.招聘分析報告一 前言撰寫此報告的主要目的是為公司今后一段時間內的招聘情況提供參考數據及意見，因此報告的側重點為2007年至今公司招聘情況的總結、數據分析及根據調查問卷的統計數據給出的在網絡招聘渠道的傾向性選擇意見。二 正文（一） 2007年至今招聘情況綜述綜述周期為2007年1月1日至2009年9月30日，此周期內公司共新進員工299人，根據各分析維度分析結果見下表系列：根據以上分析結果，暫得以下結論：1 該周期內所招聘員工教育水平以本科和大專的中層員工為主要群體，兩者的比例分別達到了42.14%和25.42%，合計高達67.56%，因此在招聘渠道的選擇中應以這兩類應聘人員的數量及質量較多的平臺為重點；但考慮到公司仍有部分低層及高層人員的補充，因此在選擇招聘渠道供應商的附加值時以配送普工現場招聘會和高端人才交流會為佳，另外根據供應商平臺實力，若能給公司提供合適的獵頭服務也應當納入甄選范疇。2 該周期內所招聘員工的年齡分布以30周歲以下的年輕員工為主，比例高達76.92%，且該周期內招聘的所有員工的平均年齡為27.5周歲，結合此年齡段員工的社會經歷及教育水平，在招聘過程中應選擇合適的招聘方法，提高甄選準確性及效率（推薦團體面試、結構化面試與傳統面試方法相結合）。3 該周期內所招聘員工的比例為男性65.55%，女性34.45%，男性較女性約多出一半的比例，在今后的招聘中應根據公司各部門的男女比例及崗位需求進行控制，以防出現因性別比例失調所帶來的工作困擾。4 該周期內所招聘員工的入職類型中社會招聘占到了主要地位，占總人數的66.89%，其次為應屆畢業生的招聘，所占比例約為29.43%，此數據表明在選擇照片渠道時仍要以面向社會求職人員渠道為主，結合當今的大學時就業形勢，側重于校園招聘的招聘渠道應放在次要位置考慮。（二） 2007年至今招聘效果分析綜述周期為2007年1月1日至2009年9月30日，此周期內公司共招聘員工262人（剔除因特殊原因進入公司的37名員工），在此招聘的262名員工中共有103名員工離職，即截止2009年9月30日共計實現有效招聘員工人數為159人，總招聘有效率為60.69%，各年具體招聘有效率見下表：年份入職人數離職人數剩余人數招聘有效率2007102693332.35%200878275165.38%20098277591.46%合計26210315960.69%在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按公司服務年限進行的分類統計見下表：由上表可知，入職后1年期限內是離職可能性高危的階段，此階段的員工一般仍處于適應階段，離職原因絕大多數是不能適應企業的某些方面，因此需要從事招聘工作的人員在面試階段切實與應聘者溝通好雙方的期望值，并慎重考慮對方的接受程度；其次也提醒作為招聘方的我們在進行人員篩選時應根據應聘者在上家企業的工作時間來詢問、推測該應聘者的實際期望及穩定性等各方面的因素，以作為應聘參考依據；員工入職滿1年之后的各類情形與招聘工作的相關性已降至很低，在此不做分析。在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按受教育程度進行的分類統計見下表：通過上表，主要將本科和大專學歷的離職員工數據進行比較（其他學歷由于標本量較低，無切實意義且暫無分析必要，因此本文不進行分析），我們可以得出：統計周期內，本科學歷人員的離職比例為45/126=35.071%，大專學歷人員的離職比例為40.79%，大專學歷員工的離職比例略高于本科，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中，可略微傾向于本科學歷應聘員工，另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按性別進行的分類統計見下表：通過上表，我們可以得出：統計周期內，男性員工的離職比例為71/176=40.34%，女性員工的離職比例為32/86=37.21%，數據相差不大，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中性別差異不必作為主要考慮因素；另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。在以上的統計周期內所招聘員工已離職人員按招聘類型進行的分類統計見下表：通過上表，我們可以得出：統計周期內，應屆生的離職比例為37/88=42.45%，社會招聘員工的離職比例為32.66%，應屆生的流動率明顯高于社會招聘類員工，因此單單從三年以內的離職率考慮，在招聘甄選過程中進行應屆生招聘時需對其穩定性進行盡可能深的探究，以保證招聘的有效性；另此統計結果僅供招聘參考，不具特別意義。（三） 網絡招聘渠道選擇分析此部分分析數據主要來源為公司內部調查問卷（見附件）統計結果及本部門員工對現使用招聘網站的使用數據。1 調查問卷：本次調查共發放問卷100份，回收75份，其中有效問卷75份，無效問卷0份；此調查問卷的發放群體主要為近年加入公司的科學城中基層員工（主管及以下類別，考慮到相關性，生產部未發），主要問題結果統計如下：2 由以上圖表分析結果可知，相對于我公司所招聘的絕大多數應聘者而言，網絡應聘占到了主要的比例，絕大多數我公司的潛在求職者在求職過程中都會考慮網絡招聘這一途徑，且超過半數在網絡招聘上花費的時間超過了50%，因此我公司在選擇招聘渠道時仍應當以網絡招聘為主要渠道，部分特殊崗位或特殊時期的招聘可輔以少量現場招聘會、校園宣講會及獵頭服務進行補充，則可滿足公司的招聘需求。3 根據被調查員工列出的所常用的綜合招聘網站進行排序分析，前程無憂網站的排名最為靠前，而且根據本部門的使用情況，該網站的知名度、簡歷量也均處于前列，建議使用；另中華英才網在實際使用過程中知名度與簡歷量緊隨前程無憂，也有不錯的效果，但其簡歷與前程無憂重復的情況較為常見，在使用過程中曾用三個不同類別的職位（實驗室技術員、總經辦秘書、財務主管）在一周之內的簡歷投遞情況進行過分析，結果表明中華英才的簡歷在前程無憂出現的可能性達30%60%左右，而且越是通用性的崗位出現重疊的可能性越高，因此建議兩者留其一；智聯招聘排列第三，從市場來看知名度也較好，但未使用過，效果不做評價；南方人才屬于本地化招聘網站，其特色是本地人較為熟悉且更傾向于面向中低階層，對基層員工及本地化員工（如司機、生產工人等）的招聘有一定的優勢，建議作為輔助網站使用；其他網站得票過低，且未曾使用過，不予分析。4 根據被調查員工列出的所常用的專業招聘網站（根據公司性質僅體現生物醫藥類網站）進行排序分析，首先由數據可得知使用專業網站進行求職的員工比例較少，正確填寫了此類信息的員工僅占10%-15%，其次從調查上來的網站分析，生物谷網站相對而言比較被生物醫藥類人員所熟識（表中醫藥生物人才網為生物谷下屬企業），可考慮接洽；另丁香園是比較另類的網站，其主網站是類似于天涯性質的生物醫藥論壇，但經發展，逐漸在特定人群中形成良好口碑后開始涉足生物醫藥網絡人才招聘及獵頭的服務，待熟悉其運作模式后也可作為渠道供應商之一進行聯系；其他網站得票過低，且未曾使用過，不予分析。附件：調 查 問 卷說明：1、此調查問卷為本公司人力資源部內部發放，填寫此調查問卷將花費您5-10分鐘的時間；2、此調查問卷的分析結果僅用于本公司人力資源部對各招聘網站的挑選及招聘效果的評估；3、此調查問卷中所涉及的個人信息僅供人力資源部招聘負責人統計結果，不會透露給第三方人員。姓名_部門_崗位_專業_1、 您的畢業時間：_；2、 您加入本公司的具體時間：_；3、 在您以往的求職經歷中，網絡招聘占到您求職時間的比例為：_；A：30% B：30%50% C：50%80% D：80%4、 您是否有通過招聘網站向本公司申請職位（若選否請跳至第6題）：_；A：是 B：否5、 接上題，請列出當初您所使用的招聘網站的名稱：A：_B：_C：_D：_；6、 從下面所列出的綜合招聘網站中，按照您所認為的投遞效果由高至低進行排序，并說明原因（不得多于三家，若您之前從未接觸或考慮過綜合招聘網站可不填）A：前程無憂 B：中華英才 C：智聯招聘 D：南方人才 E：卓博人才F：中國人才熱線 G：_（補充1） H：_（補充2） 網站序號：_，原因（選填）：