Slides-1 2002年 12月 7日 山東，煙臺競越 Slides-2 1-1 什么是薪酬 什么是薪酬系統 薪酬 經濟性報酬 非經濟性報酬 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼等 公共福利 保險計劃 退休計劃 培訓 住房 餐飲等 有薪假期 休息日 病事假等 有興趣的 工作 挑戰性 責任感 成就感等 社會地位 個人成長 個人價值的實現等 友誼 關懷 舒適的 工作環境 便利的工 作條件等 直接報酬 間接報酬 其它報酬 工作 企業 其它 Slides-3 人力資源規劃 人員招聘選拔 培訓與開發 企業戰略目標 績效指標形成 績效管理 職位輪廓 職位評估 薪酬設計 1-2 薪酬系統在人力資源管理中的位置 什么是薪酬系統 Slides-4 1-7 勞動的三種形態在薪酬分配中的比較 什么是薪酬系統 勞動形態 定義 工資分配依據 困惑 工資形式體現 潛在形態 具有的勞動能力（學歷、職稱、工齡、資歷等） 按勞分配的“勞”與勞動能力關系密切，是分配的重要依據 能力只是可能提供的勞動，但與實際提供及成效不一定一致 基本工資、等級工資、崗位工資、職務工資 流動形態 勞動能力使用和消耗的過程 理論上說可準確反映消耗量 實際上難以捕捉，難以計量 計時工資 凝結形態 勞動成果 容易計量 生產條件不同，成果不同。試驗失敗，成果為零；價格體系背景不具備 計件工資、浮動工資、獎金 Slides-5 1-9-1 薪酬管理中的公平理論 什么是薪酬系統 亞當斯（ 1967）的薪酬公平理論：公平理論的應用 工資結構的決策領域 管理工具 雇員工資比較的焦點 公平性感受 所產生的后果 工資水平 市場薪酬調查 外部公平性 雇員向外部流動（高質量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態度 工作結構 工作評價 內部公平性 雇員的內部流動（晉升、調配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態度 工資等級 工作標準與資格標準 個人公平性 雇員的工作積極性；外部流動 Slides-6 1-9-2 薪酬管理中的雙因素理論 什么是薪酬系統 赫茨伯格（ 1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵因素 弗雷德里克 赫茲伯格激勵 -保健理論 頻率 50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50% 導致極端不滿意的因素 （這些因素代表了 1844個工作事件） 導致極端滿意的因素 （這些因素代表了 1753個工作事件） 成就 認可 工作本身 責任 晉升 成長 公司政策和行政管理 監督 與主管的關系 工作條件 薪金 同事關系 個人生活 與下屬的關系 地位 安全保障 保健因素 激勵因素 歸于工作不滿意的所有因素 歸于工作滿意的所有因素 80%60 40 20 0 20 40 60 80% 69 31 Slides-7 1-9-3 薪酬管理中的期望理論 什么是薪酬系統 弗魯姆（ 1964）的薪酬期望理論：激發力量 = 期望 效價 維克多 弗魯姆的期望理論 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 努力 -績效關系 績效 -獎勵關系 獎勵 -個人目標關系 Slides-8 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-1-2 薪酬設計的基本原則與過程 1. 了解并保證遵從法律、法規的規定 2. 確定目前的條件 外部環境 商業因素 內部環境 3. 分析影響因素 4. 評價現存的實踐活動 5. 發展新的或調整現有的薪酬計劃 6. 執行 7. 監控 8. 評價與調整 薪酬設計的基本過程 Slides-9 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-2 薪酬四方圖 第 2象限 績效薪酬 第 1象限 基本薪酬 第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保險福利 高 高 低 低 穩定性 差異性 Slides-10 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-3 薪酬設計的基本模型 第 2象限 績效薪酬 高彈性的薪酬模型 第 1象限 基本薪酬 高穩定性的薪酬模型 第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保險福利 高 高 低 低 穩定性 差異性 調和 性的 薪酬 模型 Slides-11 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-3-1 高彈性的薪酬模型 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。 1234績效薪酬比例很大 基本薪酬比例很小 Slides-12 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-3-2 高穩定性的薪酬模型 這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 1234基本薪酬比例很大 績效薪酬比例很小 Slides-13 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-3-3 調和性的薪酬模型 這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。 1234績效薪酬比例適中 基本薪酬比例適中 Slides-14 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-3-4 三種薪酬模型比較 高彈性薪酬模型 調和性薪酬模型 高穩定薪酬模型 特點 績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 優點 對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。 對員工既有激勵性又有安全感。 員工收入波動很小，員工安全感很強。 缺點 員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。 必須科學合理的薪酬系統。 缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰。 Slides-15 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-4 薪酬設計與企業戰略 企業的薪酬方案策略與經營戰略的關系 經營戰略 市場地位與企業發展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬模型 工資制度 以投資促進發展 合并或迅速發展階段 刺激創業 高于平均水平的報酬與高、中等個人績效獎相結合 高彈性 績效工資 保持利潤與市場 正常發展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均水平的報酬與高、中等個人、班組或企業績效獎相結合 高彈性 高穩定性 調和性 績效工資 年功工資 能力、職、組合 收回投資并向他處投資 無發展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的報酬與刺激成本控制的、適當與獎勵相結合 高彈性 調和性 績效工資 能力、職、組合 Slides-16 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-4 薪酬設計與企業戰略 企業的薪酬方案策略與組織生命周期的關系 時間 收益或市場份額 組織生命周期 基本工資 獎金 福利 開創 成長 成熟 穩定 消退 再次創新 低 高 低 高 低 高 低 高 高 無 高 有競爭力 高 低 有競爭力 有競爭力 有競爭力 有競爭力 薪 酬 組 合 Slides-17 1、因素比較法例舉 工作 職責 工資率 知識技能 工資率 精神努力 工資率 體力 工資率 工作環境 工資率 合計 A 1 2.00 2 3.00 1 2.60 7 0.80 6 1.30 9.70* B 5 1.10 3 2.80 6 1.40 5 1.20 5 1.40 7.90 C 3 1.50 1 3.20 2 2.40 6 1.00 7 1.20 9.30* D 6 1.00 7 1.80 7 1.20 1 2.00 2 1.70 7.70 E 7 0.80 5 2.20 3 2.10 3 1.60 3 1.60 8.30 F 4 1.30 6 1.90 4 1.90 2 1.80 1 1.80 8.70 G 2 1.80 4 2.50 5 1.60 4 1.40 4 1.50 8.80* 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-7-1 工作評價方法的選擇：因素比較法 Slides-18 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-8-1 工資結構設計： 工資結構線 通過工作評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總可以得到每一職務對企業的相對價值 的順序、等級、分數或象征性工資額。 將企業內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系用兩維的直角坐標直觀地表 現出來，就形成了工資結構線。工資結構線可以是線性的，也可以是非線性的。 實付 工資 （元） 工作評價分數 工作評價分數 a b c d 線性工資結構線 e f 非線性工資結構線 工作評價分數 實付 工資 （元） 實付 工資 （元） Slides-19 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-8-2 工資結構設計： 薪酬體系的診斷與調整 實付 工資 （元） 工作評價分數 企業薪酬分布特點及特征結構線 選定工作評價法對企業的所有職 位進行評價，獲得反映它們相對 價值的分數； 繪制以工作評價分數為橫軸、現 有實付工資為縱軸的坐標系，在 坐標系中找出各項工作對應點； 利用線性回歸技術繪出反映各項 工作對應點分布規律的特征結構 線； 調整偏離特征結構線的薪酬點。 Slides-20 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-9-1 工資分級方法： 工資等級的劃分 企業工資等級的劃分 實付 工資 （元 /月） 工作評價分數 1 2 3 4 5 6 7 8 9 100 300 500 700 900 1,000 1,200 1,400 1,600 1,800 工資結構特征線 在實際中，人們常常把多 種類型工作對應的工資值 歸并組合成若干等級，形 成一個工資等級系列，這 就是工資分級。通過工資 分級，將根據工作評價得 到的相對價值相近的一組 職務編入同一個等級。 在實踐中，企業工資等級 系列平均在 10-15級之間。 Slides-21 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-11-3 薪酬系統具體成份的設計： 績效工資 簡 單 計 件 績 效 制 計件績效制 計時績效制 標準工時制 哈爾西獎金制 羅恩獎金制 單純傭金制 混合傭金制 超額傭金制 KP I考核制 項目考核制 等級考核制 年薪制 期權股票制 常見計算績效工資的方法 目標績效制 傭金績效制 其它績效制 梅 里 克 多 計 件 制 泰 勒 差 別 計 件 制 Slides-22 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-11-3 薪酬系統具體成份的設計： 績效工資 計件績效制 簡單計件績效制：完成產品的數量 每件產品的工資率 梅里克多計件績效制：根據員工的工作績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，績效 工資遞增 10%，中等的得到合理的報酬，優秀的得到額外的報酬，劣等的員工得到低于標準 的報酬。 泰勒差別計件績效制：首先是要制定員工的標準生產產量，然后根據員工完成標準的情況有 差別地給予計件工資。 類別 判定 獲得額定工資比率 劣等員工 在標準產量的 83%以下 0.9 M 中等員工 在標準產量的 83%-100%之間 1.0 M 優秀員工 在標準產量的 100%以上 1.1 M 判定 獲得額定工資比率 在標準產量的 100%以下 M1 = 低工資率 N1 完成產品的數量 在標準產量的 100%以上 M2 = 高工資率 N2 完成產品的數量 Slides-23 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-11-3 薪酬系統具體成份的設計： 績效工資 計時績效制 標準工時計時績效制：以節省工作時間的多少來計算應得的報酬。當員工的生產 工時低于標準工時時，按節省的百分比給予不同比例的獎金。例如：某員工的工 資 = （ 1 + 2.5 (實際工作時間 ) 4 (標準工時 )） M （ 工資率） 哈爾西 50-50獎金制：員工和企業分享成本節約額，通常進行 50-50比例的分配， 若員工在低于標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約工時的工資的一半 。例如：某員工的工資 = 20 （ 工資率） 3（實際工作時間） + （ 4（標準工時） - 3 ） 0.5（ 50-50制） 20（ 工資率） 羅恩獎金制：羅恩獎金制的水平不固定，依據節約時間占標準工作時間的百分比 而定。例如：某員工的工資 = 20 （ 工資率） 6（實際工作時間） + （ 8（標準工 時） -6） 8 20（ 工資率） Slides-24 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-11-3 薪酬系統具體成份的設計： 績效工資 目標績效制： KPI（ 關鍵業績指標）績效制 根據員工崗位特點和工作性質，設計 3-5個量化的工作指標； 確定這些指標的比例及考核評價方法； 根據時間周期進行考核并得出具體的考核分數； 計算員工的績效工資。 Slides-25 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-12-1 常見的薪酬模型： 通用薪酬模型 員工總的薪酬 崗 位 工 資 年 資 漲 幅 工 資 保 險 津 貼 其 它 有 薪 假 期 基本工資 福利 績效工資 加班工資 一級構成 二級構成 （ 1） Slides-26 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-12-1 常見的薪酬模型： 通用薪酬模型 員工總的薪酬 崗 位 工 資 技 能 工 資 年 齡 工 資 職 務 津 貼 支 援 津 貼 特別 工作 津貼 傳 呼 津 貼 標準內工資 （ 2） 附 加 工 資 撫 養 津 貼 地 區 津 貼 工作 調轉 分居 津貼 住 宅 津 貼 基本工資 標準外工資 Slides-27 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-12-1 常見的薪酬模型： 通用薪酬模型 員工總的薪酬 崗 位 工 資 年 齡 工 資 漲 幅 工 資 福 利 績 效 工 資 加 班 工 資 （ 3） 薪酬 基本工資 年齡工資 漲幅工資 績效工資 加班工資 福利津貼 構成比例 68% 7% 3% 8% 5% 9% （ 4） Slides-28 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-12-3 常見的薪酬模型： 生產人員薪酬模型 模式 計薪方式 簡單計時制 月薪或工作天數 日薪 差別計時制 工作天數 日薪 + 加班小時數 時薪 簡單計件制 生產數量 產品生產單價 差別計件制 標準產量部分 產品生產單位 1 + 超額產量 產品生產單價 2 計效制 完成標準產量部分的基本薪酬 + 超額獎金 薪酬 基本工資 年齡工資 漲幅工資 績效工資 加班工資 福利津貼 構成比例 40% 4% 5% 19% 27% 5% Slides-29 薪酬系統設計中 內部公平的建立 2-12-4 常見的薪酬模型： 管理人員薪酬模型 層級 總工程師 副總經理 技術部 生產管理部 綜合部 人力資源部 市場部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 經理 26萬 經理 14萬 經理 21萬 B3 B4 副經理 19萬 經理 30萬 B5 經理 16萬 B6 副經理 14萬 薪酬 基本工資 年齡工資 漲幅工資 績效工資 加班工資 福利津貼 構成比例 71% 3% 8% 8% 1% 9% 年薪的 65%作為基本工資發放，即月薪 = （年薪 A 65%） /12 年薪的 35%作為年度績效考核，按目標完成的實際狀況按等級發放 Slides-30 薪酬系統只是人力資源管理戰略的一個重要工具 薪酬系統應與企業的發展目標保持一致 4-1 薪酬系統 -人力資源 管理戰略的一個工具 職業發展 人性管理 時間 離職率 L R E 方案 I: 人才儲備 方案 II: 以其人之道還治其人之身 薪酬系統 10% 5% 方案 III: 相互諒解 讓薪酬最大限度激勵人 Slides-31 制定本企業的薪酬原則與戰略 工作分析 工作評價 確定薪酬結構 市場薪酬調查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業的總體戰略 給出薪酬結構線 組織結構設計，編寫職務說明書 確定薪酬因素，選擇評價方法 地區及行業調查 薪酬范圍及數值的確定 評估及成本控制等 讓薪酬最大限度激勵人 4-3-2 薪酬系統的管理：基本流程 Slides-32 職工股的特征：內部性、不上市、不交易、不繼承 持股員工的范圍 以上級主管部門審核批準本公司實行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的 公司內部職工； 雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級政府任命或者按法定程序選舉產生的經營領導班 子成員 員工個人持股額度：員工個人持股額度的大小應結合其所負責任、所在崗位及工齡等因素綜合 考慮，本著“效率優先，兼顧公平”的原則加以確定 員工個人交現金認購股份額度：一般結合員工的所負責任、所在崗位及工齡等因素采取 “打分制”量化確定。得分公式為：職工個人得分值 =職工工齡分 +員工的職務分。其中，職 工工齡分 =本企業工齡 *0.8+原工齡 *0.2；員工職務分為：董事長、總經理 100分，董事、 副總 85分，部門經理、高工 65分，中級職稱 50分，業務主辦、助工 40分，一般員工 30分。 這樣，員工現金購股限額 = 員工現金購股總額 * （員工個人得分 /所有持股員工得分總和） 員工向公司貸款購股額度：員工貸款