IX股 份 公 司 人 力 資 源 股 份 公 司 人 力 資 源 股 份 公 司 人 力 資 源 股 份 公 司 人 力 資 源 規 劃 制 度 規 劃 制 度 規 劃 制 度 規 劃 制 度I目 錄第一章 總則 .11.目的和依據 .11.2適用范圍 .11.3基本原則 .11.4工作責任 .21.5人力資源規劃程序 .2第二章 人力資源需求預測 .32.1基本規定 .32.現實人力資源需求預測 .32.3未來人力資源需求預測 .42.4未來人力資源流失預測 .92.5整體人力資源需求預測 .9第三章 人力資源供給預測 .103.1基本規定 .103.2內部人力資源供給預測 .103.外部人力資源供給預測 .1第四章 人力資源凈需求的確定 .12第五章 人力資源規劃方案的制定 .12第六章 附則 .15附錄 1：現實人力資源需求預測表 .16附錄 2：未來人力資源需求預測表 .17附錄 3：未來人力資源流失預測表 .18附件 4：人力資源需求預測表 .19I附錄 5：員工技能清單 .20附錄 6：人員接替圖 .2附錄 7：人員變動矩陣表 .23附錄 8：人力資源凈需求評估表 .24附錄 9：人力資源凈需求表（按類別） .251第一章 總則1.目的和依據第一條 為了規范 X股份的人力資源規劃工作，科學地預測、分析 X股份在環境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確 保 X股 份在 需要 的時 間和 需要 的崗 位上 獲得 各種 需要 的人 才， 從而 保證 戰略發展目標的實現，根據 X股份的有關規章制度，制定本管理制度。1.2適用范圍第二條 本管理制度適用于 X股份及其 X股份下屬的各個子（分 ） 公司。 1.3基本原則第三條 人力資源規劃應該遵循以下原則：1.人力資源保障原則 ： 人力資源規劃工作應有效保證對 X股份人力資源的供給； 2.與內外部環境相適應原則 ： 人力資源規劃應充分考慮 X股份內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢； 3.與戰略目標相適應原則 ： 人力資源規劃應與 X股份戰略發展目標相適應，確保二者相互協調； 4.系統性原則 ： 人力資源規劃要反映出人力資源的結構 ， 使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能； 5.企業和員工共同發展的原則 ： 人力資源規劃應能夠保證 X股份和員工共同發展。21.4工作責任第四條 人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門 ， 其他職能部門和生產部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下： 1.人力資源部：(1)負責 X股份人力資源規劃的總體編制工作；(2)負責 股份人力資源規劃的組織工作；(3)負責制定 X股份人力資源規劃的工作程序；(4)負責確定 股份人力資源規劃的預測方法；(5)負責 X股份人力資源規劃所需數據的收集和確認；(6)負責對 股份各部門的人力資源規劃提供幫助和指導。2.其他職能部門和生產部門：(1)在人力資源部的領導下負責本部門的人力資源規劃編制工作；(2)負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規劃；(3)向人力資源部提供進行人力資源規劃所需的歷史和預測數據。1.5人力資源規劃程序第五條 一個典型的人力資源規劃包括以下程序：企業外部環境和企業內部環境分析 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員凈需求 人力資源方案的制定3第二章 人力資源需求預測2.1基本規定第六條 人力資源需求預測是指為實現 X股份既定目標 ， 根據 X股份的發展戰略和發展規劃，對預測期內所需員工數量和種類的估算。 第七條 人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測 、 未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。現 實人 力資 源需 求預 測是 指根 據 X股 份目 前的 職務 編制 水平 ，對 人力 資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需 求。 未 來人 力資 源需 求預 測是 指根 據 X股 份的 發展 戰略 和業 務發 展規 劃對 預測期內 X股份所需人員數量、種類和條件所做的預測。未 來人 力資 源流 失預 測是 在綜 合考 慮 X股 份人 員離 職情 況的 基礎 上對 預測期內的人員流失情況做出預測。 第八條 人力資源需求預測是一項系統工作 ， 各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。 第九條 人力資源需求預測涉及多種因素 ， 各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。 2.現實人力資源需求預測第十條 X股份現實人力資源需求按以下步驟進行：第一步：根據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置； 第 二步 ：進 行人 力資 源盤 點， 統計 出人 員的 超編 、缺 編以 及是 否符 合職 務資格要求；第 三步 ：人 力資 源部 門將 上述 統計 結論 與各 部門 管理 者進 行討 論， 對統 計結果進行修正； 第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。4第十一條 人 力資 源部 應當 在工 作分 析的 基礎 上確 定 X股 份目 前的 職務編制水平 ， 并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準 。第十二條 在確定職務編制水平時 ， X股份推薦使用以下工作分析方法 ：1.工作日記法；2.觀察法；3.問卷調查法；4.關鍵事件法。第十三條 人 力資 源部 應在 每年 的年 中和 年終 對 X股 份人 力資 源狀 況進行盤點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。 同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。 第十四條 人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現實人力資源需求預測表 （見 附錄 1） ，即為初步的現實人力資源需求預測。第十五條 人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。 第十六條 修正后的結論即為現實人力資源需求預測。人力資源部應根據最后的統計結論重新填寫現實人力資源需求預測表 。2.3未來人力資源需求預測第十七條 X股 份 未 來 人 力 資 源 需 求 預 測 采 取 自 上 而 下 預 測 和 自 下 而 上預測相結合的方式進進行。 第十八條 X股份未來人力資源需求預測按以下步驟進行：第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測； 第二步：根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素； 第三步：根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、項目管理職系和技術職系的人員需求； 第四步：各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數； 第五步：將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人5力資源需求預測。 第十九條 在進行人力資源規劃內外部環境分析時，推薦使用以下分析方法： 1.PEST分析方法；2.波特五力分析法；3.SWOT分析方法。第二十條 人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。第二十一條 人 力 資 源 部 在 進 行 未 來 人 力 資 源 需 求 預 測 時 ， 需 首 先 對 以下問題做出預測： 1.行 業 的 發 展 趨 勢 是 什 么 ？ 這 種 趨 勢 對 X股 份 的 人 力 資 源 政 策 會 產 生哪些影響？ 2.X股份的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會 對 X股份造成哪些影響？ 3.X股份的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會 對 X股份的人力資源政策造成哪些影響？ 4.X股份的競爭優勢在哪里？這種競爭優勢如何才能得以保持？5.股份的發展戰略是否會做出調整？這種調整會 對 X股份的人力資源政策產生什么樣的影響？ 6.X股份的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增 加或 減少 目前 崗位 ？是 否會 對 X股 份的 人力 資源 需求 產生 影響 ？將 產生 什么樣的影響？ 7.X股 份 未 來 人 力 資 源 的 年 齡 結 構 、 學 歷 結 構 、 知 識 結 構 是 否 能 滿 足X股份的發展需求？如不能，應如何做？ 8.行 業 技 術 是 否 會 取 得 重 大 突 破 ？ 這 種 突 破 會 對 X股 份 產 生 什 么 樣 的影響？ 9.X股 份 是 否 會 采 取 新 的 技 術 或 工 藝 ？ 會 對 X股 份 產 生 什 么 樣 的 影響？ 第二十二條 人 力 資 源 部 在 進 行 未 來 人 力 資 源 需 求 預 測 時 ， 應 根 據 X股份戰略發展規劃，明確預測期內每年的業務數據： 1.房地產項目的銷售收入；62.農業項目項目的銷售收入；3.其他項目的銷售收入。第二十三條 人 力 資 源 部 應 首 先 采 取 回 歸 分 析 法 ， 對 預 測 期 內 每 年 的 人員需求總數進行初步預測。回歸方程如下：Y 0 1X1 2X2 3X3其中： Y 每年人員需求總數 0 常數X1 每年房地產項目銷售收入2 每年農業項目銷售收入X3 每年其他項目銷售收入人力資源部可以根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。 第二十四條 人 力 資 源 部 對 預 測 期 內 每 年 的 人 員 需 求 總 數 做 出 初 步 預 測后 ， 應根據過去三年的歷史數據 ， 計算出管理職系和技術職系之間的人員比例 ，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。第二十五條 人 力 資 源 部 應 組 織 各 職 系 對 本 職 系 具 體 人 員 需 求 做 出 預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗 位和人數。 第二十六條 各 職 系 在 對 未 來 人 力 資 源 需 求 進 行 預 測 時 ， 應 在 人 力 資 源部的組織和監督下，采取德爾菲法進行。 所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方 法。第二十七條 采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：步驟一：預測準備工作，包括： (1)由人力資源部確定預測課題及各預測項目；(2)在人力資源部成立預測工作的臨時機構；(3)在各職系內成立專家小組 ， 專家小組應由 6 12人組成 ， 應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工。 步驟二：進行專家預測，包括：7(1)預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家 ， 這些材料應包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍； (2)要求各專家在各自的領域內 ， 根據人力資源部提供的背景資料 ， 結合自己對本職系的發展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測。步驟三：臨時性預測機構進行收集反饋，包括： (1)收集各預測專家的預測結果；(2)預測機構對各專家意見進行統計分析，綜合第一次預測結果；(3)把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測；(4)將以上過程重復數次。步驟三：得出預測結果，包括： 當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。 第二十八條 運 用 德 爾 菲 法 進 行 人 力 資 源 需 求 預 測 時 ， 應 注 意 以 下 幾 個問題： 1.要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果 ， 充分利用專家的知識和經驗； 2.要采用匿名方式 ， 使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測 ， 避免受其他專家的影響； 3.對專家不要求預測精確 ， 允許他們粗略估計 ， 并要求提供預計數字的肯定程度； 4.收集反饋過程要重復幾次 ， 直到專家的意見比較趨同時 ， 才做出最后預測結果。 第二十九條 除 上 述 提 到 的 回 歸 分 析 法 和 經 驗 估 計 法 外 ， 人 力 資 源 部 和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法： 1.比率分析法 ： 這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法 ， 主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數量之間的比例關系，來確定未來員工的數 量 。比 如通 過銷 售額 和銷 售人 員之 間的 比例 關系 ，來 確定 X股 份未 來銷 售人員的數量。 2.生產函數模型法 ： 主要是運用一些特定的生產函數對未來人力資源需求進行預測的方法， X股份推薦使用下列兩種生產函數模型法：(1)簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業的產出水平成比例關系 ，8其公式如下： 其中： Mt 0（ Yt 0）Y0 現有產出水平t 未來時間 t時的產出水平M0 現有條件和產出水平對應的人員數t 未來時間 t時的人員需求數(2)復雜模型 ： 是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化而確定的模型，其公式如下： 其中： Mt（ M0 Y0） Yt（ M0 Y0 M 1 Y 1） Yt 1 前一期的勞動力人數Y 1 前一期的產出水平3.勞動定額法 ： 是根據勞動者在單位時間內應完成的工作量和 X股份計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數，其公式如下：N W Q(1 R)其中： N 人力資源需求量W 計劃內任務完成量Q 企業現行定額R 計劃期內生產率變動系數第三十條 未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫未來人力資源需求預測表 （見 附錄 2）2.4未來人力資源流失預測第三十一條 人 力 資 源 部 在 進 行 未 來 人 力 資 源 流 失 預 測 時 ， 應 按 以 下 步驟進行： 步驟一：根據現有人員的統計數據，對預測期內離職的人員進行統計； 步驟二：根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；步驟三：將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 第三十二條 完 成 未 來 人 力 資 源 流 失 預 測 后 ， 人 力 資 源 部 應 將 相 關 預 測結果填入未來人力資源流失預測表 （見 附錄 3）92.5整體人力資源需求預測第三十三條 人 力 資 源 部 應 根 據 現 實 人 力 資 源 需 求 、 未 來 人 力 資 源 需 求和未來流失人力資源預測，匯總得出 X股份整體人力資源需求預測。第三十四條 人 力 資 源 部 應 將 股 份 整 體 人 力 資 源 需 求 預 測 結 果 填 入人力資源需求預測表 （見 附錄 4）10第三章 人力資源供給預測3.1基本規定第三十五條 所 謂 人 力 資 源 供 給 預 測 是 指 X股 份 為 實 現 其 既 定 目 標 ，對未來一段時間內 X股份內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。第三十六條 供 給 預 測 包 括 內 部 人 力 資 源 供 給 預 測 和 外 部 人 力 資 源 供 給預測。內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。 外 部人 力資 源供 給預 測的 任務 是確 定在 規劃 期內 各時 間點 上可 以從 X股份外部獲得的各類人員的數量。第三十七條 人 力 資 源 部 在 進 行 人 力 資 源 供 給 預 測 時 ， 應 把 工 作 重 點 放在內部人員擁有量的預測上。 外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。第三十八條 人 力 資 源 供 給 預 測 是 動 態 的 ， 人 力 資 源 部 應 根 據 X股 份內外部環境的變化不斷做出調整。 3.2內部人力資源供給預測第三十九條 人 力 資 源 部 在 進 行 內 部 人 力 資 源 供 給 預 測 時 應 按 以 下 步 驟進行： 步驟一：對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀； 步 驟二 ：分 析 X股 份的 職務 調整 政策 和歷 史員 工調 整數 據， 統計 出員 工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等； 步驟三：向各部門了解可能出現的人事調整情況。 步驟四：根據以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。1第四十條 人力資源部應首先采用現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給情況。 現 狀核 查法 是對 X股 份現 有人 力資 源的 質量 、數 量、 結構 和在 各職 位上的分布狀態進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。人 力資 源部 應對 X股 份各 職系 中各 職等 的人 數有 清楚 地了 解， 將相 關數據進行整理存檔，并在每月根據人員變動情況進行及時調整。 第四十一條 人力資源部應為每位員工建立 員工技能清單 （ 見 附錄 5） ，以便能動態掌握 X股份每一崗位的人員供給情況。第四十二條 人 力 資 源 部 應 采 取 人 員 接 替 模 型 方 法 ， 對 X股 份 內 部 人員供給情況進行動態管理。 第四十三條 人 員 接 替 模 型 是 根 據 X股 份 各 職 系 中 各 職 等 的 人 員 流 入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態管理的一種方法。人力資源部應負責 X股份人員接替圖 （見 附錄 6）的填制和調整。3.外部人力資源供給預測第四十四條 在 進 行 外 部 人 力 資 源 供 給 預 測 時 ， 人 力 資 源 部 應 首 先 對 影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括： 1.X股份所在地和行業的人力資源整體現狀；2.股份所在地和行業有效的人力資源供給現狀；3.X股份所在地對人才的吸引程度；4.股份薪酬對所在地和行業人才的吸引程度；5.X股份能夠提供的各種福利對所在地和行業人才的吸引程度；6.股份本身對人才的吸引程度。第四十五條 在 進 行 外 部 人 力 資 源 供 給 預 測 時 ， 人 力 資 源 部 應 同 時 對 影響外部人力資源供給的地區性因素進行分析，主要內容包括： 1.相關專業的大學生畢業人數及分配情況；2.國家在就業方面的政策和法規；3.該行業地區范圍內的人才供需情況；4.地區范圍內從業人員的薪酬水平和差異。第四十六條 人 力 資 源 部 應 根 據 以 上 分 析 得 出 X股 份 外 部 人 力 資 源 供12給預測結果。 第四章 人力資源凈需求的確定第四十七條 人 力 資 源 部 應 通 過 X股 份 人 力 資 源 需 求 的 預 測 數 和 在 同期 內 X股 份內 部可 供給 的人 力資 源預 測數 的對 比分 析， 測算 出各 類人 員的 凈需求數。 第四十八條 人力資源部應通過人力資源凈需求評估表 （見 附錄 8）從整體上把握 X股份在預測期內每年的人力資源凈需求情況。第四十九條 人 力 資 源 部 要 對 預 測 期 內 每 年 的 人 力 資 源 凈 需 求 進 行 結 構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。預測結果填入各類別的 人力資源凈需求表 （見 附錄 9） 。第五章 人力資源規劃方案的制定第五十條 X股 份 人 力 資 源 規 劃 方 案 包 括 人 力 資 源 總 體 規 劃 方 案 和 各 項業務計劃。 人力資源總體規劃方案是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：1.人 員 配 備 計 劃 ： 是 關 于 XX股 份 中 長 期 內 不 同 職 務 、 部 門 或 工 作 類 型 的人員的分布狀況的計劃方案； 2.人 員 補 充 計 劃 ： 是 關 于 XX股 份 需 要 補 充 人 員 的 崗 位 、 數 量 、 對 人 員 的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案； 3.培訓開發計劃 ： 是指有關培訓對象 、 目的 、 內容 、 時間 、 地點 、 培訓師資、預算等內容的計劃方案； 4.績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法 ； 薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的 計劃方案；13第五十一條 X股 份 根 據 預 測 期 內 人 員 凈 需 求 預 測 結 果 的 不 同 而 采 取不同的政策和措施。 第五十二條 當 人 員 凈 需 求 為 正 ， 即 X股 份 在 未 來 某 一 時 期 在 某 些 崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：1.制定招聘政策，從外部進行招聘；2.如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；3.改進技術或進行超前生產；4.重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；5.延 長 員 工 勞 動 時 間 或 增 加 工 作 負 荷 量 ， 給 予 超 時 間 和 超 工 作 負 荷 的 獎勵； 6.進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；7.組織員工進行培訓 ， 對受過培訓的員工根據情況擇優提升補缺并相應提高其工作待遇。 第五十三條 當 人 員 凈 需 求 為 負 ， 即 X股 份 在 未 來 某 一 時 期 在 某 些 崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1.永久性裁員或辭退員工；2.對部門進行精簡；3.減少工作時間，并隨之減少工資；4.由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。第五十四條 人 力 資 源 部 應 根 據 X股 份 選 擇 的 解 決 政 策 和 措 施 ， 制 定具體的人力資源規劃方案，包括總體人力資源規劃方案和各業務計劃方案。 第五十五條 人力資源規劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟一：編寫人員配置計劃 描述 X股份未來的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等。步驟二：預測人員需求 根 據本 管理 辦法 第二 章、 第三 章和 第四 章規 定的 程序 和方 法， 得出 X股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數量和標準。 步驟三：人員補充計劃的編寫根 據 X股 份確 定的 政策 和措 施， 選擇 人員 補充 的方 式和 渠道 ，并 據此 制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。14步驟四：人員培訓計劃的編寫 在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內 容等。步驟五：編寫人力資源費用預算 主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。 步驟六：關鍵任務的風險分析及對策對人力資源管理中可能出現的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監控等一系列活動來防范 風險的發生。 第五十六條 人 力 資 源 規 劃 方 案 制 定 后 ， 人 力 資 源 部 應 同 各 部 門 進 行 溝通，并對其做相應修改。 第五十七條 人力資源規劃方案需經 X股份總經理批準后方可施行。15第六章 附則第五十八條 本管理辦法由 X股份人力資源部負責解釋。第五十九條 本管理辦法自發布之日起執行。16附錄 1：現實人力資源需求預測表 年 月 日部門 目前編制 人員配置情況 人員需求超編 缺編 不符合崗位要求合計17附錄 2：未來人力資源需求預測表 年 月 日預測期預測內容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年管理 、 行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數備注18附錄 附錄 附錄 附錄 3：未 來人 力資 源流 失預 測表 ：未 來人 力資 源流 失預 測表 ：未 來人 力資 源流 失預 測表 ：未 來人 力資 源流 失預 測表 年 月 日預測期內容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年離職人員 其 它崗位及人數