分類號 C 9 3 l 單位代碼 1 0 0 0 5 學號 S 2 0 0 3 1 1 0 6 5 密級 公開 北京工業大學碩士學位論文 題目 塑鮭班筮厶雖綾夔耋擅左法班塞區廛旦 英文并列 題目 墊 叢 h 亟 坐魚 衛衛 i 壘 i Q 衛Q 至墨Q 至 燮 墜曼 星l 璺足魚 里曼 蘭Q 三里墮翌曼曼皇乜巳 壘i 曼墾 研究生姓名 睦星 一 專業 箜堡型堂皇三猩研究方向 遺監筻理量毽筮童垃 導師姓名 王寶 職稱 熬毽 一 論文 硅告挺交 期 墊蝤生 旦 學位擐于1 1 期 授于申位名稱和地址 一 j 立王 業盔堂 j E 寶立塑匝墮王巫目 塑笠一 摘要 摘要 隨著信息科技時代的到來 我國I T 行業的發展大有后來者居上的勢頭 但 對研發人員的績效考核始終是困擾眾多軟件公司的瓶頸問題 其帶來的不良后果 是嚴重的 最直接的影響是考核的不合理致使研發人員不安其位 甚者造成人才 外流 在這樣的高科技企業中 人力資本作為最大的財富 是公司的發展之本 從而對研發人員績效考核的結果與企業的壯大是休戚相關的 因此 筆者根據國 內軟件研發人員的考核現狀 在查閱了大量資料的基礎上 認為值得從方法上來 探討軟件研發人員的績效考核問題 本文從考核方法的選擇層面上逐步展開整篇論文的闡述 文章的前兩個章節 筆者從簡述績效考核理論入手 對國內外目前比較流行的考核方法進行簡要剖析 的基礎上 針對軟件企業研發團隊這一特殊群體 結合研發人員的自身的特點 從業行為特征與考核難點進行多方位的研究 界定了我國軟件研發人員的概念 揭示了目前我國軟件研發人員績效考核中普遍存在 頗具代表性的問題 繼而應 用委托代理的博弈理論對研發人員的行為進行討論 通過對博弈結果的討論 建 議完善與績效考核結果緊密掛鉤的激勵契約 以有效地抑制研發人員利用其工作 積極程度難于被觀測 而大搞敗德行為 接下來的兩章中作者針對考核過程中主 觀性強 量化難的問題 通過模糊綜合評判的研究方法構建績效評判指標體系 建立與之相適應的模型 量化考核指標 細化指標內容 盡量做到考核結果的準 確 繼而借鑒統計學的研究思路 以實證調查問卷所獲得的信息為樣本數據 通 過s P s s 工具構建績效考核標準模型 分析 檢驗 修正原始模型 在本文的最 后 根據考核的實際結果 對三種方法進行比較和總結 并提出作者對今后軟件 企業績效考核發展方向及勢態的展望 關鍵字軟件研發人員 績效考核 委托代理 模糊評判 統計分析 I 目錄 A B S T R A C T C o m ea l o n gw i t h 出ei n f o n n a t i o nt e c h n o l o g ya g e s t h el Ti n d u s 仃yi nC h i n ai s d e v e l o p i n gr a p i d l y H o w e v e r m ep e r f b m a n c ea p p r a i s a l o fs O 腳a r ed e V e l o p e r s b e c o m e s 吐l eb o t n e n e c ka n dp e r p l e x e so fm o s ts o n w a r ec o m p a m e s B e c a u s eo fm e u n f a i re v a l u a t i o n m o s td e v e l o p e r sc o u l dn o tw o r ks e c u r e l y I nl l i 曲一t e c he n t e r p r i s e a s t h em o s t t r e a s u r e dr e s o u r c e t h em a n p o w e rc a p i t a li s 1 ep r i m em o V e ro fd e V e l o p m e n t T h e r e f o r e t h er e s u l t so f p e r f b m l a n c ee v a I u a t i o no f d e v e l o p e rc o r r e I a t ew i t l le n t e r p r i s e d e v e l o p m e m n l i sp 印e rd i s c u s s e st h em e t l l o d sO f p e r f b r m a n c ee V a l u a t i o no f s o R w 盯e d e v e l o D e r s F i r s t I y t h i sp a p e rs t a r t sw i 也t h eb r i e ft h e o 叫o fp e r f o r m a n c ee V a u a 垃o n d e n n e s t h ec o n c e p to fp e r f b H I l a n c ee v a l u a t i o nf o rC h i n e s es O f t w a r ed e v e l o p e r sa I l de x p a t i a t e s t h eu b i q u i t o u st y p i c a lp r o b l e m so fp e 面腫a 1 1 c ee v a l u a t i o nf o rs o f h v a r ed e V e l o p e r s S e c o n d l y t h i sp 印e rd i s c u s s e st h eb e h a v i o r so fs o f t w a r ed e V e l o p e rb yu s i n gg 鋤e t h e o r y a n db u i l d su p a 1 1i n c e n t i v ec o n t r a c tt om e e tt 1 1 er e s u l t so fp e r f o m a l l c e e v a l u a t i o n T h i r d l y i no r d c r t 0s o l V et h ep r o b l e mo fq u a n t i 毋i n gp e r f o n n a l l c e e l v a l u a t i o nf 狐0 Ts y s t e m t h i sp a p e ri n 缸o d u c e st h em o d e lo fp e d b H n a n c ee V a l u a n o n t l a c t O rs y s t e m w l i c hi sb u i l db yu s i n gt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r ya n df u z z yl o g i c e v a l u a t i o nt h e o r y T h i sm O d e la l s oh a sb e e nv e r i f i e da n dm o d i f i e db yu s i n gs 詛t i s t i c a l m e t h o d F i n a I l y t t l e s em r c et h e o f i e sh a v e b e e nc o m p a r e da n de x p e c t a t i o no f p e r f b n T l a n c ee v a l u a t i o nf o rs o f t w a r ed e v e l o p e ri ss h o w c di nt h ec n do ft h i sp a p e r K e y w o r d s S o f t a r eE n g i n e e r s P e r f b 衄趴c eE V a l u a t i o n P r i n c i p a l a g e n t F u z z yL o g i ce v a l u a t i o n S t a t i S t i c a lA n a l y s i s I I 獨創性說明及關r 論文使剛授權的說明 獨創性聲明 本人聲明所呈交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研 究成果 盡我所知 除了文中特別加以標注和致謝的地方外 論文中不包含其他 人已經發表或撰寫過的研究成果 也不包含為獲得北京工業大學或其它教育機構 的學位或證書而使用過的材料 與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均 己在論文中作了明確的說明并表示了謝意 簽名 壁丘墾日期 苧 復 堡 關于論文使用授權的說明 本人完全了解北京工業大學有關保留 使用學位論文的規定 即 學校有權 保留送交論文的復印件 允許論文被奄閱和借閱 學校可以公布論文的全部或部 分內容 可以采用影印 縮印或其他復制手段保存論文 保密的論文在解密后應遵守此規定 簽名 豇旦 導師簽名 同期 盤 占 第1 章緒論 2 l 世紀 人類進入了以信息化為主體的全新經濟時代 軟件行業k 己經成為 實現這個新時代的經濟 商業 今業發展的主體 作為現代企業其行業性質決定 了研發人員在企業中占據了主導地位 企業工作效率直接依賴于其研發人員腦力 勞動的效率 研發人員己成為軟件企業的決定性生產要索 而管理和提高軟件研 發人員的業績是增強企業核心競爭力的最重要的方法之一 對研發人員進行客觀 有敦的考核和評價 薩是軟件企業發展中人力資源開發和高效使用的前提 1 1 選題背景及意義 目前 從各層次軟件研發人員的特征出發 建立相應的績效管理及考評體系 首先是實現現代企業目標的重要手段 也成為 以人為本 理念下檢視人與企業 融合的最佳工具和橋梁 通過相應的績效考核與評價 為企業人力資源管理招聘 選擇 員工培訓和發展方向提供了特定的結論 其次有效的考評同時為軟件研發 人員薪酬管理提供了必要的依據 對軟件企業研發人員的薪酬管理更具有合理性 和公平性 尤其是用于軟件研發人員職業發展決策時 例如 晉升 調動等方面 科學的評價的數據亦能夠更好的激發各層次軟件研發人員的潛能 率文正是基于 對目前軟件行業的發展和研發人員績效考核的現狀的分析 發現了研究的實際應 用性 下 面將逐一展開論述 l l1 選題的背景 軟件產業作為當今世界增長最快的朝陽產業 成為國際產業競爭和高科技 競爭的焦點和戰略制高點 世界軟件產業從1 9 9 1 年以來保持在1 0 一2 0 的增 長率 2 0 0 0 年軟件和信息服務業已成為世界第一大產業 產值接近5 0 0 0 億美元 其中軟件產品總銷售額達1 7 5 0 億美元 牢2 0 0 5 年已達到9 5 0 0 億美元的規模 在全球軟件市場中 亞太地區足最具有發展前途的市場 一寓保持在2 0 的增 長速度 我國軟件產業經過2 0 多年的發展 現 F 處在高速成長時期 延續了持續快 我國軟件產業經過2 0 多年的發展 現 F 處在高速成長日 J 期 延續了持續快 北京工業大學管理學碩士學位論文 速發展的勢頭 j 9 9 6 2 0 0 0 年軟件產業銷售額年增長率達2 5 7 2 0 0 3 年的軟 件銷售額達到1 5 0 0 億元 其發展速度遠遠高于傳統行業和正在發展中的計算機 硬件行業 成為我國發展速度最快 最其發展潛力的行業之一 這樣的一個發展勢頭大好的行業 其核心是軟件產品的不斷推陳出新 而軟 件產品則完全依托研發人員豐富的靈感 扎實的技術 過人的理解力 細致領會 用戶的各種需求 因此 軟件研發人員在一個企業中的位置是其他任何部門人員 所不能替代的 他們工作的績效與企業的利益休戚相關 研發項目團隊是軟件企 業保持創新優勢的運作單元 是發揮智力資本作用的重要載體 是企業持續發展 的推動力 研發人員作為軟件企業發展的生命源 他們是最具有活力的細胞體 因此具 有不同于其他行業從業人員的特點 1 研發人員追求自主性 富有創新精神 傾向于靈活自主的工作環境 不 僅不愿意受制于物 約束于人 甚至無法忍受上級領導的遙控指揮 他們強調工 作中的自我引導 知識型員工表現出對工作地點 工作時間以及寬松的組織氛圍 靈活性的強烈渴望 2 研發人員往往具有較高的學歷和相應獨特的價值觀 有數據顯示2 0 0 2 年 全國軟件從業人員5 9 萬人 比2 0 0 1 年增長一倍 其中研究生學歷近4 3 0 0 0 人 占7 本科學歷占3 3 大專學歷占1 7 較高的學歷層次使他們既是 個 自我管理的人 創新的人 又是要努力實現自我價值的人 工作對于他們來說不 僅是單純的為了掙錢 更加有著發揮自我的專長和成就自己事業的追求 他們很 在意自身價值的實現 并期望得到社會的認可 因此他們更熱衷于承擔挑戰性的 工作 往往把攻克難關作為一種快樂 一種實現自我價值的方式 3 由于年輕人更具有創新意思 因此研發人員普遍都是朝氣蓬勃 對未來 充滿憧憬的 他們的流動意識較強 知識 技術存在于他們的頭腦中 企業無法 擁有和控制 員工出于對自身職業規劃的考慮 常常調動工作 希望到新的企業 汲取新鮮的養分 但這也使企業人才的頻繁流失 勢必會造成一些人力資本上的 浪費 4 研發工作是依靠大腦進行的思維性活動 勞動過程往往是無形的 其他 人很難確切的知道應該怎樣做 固定的勞動規則并不存在 因而勞動過程難以控 第l 章緒論 制 監控的效果并不顯著 研發成果作為一個團隊合作的產物 細化到每個研發 人員身上同樣也難以衡量 正是基于軟件研發人員這樣的特殊性 對他們的績效考核的研究才更應因地 制宜 一般而吉 工作的程序性 規則性越強 業績考核則越是容易 反之則越 難 研發人員從事的工作具有較高的知識含量 需要較強的創造性 加之研發過 程難以控制 研發成果難以分解 種種這些都給軟件人員的績效考核帶來了方方 面面的困難 但其對于企業的發展而占 又是一項很有意義和影響的工作 所以 才需要人們在理論上不斷完善 在實踐中持續改進 1 1 2 選題的意義 近年來 績效考評越來越受到國內企業界的重視 一些企業相繼開始推行績 效考核制度 但是從目前總體水平上看 這項工作在固內受到的重視程度不夠 執行績效考核制度時存在著許多弊端 即便是對績效考核研究較深 應用較廣的 美國也深受所累 通過對俄亥俄州9 2 家公司的績效考核制度進行研究表明 大 約6 5 的員工對他們的公司的績效考核制度有一定程度上的不滿 一位杰出的 管理權威甚至提出更為消極的觀點 他把績效考核過程稱為管理的七大致命疾病 之一 由此可見 實施績效考核已經成為人力資源管理理論甚為棘手的任務 同時 隨著計算機技術的迅猛發展 軟件企業由于附加值高 對自然資源的 需求和依附性小 對國民經濟的貢獻大 因而取代傳統企業成為經濟增值和社會 發展不可或缺的支柱型產業 知識創新是軟件企業最基礎 最根本的戰略 企業 擁有的無形資產 人力資源成為衡量企業實力的重要標志 軟件行業中大部分企業的發展規模和管理水平還處于成長階段 各方面的制 度還很不完善 更容易受到外部因素的影響 也更難以抵抗市場環境的沖擊 因 此更需要加強內部的管理 特別是通過加強對研發項目團隊的考核 留住人才 保持企業可持續發展的核心競爭力 軟件企業的研發團隊是最具創造力的驅動因素 是企業保持旺盛生長力的源 泉 因此 建立有效的績效考核體系是軟件企業生存和發展的不竭之源 其意義 體現在 激發研發人員的積極性和創造性 減少人員頻繁流動帶來的培訓浪費 北京工業大學管理學碩士學位論文 2 在整體上激活用人機制 實現研發團隊人力資源的優化配置 3 有利于組織內部的融合 提高管理效率 提升企業經濟效益 同時軟件企業項目研發人員績效考核體系已經成為當今知識經濟時代背景 下 人力資源管理乃至企業管理中一個非常重要的內容 是理論界和企 I k 界關注 的重點 但目前這方面的研究還十分欠缺 因此針對這一現狀 加強實證研究力 度和深度 對本類企業和同行業的績效考核都有較為積極的實際借鑒 參考的意 義 1 2 績效考核方法研究綜述 績效考核是人力資源管理系統的組成部分 是指通過科學的方法 客觀的標 準 按照一定的目的對企業人員的思想品行 工作能力 工作業績 工作態度及 性格 身體狀況等進行觀察 記錄 客觀分析和評價 以此作為人員晉升 獎懲 調動 培訓 工資調整等工作的依據 達到培養 開發和利用組織成員能力的目 的 1 2 1 績效考核方法國外研究綜述 軟件行業作為起步較晚的朝陽產業 績效考核的理淪研究和實證分析的發 展還很緩慢 與軟件研發人員績效考核完全相符的理論著作和學術論文較少 資 料往往來源于績效考核與軟件項目管理學科交叉的部分 學者的研究大多集中于 績效考核的理論在軟件企業內部的應用 績效考核系統科學的研究可以追溯到七八十年前卡耐基 梅隆大學 組織心 里學家的研究工作 當時提出績效考核是為了克服卡耐基 梅隆大學提出的 人 一人 評定的局限 2 0 世紀3 0 年代產生了基于特征的評定模式 4 0 年代 工作 分析的關鍵技術的發展使績效評估有了重大的突破 二戰后 績效評估的重點轉 向了組織生產力和雇員有效性的研究 目標管理也應運而生 它使雇員目標和組 織目標趨于一致和完整 8 0 年代的績效考核已經開始意識到非財務指標對評估 績效的現實作用 9 0 年代 企業面臨的環境是世界經濟一體化 信息時代的來 臨 隨之也就要求對原有的績效考評體系做出變革性的調整 以客戶滿意度作為 導向 注重過程的考核 企業也越來越意識到要從長遠角度考慮創新和學習的重 第1 章緒論 要性 近二十年來 績效考核和管理心理學的相結合成為熱門研究領域 這種注 重員工心智成長的考核對軟件研發人員顯得更為重要 同時 結合模型解決績效 考核中的一些問題已經成為如今研究的一個方向 1 9 8 0 年 L a n d v 和F a 丌在 績效評定 一文中首次使人們認識到減少評定 誤差并不一定會提高考核精度 但可以通過對考核者進行培訓提高考核精度 1 9 8 3 年 H u n t e r 提出了一個包括認知能力 工作知識 任務熟練性和上級績效評 定結果的績效考核因果模型 1 9 8 6 年 s c h m i d t 等人在H u m e r 模型的基礎上 增加 了下級的職務經驗變量 1 9 9 1 年 B o m a n 等又增加了成就導向 可靠性 獲獎 和違規受罰情況 該模型對方差的解釋率是H u n t e r 模型的兩倍 并能更好地擬合 數據 1 1 9 9 5 年 B o 珊a n 等人在以往研究的基礎上 把情感變量加入評估模型中 構建了一個由考核者 被考核者關系 被考核者的性格特征為變量的因果模型 3 結果發現 在對管理者的績效考核中 人際因素對同事評估的影響比對上級評估 的影響要大得多 他們進一步認為 這種人際因素在不同模型中的作用應該理解 為績效的一部分 而不應被看作是考核誤差來處理 基于以上的績效考核的理論 2 0 世紀9 0 年代以來 許多軟件公司在獲取研 發部門員工績效的基礎數據與信息上進行了一系列的實踐 1 9 9 5 年 A N C h e s t e r 指出R D R e s e a r c h D e v e l o p m e n t 職能的評價應通過3 6 0 考評和用戶導向這 樣的措施來保證其有效性 也就是把激勵建立在或者是客觀的指標或者是來自于 研發部門之外的評價之上 1 這也就意味著研發部門及其員工在績效考評上 不 僅僅是對其技術開發活動的內部評價 內部用戶和外部用戶都將參與到績效評價 活動中 這有效地將市場壓力傳遞到研發部門 從而改變了傳統意義上研發部門 過于注重技術推動而忽視市場拉動的傾向 1 9 9 7 年E l l i sa n dH o n l g H a R e l 指出對 于短期產品丌發所適用的評價指標對于更為長期的研究項目往往是不恰當的 因 此在R D 項目的業績評價上加強了短期價值與長期價值的均衡 除了考慮項目本 身的貨幣化價值指標 還將考慮評價項目對后繼項目與其他項目在技術和市場兩 個維度的貢獻 在實際操作中 美國硅谷作為計算機軟件行業發展的急先鋒 他們在績效考 核中的操作情況成為全球軟件企業效尤的典范 由于計算機在最初軟件行業興起 時就以成為日常工作最基本的工具 所以基于網絡的3 6 0 考核法也很快的被美 北京上業大學管理學碩士學位論文 國各類軟件公司紛紛應用予對研發人員的績效考核中 包括微軟公司在內的許多 高技術企業都建立了較為完善的項目管理體系 在對研發項目的分類管理基礎上 通過標準化的項目管理文檔實時地記錄了研究開發活動進行中的許多信息 這些 信息除了一些項目相關的技術信息 還包括了項目價值 貨幣化價值與潛在價值 技術價值與市場價值 成本 難度 質量 進度的相關信息和數據 以及這些績 效數據在員工個體上的分配 通過目標管理體系來獲取考評信息也是一種常見的 做法 此外 企業對研發人員的考評內容更側重于體現其潛能和個性能力 考評 系統的設計也鼓勵其采取無傾向性行為 日本軟件企業的績效考核工作做的更為徹底 也更有特色 對研發人員的考 核強調敬業精神 此外三次連環考核法和克服自我防衛本能的考核方法也頗具民 族特色 1 2 2 績效考核方法國內研究綜述 我國軟件產業繼7 0 年代興起后 對研發人員的評估開始滲入到企業的同常 管理工作中 各類軟件企業逐步意識至U 研發人員作為人力資本所具有的不可比擬 的價值 初始 大家紛紛效仿國外領袖企業 制定自己企業的考核制度 尤以硅 谷的I r 企業為模板 但這勢必與本國的人力資源特點 文化氛圍 物質基礎有 著或多或少的不協調的之處 于是一些學者提出了自己的觀點 1 9 9 8 年 王柏軒針對軟件企業 這種高風險 高投入 高收益的行業特點 提出在績效考核中 可以建立了兩類考核評價模型 直接求和與求商的模型 加 權求和與求商的模型 并進行了實證研究 2 0 0 0 年 楊秋維針對軟件企業組織 結構構成的特點 指出不同的人員應實施分類考核 3 對技術人員的考核更是進 行了細分 包括技術系列員工的考核 技術系列經理的考核 項目組對技術支持 組的考核等 同時在中國人力資源網上 一些軟件企業的人力資源經理對各自公 司實際考核中所用到考核內容做了相關的點評 雖然目前的績效考核的內容已經 不斷細化 考核標準也完善很多 但在考核的工具和方法上 卻都只是做了淺層 次的涉及 實際操作起來還有一些困難 2 0 0 1 年 許海晏在討論軟件丌發行業 研發人員的管理中論述到 對研發人員考核建議采取3 6 0 反饋評價和排序考核 法相結合的方法 這在很大程度上彌補了之前考核方法上的缺陷 3 2 0 0 3 年 霍 第1 章緒論 建雄也提出對軟件研發人員的考核 應結合軟件開發工作的特點 以工作成果 進取精神和協作精神等方面作為重點的考核內容 以目標管理法和行為觀察量表 法作為考核方法實施績效考核 1 以上提及的一些學者的觀點是在相關書籍 學術論文集 報刊和網站中收集 到的 它在一定層面上代表了軟件研發人員績效考核的現狀 目前 筆者所看到 的資料 關于軟件研發人員的績效考核問題 更多的文章都做出了理淪層面上的 敘述 包括考核方法的列舉 考核指標的羅列 這些內容基本已經描述的比較詳 細 但把考核的數據用某種方法實際應用 構建模型 并利用軟件統計分析 降 低其主觀化程度 量化考核結果的文章還很有限 這也將是這篇論文主要的研究 所在 1 3 論文的研究思路與研究方法 1 3 1 論文研究的邏輯思路 本文總體遵循一條主線 綜述背景 提出問題 實證的方法研究 如 何解決 總結與展望 首先從簡述績效考核理論入手 針對軟件企業研發項目團隊這一特殊群體 結合現代項目管理的特點對研發項目人員的特點與考核難點進行多方位的研究 揭示目前我國軟件研發人員績效考核中普遍存在頗具代表性的問題 分析研發人 員的行為特點 應用委托代理的博弈進行討論 繼而針對考核過程中主觀性強 量化難的問題 通過模糊綜合評判的研究方法構建績效評判指標體系 建立與之 適應的模型 量化考核指標 細化指標內容 盡量做到考核結果的準確 最大限 度上避免誤差 同時 借鑒計量統計的研究思路 通過s P S s 工具構建績效考核 標準模型 分析 檢驗 修正原模型 并對結果進行討論 在本文的最后 會根 據考核的實際結果 對三種方法進行比較和總結 還將提出作者對今后軟件企業 績效考核發展方向及勢態的展望 1 3 2 論文的主要研究方法 1 實證研究 通過訪談 調查問卷 調研獲得實際企業的數據 建立統計 北京工業大學管理學碩士學位論文 分析模型和模糊數學綜合評判的模型 客觀化 量化績效考核指標和結果 2 動態研究 由于軟件企業的技術 人員更替速度快 各類數據 新的問 題也會不斷涌現 考慮本文完成進度 必須隨時與實際情況緊密掛鉤 3 比較研究 根據研發人員的具體特點 對軟件行業與其他行業的績效考 核方法進行橫向類比 提出問題 繼而給出優化對策 完善實際考核操作方法 1 4 論文主要研究問題及創新之處 通篇考慮文章內容構成 本文主要的研究問題側重于三方面 1 現行軟件研發人員績效考核所存在問題的討論 軟件企業績效考核理念落后 沒有從根本上認識研發人員的從業特點 沒有 充分考慮員工個體價值的差異 忽視個體績效與團體績效的協同 忽視績效考核 與員工激勵的結合 理論上缺乏績效考核與激勵關系的認識 實踐中缺乏對研發 人員的有效激勵 不關注績效考核與企業文化的結合 這些都是在對研發人員考 核中 定性方面上涉及到的相關問題 是否能夠提出較好的解決方法影響著考核 宏觀層面 總方向的把握 2 選用科學的績效考核工具對數據進行分析 在已經獲得考核數據之后 選用何種分析工具對資料進行科學統計和分析 統計分析研究方法的引入 利用S P S S 的軟件工具 在計算機實現模型的建立 檢驗 修正 是否能夠得到更為客觀的考核結果 3 細化考核指標 量化方法和結果的討論 軟件行業的特點 決定了其無法用精確的量化指標來考核與激勵研發人員 一些因索本身就很難精確的確定為某一數值 常常僅能從定性的角度去分析 但 這樣的做法有時會人為地造成評價偏差 存在著不同程度的模糊性 如何細化考 核指標 合理建立考核體系 才能使指標既要便于量化 又能與研發人員的科研 業績緊密聯系 同時還要具備一定的區分度 因此建立盡可能客觀反映研發人員 考核的量化模型 利用模糊數學的綜合評判方法 是否使考核結果更準確 都需 要在實踐中不斷摸索 對照主要的研究問題 文章的創新之處體現在 統計分析和建模修 F 的研究 方法在軟件研發人員績效考核上的應用 8 一 第1 章緒論 利用s P s S 軟件工具 對考核數據進行統計和分析 在計算機上實現模型的 建立 分析 檢驗和修正 得到更為客觀的結論 利用模糊數學的綜合評判方法量化軟件研發人員績效考核的評價指標 細化 評價體系 提高考核的可信度和準確度 重點難點 現行軟件研發人員績效考核存在的主要問題是困擾企業發展的瓶 頸 最大程度的做好考核工作會提升企業效益 因此針對考核中主觀性強 量化 考核結果難韻問題提出相應的解決方案 并把優化對策應用到實際中 增強考核 的可操作性也就成為本文關注的重點 介于軟件行業其朝陽產業的特殊位置 發展速度雖快 但成長期較短 尤其 在我國還處于起步階段 因此資料收集困難 很多與之相關的理論還不成熟 實 際操作困難 尤其是要利用S P S S 的計量統計工具 其對被統計數據的數量有一定 的要求 因此實際調研數據的收集 會存在一定的困難 北京工業大學管理學碩士學位論文 第2 章軟件研發人員的行為分析與優化對策 2 1 軟件研發人員從業行為分析 軟件研發人員的人力資源管理及考核 是實現公司經營目標的重要保障 因 此 明確軟件研發人員的人力資源管理及考核特點 是制定有效的軟件研發人員 考核體系的剪提 2 1 1 軟件研發人員人力資源構成特點 軟件企業作為知識密集型高科技企業 決定了其人才結構中高素質人才和 年青人居多 根據目前國內軟件企業現狀 其人力資源特征主要表現在以下兩個 方面 1 人員結構年輕 中小型軟件企業是年輕人聚集的地方 軟件公司往往充 滿了活力和激情 一般平均年齡均不會超過3 0 歲 2 知識層次高 學歷高是軟件企業共同的特點 本科以上學歷大多占企業 人數的8 5 以上 其中還不乏各類專家 隨著近幾年高學歷教育的逐步擴大化 企業中碩士 博士的引進數量也呈現出迅速的遞增態勢 2 1 2 軟件研發人員人力資源管理特征 基于目前軟件研發人員的人力特點 對這些高學歷 年輕化的研發人員進行 管理體現了以下五方面的特征 1 高稀缺度 一個軟件企業研發人員的成長和培育需要一個復雜的周期 他們的核心能力是技術知識 是需要在共性學習的基礎上領悟和實踐來獲得 需 要相當的專業技能和經驗積累 2 高轉化價值 軟件研發人員的最主要價值在于將附著于他們身上的經 驗 技能 判斷轉化為軟性化的知識 并能夠促使這些潛在的知識轉化為產品和 服務 其價值在于將有價值的知識帶給組織并促使這些知識商品化和向消費者轉 化 從而為企業帶來投資的回報 軟件企業視研發人員為最有價值的資源 是企 第2 章軟件研發人員的行為分析與優化對策 業的核心競爭力 重要的原因在于軟件研發人員的技能是組織創造知識的基礎 使企業持續發展的最主要動力 3 高流動性 軟件行業是一個高智力密集型行業 也是一個比較浮躁的行業 由于軟件企業研發人員追求自由性 個性化 多樣化和創新精神 行業變化異常 迅速的外部環境 催促著研發人員毫不留情的結束與雇主的關系 也就是的軟件 研發人員與雇主的關系變得非常脆弱 引自中國人力資源網的調查 某些軟件企 業的人員流動率高達7 0 因此建立有效的考評制度和激勵機制已成為企業目前 迫切關注的問題 4 高風險性 一方面軟件企業研發人員自身人力資本投資需要愈加細化的 專業領域進行深入研究 知識的不斷更新要求軟件研發人員更加注重其掌握技術 價值的快速實現 同時也需要其軟件研發人員更加注重信息和機會的獲得 以及 個人知識的持續增長 另一方面 組織對他們的投資也有相當的不確定性和風險 而個人知識的獲取和發揮更具私人性和專用性 因此信息不對稱所導致的行為損 失更大 更難預防 5 高協作性 由于專業技術學科劃分的細微化 軟件企業研發人員所掌握 的號長也相應細微 其技術難以單獨地應用 這就需要多種專長的研發人員必須 合作 形成知識網絡集合 在全局運作中體現部分的價值 因此 在軟件企業中 其工作表現為高協作性和整體不可分割性 因而適宜團隊的工作方式 2 1 3 軟件研發人員工作特點 軟件企業直接經濟效益的增長 市場銷售能力的提高 產品制造能力的增強 都在很大程度上依賴于企業的研究開發活動 從事研究開發活動的人員作為企業 最活躍的核心資源 是創新的源泉和發展的關鍵 研究開發人員的狀況反映了企 業創新的綜合能力 研究開發人員的數量 素質 研究活動的組織及考核是一個 企業研發規模 力量的具體體現 是企業進行刨新活動的決定性因素 出于現代 科技的研究開發是在更大的范圍和更高的層次上的集成和探索 需要多個領域的 專家的通力合作 它要求充分發揮每個研究開發人員的積極性和創造性 挖掘它 們的潛能和智慧 同時 復雜的 快速多變的技術環境及市場需求也需要越來越 多的技術人員形成共同協作的創新團隊進行研究開發活動 因此 充分了解研發 北京工業大學管理學碩士學位論文 人員的工作特點有利于企業有針對性地設計激勵機制 歸結起來 軟件企業研發 人員的工作特點主要表現在以下五個方面 1 工作目的在于創新 操作工人的勞動就像被編好程序的計算機的運行 生產什么 如何生產是由管理技術人員事先安排好的 勞動過程需要的創新成分 很少 相比之下 研發人員的工作是為了使產品更新 取得前所未有的創新性成 果 不僅沒有現成的答案 也沒有取得答案的確定途徑 再加上來自環境的諸多 不確定性因素的存在 達到目的的路徑往往是曲折的 2 工作過程難以監控 研發人員的工作主要是腦力勞動 勞動過程不僅是 無形的 而且也不可能局限在固定的工作場所和工作時間 即使是在規定的工作 場所和工作時間 由于沒有確定的工作流程和步驟 也就不可能有固定的勞動規 則 因此對研發人員工作過程的監控是很難準確獲得的 3 工作結果難以衡量 在信息技術迅速發展的今天 軟件企業依靠個體的 研發很難適應市場的變化 企業里的研發人員很少單獨作戰 而往往是若干人員 組成一個團隊 通過分工協作取得創造性成果 團隊的成員可以是全部來自組織 內部 也可以部分來自組織之外 根據阿爾欽和德姆塞茨的團隊協作理論 團隊 的成果只能與團隊的所有成員相對應 個別成員的績效是難以衡量的 4 工作需要特定的技術和經驗 研發人員的專業技術精深 不僅要求有較 高的學歷 接受過系統完整的專業知識的學習 也需要接受過企業正規的 有針 對性的技術培訓 而且還需在 I 二作中不斷地積累經驗并領悟提升 只有通過這三 者的結合 研發人員才能憑借特定的技術和經驗擔當起艱巨的研究開發工作 5 工作過程中任務多樣性高 研發人員需要依靠自身的高超科研水平去從 事一系列新產品研究和開發工作 隨著企業間競爭的不斷加劇和客戶要求的不斷 提高 企業各個階段都有相應的發展目標和項目 各個發展目標和項目又有自己 特定的內容 這使得研發人員在不同時候有不同任務 多樣性盡顯無遺 正是以上研發人員的工作特點 決定了研發工作更多地依賴研發人員的自主 性 同時在研發工作過程中要求研發人員的知識不斷更新 這就使得軟件企業在 設計外在激勵措施時 亦要注意企業環境的創造 如企業文化 知識管理環境 因為從研發人員角度來說 隨著自身知識的不斷更新 積累 對企業而言 是人 力資本投資的不斷增加 而對研發人員而言 是其人力資本的增值如果企業配以 第2 章軟件研發人員的行為分析與優化對策 適當的環境 有效的考核和充分的激勵措施 就能獲取投資的回報和增值的價值 否則 就會是投資損失 2 1 4 軟件研發人員的需求特點 一般人具有的各種需求 研發人員同樣具有 由于研發人員區別于一般員工 的基本特點在于其受教育程度較高 而教育使得研發人員在某些方面的需求更為 強烈 并構成研發人員的需求特點 根據心理學理論 人格要素包括本我 自我 超我三部分 本我包括生物性本我和人性本我 前者決定著人的利己本性 后者 決定著人的利他本性 本我是人與生俱來的本能 與后面是否接受教育無關 而 自我和超我則是以本我為基礎 通過教育可以得到強化的人格要素 由于研發人 員受教育程度較高 使得自我人格和超我人格高于一般員工 因此 研發人員在 自我需求和超我需求方面更為強烈 大多數的研發人員更加看重工作出色所帶來 的自尊和自我實現 而不是工作所獲得的物質報酬 最近的研究則強調研發人員 在知識和技術更新方面有強烈需要 以下幾個方面可反映研發人員的需要特征 1 物質需要 物質需要主要是指研發人員對物質性報酬絕對水平的重視程 度 特別是對收入水平的強調程度 2 追求事業成功需要 事業成功需要可以通過實現技術理想 成就事業 得到同行肯定 擁有聲譽等的需要表現出來 3 專業知識實現與發展需要 這一需要主要是指研發人員對專業知識學習 與發揮的需要以及能力發展與實現需要的強烈程度 4 內部認可需要 內部認可需要包括組織承認和領導認同 參與環境的期 望等等 具體表現在同事與公司的承認和肯定 合理化建議接受程度等多方面 5 工作環境和氛圍需要 這一需要主要包括以下兩方面 一是公平 公正和 公開需要 即外部公正 內部公平與公開的需要 如外部公正需要主要表現為所 得與所付出之間的相符合 要求社會評價系統合理承認其知識的效價 而內部公 平與公開需要主要體現為對企業內部報酬分配的及時 公平 要求企業對其個人 貢獻的正確評價與合理酬勞 二是合作需要 如研發人員對研發小組內外合作氛 圍以及環境軟性支持的需要 綜上所述 對于研發人員來說 經濟上的需要是必須被滿足的 但作為知識 北京J 業大學管理學碩士學位論文 E 皇 自 皇 j 自自 皇自 目自 目 E 自 舅自目自 自 自 目 墨 目 E 薯曾 工作者的研發人員更多的是被工作本身和完成創造性 挑戰性的任務的熱情所激 勵 物質需要得到一定滿足以后 若再在此方面進行外在的刺激 如加薪 獎金 和升遷除了分散其注意力外并不起太大的作用 同時 由于其身份是與專業相聯 系 研發人員對他們的專業參照群體的意識非常敏感 并依賴于其所建立的規范 和價值 所以 假設軟件企業中研發人員最重視的是絕對的物質需要 那么這類 企業要么是創業初期 管理混亂 要么是瀕臨倒閉 當然 鑒于目前國內軟件企 業中研發人員的工資等顯性收入與國外相比普通偏低 故此需要維度是必須首要 考慮的 若限于企業自身的條件 無法得到完全滿足 從某種程度來說 也是不 可能完全滿足的 此時 軟件企業就應結合研發人員的各種需要來進行多方位 激勵措施組合 以保證其可行性 目的是留住研發人員 然后再隨著企業的發展 進行調整 2 1 5 軟件研發人員績效考核行為特點 基于對以上軟件研發人員自身的種種特點的分析 我們不難看出在對其進行 績效考核時同樣存在以下五方面的特性 1 軟件研發人員從事產品研發 軟件實施及研發管理等工作既不同于一般 管理人員 也不同于專職從事研究的研究人員 他們同企業的產品直接相關 故 對他們的考核也相應獨立 2 研發人員大多是高學歷 高智力 具有良好的專業素質和實踐技能 具 有不斷創新的思想觀念 他們對價值的認同 個人實現的需要程度有別于生產工 人 對其考核應具有一定的可引導性和可開發性及其潛能和衡量創新能力的條 件 3 軟件研發人員的工作成果屬于智力產品 不能直接用產品或貨幣體現 在考核時應全面評價 包括其工作方式 改進意見等 如有忽略或評價不到位的 情況 勢必會挫傷研發人員的積極性和自尊 4 因軟件研發人員的工作具有持續性 故考核時應根據工作的階段性或進 度來評價 同時研發技術問題的解決應不是某一個體的成績 是同類工作人員共 同努力成果 考核時應考慮其開放性的特點 5 軟件研發人員的業績考核與其他行政 銷售類人員有很大的不同 由于 第2 章軟件研發人員的行為分析與優化對策 軟件項目所需的時間較長 項目包含的內容較廣 對研發人員的考核無法按具體 時間和概括的標準 所以在進行軟件研發人員考核結果的反饋時 對軟件研發人 員素質 技能及社會適應性都有不斷提高的要求 這就需要通過企業的發展促使 軟件研發人員個人價值的不斷增值和持續發展 2 2 基于委托代理理論的軟件研發人員行為分析 通過上述對軟件研發人員從業行為和考核行為的分析 我們可以發現對這些 人員進行績效考核的工作 很大程度上受到了該人員的工作 需求特點的制約 此外負責考核工作的組織者和被考核者 因受到專業知識 組織協調能力的限制 造成兩者之間的信息不流通或相互溝通不暢 從而構成了委托代理關系 其中考 核者是委托人 而被考核者則是代理人 在一個由委托人與代理人組成的組織中 雙方在某種程度上都有選擇其行為的自由 由于存在著目標任務和利益上的差異 性 行動和信息上的隱蔽性 容易發生道德風險等問題 因此需要對組織行為關 系進行調控 而委托代理理論正是解決這類問題有效的工具之一 2 2 1 研發人員績效考核中委托代理問題的成因 R D 活動是智力資本與物質資本相結合產生創造性成果的過程 研發人員 的智力資本是最關鍵的要素投入 因此在對研發人員進行考核時 由于研發活動 本身的復雜性和專業性決定了委托人與代理人之間信息來源與獲取過程中的非 對稱 此外 研發活動過程是一個打破常規的創新過程 無固定的流程和步驟 因此對軟件研發人員的考核不能以常規指標來觀測和衡量其努力程度 這為考核 準確度的偏差和道德風險提供了機會 由于軟件研發的過程是一個多角色參與 分工協作且創造一個共同產出的 過程 因此研發產出是集體勞動的結晶 個人不能獨占 這也加大了考核的難度 同時 研發收益的不確定性大 為代理人研發成果的衡量與績效的差距歸因于隨 機因素的影響提供了條件 此外 研發成果的產出一般需要較長的時間 這也 是代理人產生短期行為的原因 由于委托人和代理人目標函數不一致 雙方信息和風險不對稱加之監督成本 過高等多方面的原因 共同形成了在對研發人員績效考核的過程中常常出現的委 北京工業大學管理學碩士學位論文 托代理問題 軟件企業研發人員的考核過程中存在的委托代理關系可以表述為 考核組織 者 代表公司利益的人力資源部門 委托人 和被考核者 軟件研發人員 代 理人 共同完成考核工作 而執行者和被執行者之間的這種委托代理關系正是由 于 雙方代表各自利益 任務完成的目標并不趨于一致 研發的投入與考核執行 相分離而形成的 2 2 2 委托代理問題在績效考核過程中的具體形式 委托代理問題在績效考核過程中的具體形式主要體現為道德風險 而道德風 險是由事后非對稱信息造成的 又進一步分為隱藏行動的道德風險模型和隱藏知 識的道德風險模型 隱藏行動的道德風險模型 以雇主和雇員的關系為例 在簽約時 信息是 對稱的 也是完全的 簽約后 雇員所選擇的行動 如是否努力工作以滿足所的 報酬的要求 和自然狀態一起決定某些可觀測的結果 雇主只能觀測到局部結果 而不能觀測到代理人的行動本身和自然狀態本身 因而是不完美信息 所以雇主 必須設計一個激勵合同 以誘使雇員從自身利益出發選擇對委托人最有利的行 動 雇主雖無法觀測到雇員是否努力工作 但可以觀測到雇員完成任務的情況 因此雇員的報酬應該以其任務完成情況為依據 隱藏知識的道德風險模型 以公司經理與公司銷售人員的關系為例 簽 約時 信息是對稱的 也是完全的 簽約后 銷售人員觀測到自然的選擇 然后 選擇行動 如向委托人報告自然的狀態如何 公司經理可以觀測到銷售人員的行 動 但不能觀測到自然的選擇 因而是不完美信息 所以 公司經理設計的激勵 合同要誘使銷售人員在給定的自然狀態下選擇對委托人最有利的行動 由于銷售 人員了解公司客戶的特征而企業經理不知道 因此經理所設計的激勵合同 要能 夠向銷售人員提供足夠的激勵因素而使其能針對不同的客戶選擇不同的銷售策 略 而在軟件研發人員績效考核上 這兩種道德風險類型都有所體現 由于研發 活動是一項團隊合作分工極強的工作 研發成果是由項目組眾多研發人員共同創 造的 最終結果的產出即某一軟件的設計完成無法清晰的分辨出原自何人之手 第2 章軟件研發人員的行為分析與優化對策 所以很難度量和界定單個研發人員的貢獻率 這也就或多或少的造成了隱藏行動 的道德風險 同樣 研發人員由于具有很強的專業知識水平和獨立自主性 傾向 于從自己的 趣和利益出發 所以投入到考核這類行政工作的精力 時間或努力 的方向可能與執行所期望的目標不一致 甚者會把在工作中積累的知識 技能和 信息作為考核討價還價的籌碼 這也會造成績效考核中隱藏知識的道德風險 2 2 3 績效考核活動中委托代理模型的建立 委托代理理論的管理思想認為 委托人試圖制訂 種制度安排 誘導代理人 從自身的利益出發采取對委托人最有利的行動 運用委托代理理論研究績