職業教育論文-試析高職院校教師管理中的激勵問題【摘要】各高職院校的教師激勵機制在調動教師工作積極性，開發其工作潛能方面還未能達到很好的成效。本文分析了高職院校教師管理中的激勵問題，并對此提出了建議?！娟P鍵詞】高職院校教師激勵一、高職院校教師管理中存在的問題（一）人才引進方面存在的問題1.提供的待遇缺乏競爭力。近年來，由于全國普通高校擴招，整個高等教育行業都面臨著師資短缺的問題，高校人才競爭日趨激烈。特別是一些重點公立高校和沿海經濟發達地區的高校，由于國家對教育的投入力度加大，提供給教師的薪酬、工作環境、接受培訓的機會以及職業發展前景等方面都是一般高職院校目前無法達到的。2.發展前景不明朗。雖然，近年來我國職業教育得到了較快發展，但是高職院校的發展面臨著來自各個方面的挑戰。首先是來自普通高校。普通高校一般歷史悠久，擁有人才、資金和政策等方面的優勢，同時經過數十年的發展已經形成自己的品牌，在生源爭奪戰中處于優勢。生源的質量直接影響畢業生的質量，沒有優秀畢業生，高職院校就不可能形成自己的品牌，進而影響到學校的發展。其次是觀念的問題。一些地方政府在對高職院校的認識上存在一定的偏差，擔心高職院校沖擊普通高校；還有一些高職院校在自身辦學的過程中（如招生）存在一些不規范的行為，給高職院校的社會聲譽帶來了一定負面影響。（二）人才使用方面存在的問題師資的培訓對學校的發展意義重大。一方面，培訓可以幫助教師充分開發潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，培養他們的歸屬感，增強學校的凝聚力；另一方面，通過培訓提高教師的綜合素質，是高職院校增強競爭能力的重要手段，尤其是高職院校相比之下競爭更加激烈，對教師的素質要求更高。（三）人才穩定方面存在的問題保持一定比例的教師流動率可以淘汰不合格的教師，為學校帶來新鮮血液。但是教師的流動率過高，對學校的發展不利。目前我國高職院校普遍存在人才流動率的問題，有的高職院校教師每學期的離職人數超過百分之十，有的老師是“狡兔三窟”，一旦找到更好的單位或者考到公務員就馬上跳槽。影響人才穩定的主要因素除了前面所提的薪酬缺乏競爭力、不注重教師的培訓之外，一個更深層次的問題就是高職高校不注重學術環境、文化氛圍的培育。目前大多數高職院校都不注重校園文化的建設，不注重學術氛圍的培養。雖然它們都有文字性的辦學理念、使命，但往往帶有一般性、模仿性，缺乏個性和適用性，很難實行或者并不打算實行。高職院校文化的突出特征就是“職業技能性”，這種“職業技能性”的文化也導致高職院校的教師普遍存在一種自己被忽視的心態。許多高職院校的管理模式就是以學生職業技能培養為宗旨，忽視教師在學校的主體地位，難以培育教師的責任感和歸屬感，教師的個性、積極性以及創造性受到壓抑，教師的流動率居高不下，這種封閉式的文化難以得到教師的認同是流不住人才的根本原因。二、加大措施解決高職院校教師管理中的激勵問題（一）建立人才吸引和留用分配機制1.感情留人。教師的勞動是精神勞動，這種為人師表的工作性質和地位決定了教師在心里上具有要求公正和受到尊重的特點，對教師的管理不能簡單的理解為“管老師”，而要充分認識到“教師”是一些有較高知識層次、有人格尊嚴、有血有肉有情感、努力進行思維的活生生的“人”，要重視對教師的感情投入。對教師要熱愛、關心、理解、尊重、信任，要注意調整人際關系，使他們心情舒暢，借以增加教師的認同感和歸屬感。2.環境留人。文化是大學區別于其他社會組織的身份，是大學的靈魂。一所大學如果缺乏深刻的文化內涵，永遠不可能成為卓越的大學。一所大學如果僅有現代化的大樓而沒有文化的浸潤，不免淺薄，不可能擔負起傳承文化、創新文化的使命。如果高職院校只注重硬件建設，不注重文化建設，不注重通過自身科研氛圍、學術風氣、學術環境、人際關系等軟件條件的建設，不可能引進、保留人才。高職院校文化建設必須體現“以人為本”的精神，改變觀念，讓教師參與學校決策，建立教師建議溝通制度，關心教師的職業發展，營造良好的學術氛圍，真正做到尊重教師，培養教師的責任心，歸屬感和忠誠度。3.待遇留人。物質需要是人的第一需要，高職院校要想筑巢引鳳，就必須建立與市場經濟相適應的教師的工資福利制度。隨著社會生活水平提高，教師對薪酬的期望值也逐年增加，提高教師薪酬水平是穩定教師隊伍的客觀基礎。當前，一些高職院校正在進行收入分配的改革，要注意針對不同的職位設計科學的薪酬體系，要充分體現按勞取酬、優質優酬的分配原則，對于在教學、實踐操作方面突出的教師在收入分配上給予傾斜，合理拉開差距，既要有利于各類教師積極性的發揮，又要有利于優秀人才脫穎而出。4.競爭留人。高職院校應按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的原則實行聘任制，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的競爭激勵制度，促進人才的合理流動，這在本質上有利于高職院校的發展，有利于合理配置人力資源，吸引人才。（二）優化高職院校師資隊伍，注重內培外引高素質的教師隊伍是辦好學校、提高教育質量的關鍵。在引進方面，關鍵是要做到心要誠、責要明、惠要實。要加大力度，舍得投入，采取切實有效的措施，引進優秀人才。一方面加強對外聘教師的管理。要在外聘教師中引入競爭機制，優先聘用有敬業精神、知識水平高、教學能力強的教師；淘汰不負責任、教學效果差的教師。對于教學效果好、深受學生歡迎的教師，除了增加報酬外，只要有可能，還應想辦法簽訂長期聘用合同，逐漸形成相對穩定的教師隊伍。另一方面要有針對性的培養自己的專職隊伍，做好師資培訓。（三）重視對教師職業生涯的規劃1.學校要加強對教師職業生涯發展規劃的宣傳。使教師認識到，一個人在職業生涯中應當有目標、有規劃，并在目標實現和規劃執行過程中通過增進知識、提高技能，增強競爭能力而獲得不斷的成長和發展。2.學校要加強對教師人力資源需求的分析。要想進行切實可行的職業生涯設計，必須對學校的人力資源需求有所了解，包括崗位變動、崗位空缺、崗位要求等狀況。從組織角度說，有效的員工職業生涯設計應結合學校的發展需要。因此，必須加強人力資源需求分析工作，并采用多樣化的方式和途徑將整個學校的發展方向、職位需求狀況、職位能力要求等信息傳遞給廣大教師。3.要提供職業生涯發展的咨詢與指導。教師職業生涯目標、規劃及其可行性的確定必須得到來自學校管理部門的支持，而這種支持的體現，其關鍵便在于能夠給予其必要的咨詢和指導。教師需要得到咨詢或指導的問題往往是多樣的，主要有：我現在掌握了哪些知識和技