。那么，中小企業應該通過培育怎樣的企業文化來提升管理人員的組織忠誠度呢？具體如下：（1）恰當的領導方式。企業是每一個管理人員除家庭之外另一個對自己有重要意義的場所，他們在這里也應該得到關心、尊重。也只有這樣，管理人員才會以同樣的真誠和熱情去回饋企業。中小企業本身規模就比較小，如果其老板能采取以人為本的領導方式，始終愛護人、尊重人，承認管理人員的勞動和做出的成績，在與管理人員的交往中培養深厚的友誼，使管理人員覺得企業是一個值得工作的地方，那么不僅會加深管理人員的歸屬感和知遇感，還會增強其對企業的組織忠誠度。（2）開放的組織氛圍。開放的組織氛圍是企業文化重要內涵的體現。在開放的組織氛圍下，人們的思想活躍、身心放松，可以相互討論、相互分享、相互學習，既有利于員工自身發展，也有利于企業的發展。管理人員一般比較富于挑戰性和創造性，在開放的組織氛圍中，他們就敢于去挑戰和突破，往往能夠想出極富創意的點子，有利于問題的解決和企業的長遠發展，使管理人員感受到自己在企業中的價值，其組織忠誠度自然高居不降。（3）順暢的溝通渠道。溝通是企業中人與人之間進行信息傳遞和情感交流的過程。而通過構建企業上下左右順暢的溝通渠道系統，讓管理人員更加方便快捷的了解工作的實際情況和進行相關決策，并切實為他們提供各種必要的保障，使他們能迅速高效的解決問題或完成任務，以增強他們的企業認同感、歸屬感和忠誠度，讓他們毫無怨言地為企業發展努力與奉獻，如此才能從根本上穩定人心，留住優秀管理人員。（4）合作的團隊精神。一個企業的發展離不開所有成員的團結合作。培養合作的團隊精神，才是抓住企業文化建設的“本”，也是提升管理人員組織忠誠度的關鍵。一個具有合作的團隊精神的企業，其成員間的關系密切、互幫互助，辦事效率也比較高，而且容易辦成大事，為企業的發展帶來源源不斷的驅動力，使企業的發展前景一片大好，此時管理人員自然不會輕易離開企業。換句話說，即使企業暫時面臨困境，那些和企業其他成員