淺析深圳富士康在新員工入職培訓中 存在的問題及對策 摘 要 企業員工培訓是企業發展的動力，是企業發展的重要環節。企業員工培訓的根本目的是要培養一批高素質人才，提高現有人才的能力，不斷增強企業的核心競爭力，改善自身的競爭優勢，使企業在競爭中立于不敗之地。人力資源管理專家認為： 。 “員工培訓是企業對付經濟與技術變化的第一道防線” 培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業未來的發展。 企業員工培訓工作是現代企業治理的的重要環節，它的意義就在于為企業自身培養高素質的人才，使工作效率提高，成本降低，并提高了企業對人才的吸引力。如果企業員工培訓工作沒有做好，它會影響企業的良好形象、企業未來的發展和規劃，造成企業人才流失，提高企業的管理成本，制約企業快速發展。 本文通過分析深圳富士康集團新員工培訓現狀，如培訓方式單一，培訓內容安排不合理，培訓觀念存在誤區，培訓環境不好等，剖析了其根源，并在此基礎上提出了改變培訓方式，合理安排培訓內容，轉變觀念，合理選擇人員等解決措施，通過這些措施可改善員工培訓，完善企業培訓體系，促進企業又好又快發展。關鍵詞 :員工培訓；培訓方式；人力資源管理 目 錄 w摘 要 . I1 緒論 . 11.1 員工培訓的重要性. 11.2 富士康集團簡介. 12 新員工入職培訓中存在的問題 . 22.1 培訓方式單一. 22.2 培訓內容安排不合理. 32.3 基層領導培訓觀念存在誤區. 32.4 培訓環境不好. 43 問題產生的原因分析 . 43.1 員工培訓體系不夠完善. 43.2 企業對員工培訓存在認識上的偏差. 53.3 培訓場所及設備選擇不當. 54 改善新員工入職培訓的建議 . 64.1 采用多種培訓方式，尋求最好的培訓效果. 64.2 合理安排培訓內容. 74.3 轉變企業基層領導的培訓觀念. 74.4 合理安排培訓人員進行培訓. 8結束語 . 8參考文獻 . 9 w 1 緒論1.1 員工培訓的重要性 員工培訓是指組織為了實現其戰略發展目標，滿足培養人才、提升員工職業素質的需要，采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養和訓練的活動過程。 員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作能力。富士康科技集團通過對員工的培訓，以期最終達到提高企業核心競爭力的目標。人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的殺手锏，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！庇纱丝梢?，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。通過培訓可以使員工的素質得到提升；通過培訓可以使管理者的意圖得到貫徹；通過培訓可以使富士康科技集團的制度得到具體落實；通過培訓可以形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。而新員工的培訓對于公司的發展也是非常重要的。通過培訓，可以使富士康科技集團的管理更加科學化，合理化，規范化。1.2 富士康集團簡介 目前在許多企業中，培訓與開發功能都在加強，越來越成為實現企業戰略目標的主要推動力量之一。培訓教育是人力資源開發獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各 w國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰略性地位和作為一門職業領域地位在全球范圍內已經確立。 富士康在臺灣省被稱為鴻海集團。1988 年投資中國大陸，是專業生產 6C 產品及半導體設備的高新科技集團全球第一大代工廠商，是全球最大的電子制造商，在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地擁有數十家子公司，在國內華南、華東、華北等地創建了八大主力科技工業園區。自 1991 年至今集團年均營業收入保持超過 50的復合增長率，是全球最大的計算機連接器和計算機準系統生產商，連續 9 年入選美國商業周刊發布的全球信息技術公司 100 大排行榜2005、2006 年排名第二，連續四年穩居中國內地企業出口 200 強第一名。2005年第 371 位、2006 年第 206 位、2007 年第 154 位、2008 年第 132 位、2009年第 109 位、2010 年第 112 位迅速躋身財富全球 500 強。富士康在總裁郭臺銘先生的領導下，以恢弘的氣度立下通過提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子3C產品為企業的愿景；以前瞻性的眼光自創具備機光電垂直整合、一次購足整體解決方案優勢的 3C 代工服務商業模式；以堅定及無私的理念貫徹謀求員工、客戶、策略伙伴、社會大眾及經營層的共同利益為高標準治理公司。 富士康科技集團將按照既定目標穩步地發展，以期保持在同行業中的領先地位，并使管理技術和培養檔次有一個大的飛躍。但是，在公司的快速發展中，也出現了眾多問題，其中新員工培訓問題尤為突出。 2 新員工入職培訓中存在的問題 富士康科技集團雖然建立了培訓體系和培訓機制，但隨著社會經濟的發展和集團的不斷壯大，員工培訓也出現了一些問題，具體表現在對新員工的培訓上，表現如以下幾個方面。2.1 培訓方式單一 富士康科技集團對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式以沉悶單項的課堂 w講授為主，老員工帶新員工。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共同性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排和崗位工作的難易程度，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主。但對于新員工來說，培訓主要側重于崗前培訓。有19.2 的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，有 30.8 的員 有工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助， 67.0的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助。對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。2.2 培訓內容安排不合理 信息超載是新員工入職培訓中尤為普遍的問題，培訓為了圖方便和省事而在短時間內向新員工灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。富士康在培訓新員工時就出現信息超載的問題，基層的管理培訓人員在短時間內給員工灌輸大量信息，讓員工聽、記、看，培訓內容雖然如期完成了，但是培訓效果卻不是很好，好多員工都是靠記筆記來應付考試，該記住和要理解的內容根本沒記在腦子里，也沒完全消化。許多新員工甚至出現對培訓厭煩的情緒，不想培訓，就想立即上崗。2.3 基層領導培訓觀念存在誤區 首先企抵腥瞬諾母吡鞫適剮磯嗥笠盜斕既巳銜笠禱巡屏諗嘌瞪鮮俏俗黽摶攏貌懷浯未車慕萄逯剖溝迷詿蟛糠秩私嘌道斫馕嘌稻褪搶礪堊啊謂逃蛘嘸寄苧埃嘌搗絞郊虻嘌低蹲視行圓睢皇靠燈笠翟諗嘌倒勰罘矯娓卟懔斕薊故墻嫌性都模腔愀涸鹋嘌檔牧斕脊勰畋冉下浜蟆淙桓皇靠導胖貧伺嘌堤逑島團嘌禱疲腳嘌德涫抵謝閎疵揮瀉芎彌蔥校閂嘌倒芾砣嗽敝蛔咦咝問劍喚屑虻嘌擔銜憊嘌導炔荒茉鑾吭憊牟鷗苫購姆蚜嗽憊歡墓魘奔?；必抑C浞峙嘌怠瞧笠滌髁詰吶嘌低蹲世砟睿瞬牛嘌瞬牛糇瞬牛?w這對企業的長遠發展來說更有意義。2.4 培訓環境不好 教室的容量是有限的，合適的教室容納量才能帶來好的培訓效果。富士康是規模較大的企業，員工較多（特別是在寒暑假大量員工涌入）。對于大量的員工，培訓教室有限，教室培訓人員也避免不了擁擠。教室擁擠，喧鬧聲大，學員出入不方便，視聽效果不佳，教室環境不好，學員學習興趣不高。這樣預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間、物力和財力。 項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力做到人員妥當安排。根據教室大小、培訓內容、培訓方法、培訓師的課堂控制程度等選擇合適的培訓人員。 3 問題產生的原因分析 任何問題的產生都有它的原因。富士康集團在對新員工培訓上出現的一系列問題，也有它的原因，如以下幾方面。3.1 員工培訓體系不夠完善 富士康集團公司雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸運謀錐恕瑯嘌擋皇羌虻囟云笠翟憊惺誑危且桓鐾晟頻奶逑怠優嘌抵暗淖急腹韉蕉耘嘌敵攔潰懇桓齷方詼己苤匾綣蹬嘌凳且恢滯蹲剩蹲適找嫻暮沒島艽蟪潭壬轄【鲇諭蹲是暗耐蹲史治觶磁嘌敵棖蠓治觥嘌敵棖蠓治鍪欠竦轎唬苯泳齠伺嘌敵暮沒怠莆找歡吶嘌敵棖蠓治黽際酰浜嚇嘌等嗽弊齪霉鰨嘌擋嘔岢晌笠敵孀畬蟮耐蹲省嘌的勘晡嘌導蘋峁魅販較蠔鴕姥墓辜埽笠滌菖嘌敵棖螅勻逶憊蟹植憒蔚南低撐嘌擔煌慵兜腦憊蒙瓚煌吶嘌的勘輳攵圓煌母諼唬嘌的勘甑木嚀辶炕副暌燦貌煌愿嘸豆芾碚吲嘌燈笠嫡鉸院途霾叩饒諶藎歡災械撞愎芾砣嗽倍游橛氐閂嘌淶難澳芰導芰帕岣吖憒笤憊拇蔥履芰嘌導蘋且雅嘌的勘杲徊驕嚀寤統絳蚧菖嘌的勘輳嚀迦范嘌迪钅康哪諶蕁嘌凳省萄椒?w考核方式等。制定正確的培訓計劃必須考慮到許多因素，如所在行業、企業規模、市場狀況、客戶需求、員工狀況、國家法規、相關政策等。完善培訓體系是應根據自身實際，把員工的培訓作為一個系統工程，提升到企業戰略發展的層面上來抓，實現程序化和規范化。3.2 企業對員工培訓存在認識上的偏差 企業決策者的眼光比較高遠，但基層的執行者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中所謂培訓無用論有兩種看法：一種是直接無用論也就是員工培訓既不能增強員工的才干還耗費了員工一定的工作時間；另外一種是間接無用論這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用再進行培訓只能增長員工的才干對企業并沒有多大的益處。對于企業來說也就是投入小于產出擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動是一種不必要的浪費。第三種“培訓萬能論”則過分強調培訓的作用對培訓期望過高認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決，而實際上，培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發揮積極作用而很多企業急功近利，忽視了這個培訓效果作用的時間過程。富士康企業員工培訓無用論與培訓萬能論都兼有之，培訓時間不長，怕耽誤工作進程；培訓有點急功近利，忽視了培訓效果作用的時間過程。3.3 培訓場所及設備選擇不當 培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是工作現場。若以技能培訓為內容，那最適易的場所為工作現場。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機，錄相機等。總之，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。而富士康集團在培訓場所方面沒有選好，教室員工安排過多，培訓環境不好。培訓設備選擇也不夠好，有的設備缺少，有的設備只是擺設，沒完全切實用到培訓過程中去。人員培訓是以培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是培訓目標之所在，各個組成部分都是以它為出發點的。所以在制定過程中，權衡利弊、通盤謀劃、統籌考慮，制定出 w一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，讓培訓效果達到最大化。 4 改善新員工入職培訓的建議 新員工培訓對于一個企業來說很重要，新員工能給企業注入新鮮血液，給企業帶來新的活力。健全員工培訓體系，改善新員工培訓，能夠幫助企業提高競爭力，促進企業快速發展。4.1 采用多種培訓方式，尋求最好的培訓效果 公司可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。培訓方法一般有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。結合企業不同的發展階段，采用不同的培訓方式，不斷豐富員工的培訓內容。從企業發展階段來說，每個企業都會經歷創業期、發展期、成熟期及衰退期，發展階段不同，配合公司發展的培訓任務和需求也不相同，企業的培訓要與企業的各發展階段的特點相適應，既不宜超前于企業發展，也不能等到企業發現問題后再培訓，更不能把培訓作為一件一勞永逸的事。如在創業階段，對企業來說，通常還沒有更多的資源用于培訓，那么培訓的重點主要在于塑立企業文化，貫徹管理理念以及企業發展目標，培訓團隊精神。而在公司快速發展時期，培訓的重點主要在于培養一批熟悉企業特點和文化、管理能力強、精力充沛的中層干部，使之成為公司骨干力量，并為他們搭建職業生涯平臺，讓他們把自己的職業發展目標與公司的發展目標結合起來。在公司穩定發展階段，培訓資源已有一定的積累，并已具備建立系統的培訓制度的基礎，因此其培訓目的就在于使公司培訓管理系統化，資源有效利用?？傊?，無論什么時候，培訓都要適合公司發展的需求，兩者要相互協調。富士康集團公司在對新員工培訓上應結合員工的層次，員工的不同需求，新員工培訓的內容等采用不同的培訓方式。一般理論性的知識如企業文化，價值觀，制度與規范等宜用講授法；技能速成培訓宜用演示法；專題培訓宜用研討法；交際技能培訓宜用角色扮演法；培訓一線員工宜用實習法?？傊?，企業應結合自身實際和員 w工的需求采用多種培訓方式相結合，以提高培訓效果。4.2 合理安排培訓內容 企業在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，可以將培訓課程分為員工職前培訓、基礎性培訓和發展性培訓三類。 職前培訓要求員工放棄某些理念、價值觀念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。企業在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期望和積極的態度。其目的主要在于讓員工適應工作，展現清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業的穩定程度，最重要的是讓他融入企業的文化。 基礎性培訓是各類各級崗位需掌握的應知應會知識與技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強的課程培訓。要做好這類培訓，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的員工必須掌握的知識、技能。 發展類培訓是根據科技、管理等發展動態結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析這類培訓是保證員工能力的提升為企業的發展提供人才支撐。培訓體系建立后可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據企業的發展規劃、個人績效評估與潛能制定不同的發展培訓。 對于新員工的培訓，則側重于職前培訓，讓新員工放棄某些理念、價值觀念和行為方式，適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。 培訓課程安排好以后，根據培訓內容的多少、培訓的重要性，合理地安排培訓時間，爭取每一節培訓都能達到預期的培訓效果，讓新員工學到東西，有所收獲。4.3 轉變企業基層領導的培訓觀念 企業基層領導要從根本上認識到新員工培訓的重要性，認真地開展新員工培訓工作，切忌流于形式。如果把企業員工當成一種資本，對員工進行培訓自然就是一項基礎性、長效性的人力資源投資。因此，要以長期投資的眼光看待對員工的培訓。對于培訓組織實施者來說，要努力在員工和企業的需求之間尋找到最佳 w的結合點。此外，對員工進行培訓還要有一系列規范的組織和操作的程序，在時間和空間上都要最大限度地貼近企業長期發展的實際，用最佳的方法幫助員工獲得最多的知識和技能。同時，還要保證企業追求成本的合理化和效益的最佳化。4.4 合理安排培訓人員進行培訓 企業的有關部門應做好培訓計劃，針對不同新員工的不同需求制定不同的培訓方法，然后妥善安排培訓場所及設備。首先，把所有新員工的不同需求劃分開；其次，針對新員工相同的需求進行合并；最后，進行匯總，根據新員工培訓的人數進行編排，要具體到培訓時間、培訓地點。通過把培訓人員合理編排，分批、分層次地進行培訓，把培訓工作認真落實到位，提高培訓效果。 結束語 員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容，是企業發展的動力，是 企業發展的重要環節。做好員工培訓工作，對企業吸引人才、用人才、發展 人才，對企業的長遠發展、未來規劃有不可忽視的作用。所以員工培訓工作 必須引起企業的高度重視