基于扎根理論的包容型領導結構維度的 本土化研究 彭 偉李慧 金丹丹 包容型領導是近年來領導力研究領域的一個新興議題。國外學者對包容型領導展開 了較多的理論與實證研究， 但國內相關研究仍處于起步階段。 本文在回顧與評述國內外包容 型領導相關研究的基礎上， 運用扎根理論方法與技術， 探討了中國文化背景下包容型領導的 結構維度， 構建了包容型領導的本土化概念模型； 同時將中西方文化背景下的包容型領導概 念模型進行了深入的比較分析， 區分了中國文化背景下包容型領導與其他領導風格的內涵， 以期為包容型領導的本土化研究提供一定的理論基礎。 包容型領導； 本土化； 扎根理論 彭偉，常州 大學商學院 李慧，常州大學商學院 金丹丹， 常州大學商學院 本文受國家社科基金青年項 目( 1 4 C G L 0 6 4 ) 和江蘇高 校 “青藍工程” 優秀青年骨 干教師項目資助。 萬方數據 組織管理IO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T 導的內涵及結構維度難以給出全面合理的理論闡釋，本文 擬運用以建構理論為目的的扎根理論方法及技術，立足本 土文化，從中國文化背景出發來深入探討包容型領導的結 構維度，構建包容型領導的本土化概念模型，以期初步建 構一個中國文化背景下包容型領導的理論解釋，為推進包 容型領導的本土化研究提供更多的理論依據，也為中國組 織情境下的包容型領導實踐提供決策參考。 一、相關研究回顧與評述 ( 一) 包容型領導的內涵 包容型領導的研究起源于教育學領域。針對受教育 者日益多元化及差異化的現象，西方學者提出應實施一 種能夠接受與包容學生多元化、消除由于學生差異化所 造成的社會排斥的包容型教育方式( V i t e l l o & M i t h a u g ， 1 9 9 8 ) 。與包容型教育相適應，學校內部應該實施一種可 以接受和包容教學以及學習方面的文化價值觀差異、追求 社會正義和民主的新型領導方式，這種領導方式就是包容 型領導( T e m p l e & Y l i t a l o ，2 0 0 9 ) 。伴隨著組織內部多元 化現象日益突顯，N e m b h a r d 和E d m o n s o n ( 2 0 0 6 ) 率先 將包容型領導引入到組織管理領域，將其界定為一種善于 聽取下屬觀點、鼓勵下屬積極參與以及肯定下屬貢獻的領 導風格，并將包容型領導劃分為“贊賞”和“邀請”兩個 維度。實施包容型領導風格，有助于幫助下屬樹立“我們 的聲音能夠真正地被上司及組織重視”的信念，進而增加 員工的組織認同感( N e w b h a r d & E d m o n s o n ，2 0 0 6 ) 。 S h o r e 等( 2 0 11 ) 也指出包容型領導是一種使員工體驗到 其需求得到滿足進而感知到自己在組織中受到尊重的新型 領導風格。H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 基于領導一成員交換關系 的理論視角，認為包容型領導實質上是一種關系型領導風 格，它強調上司要充分尊重員工個體及其需求，并且要積 極對員工進行反饋及承擔責任。在對包容型領導內涵進行 界定的基礎上，H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 還提出了包容型領導 的三維度結構模型，認為可以從“支持一認可”、“溝通一 行動一公平”、“自我利益一不尊重”等三個維度對包容 型領導進行測量。C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 將包容型領導界定 為在與下屬互動過程中表現出開放性、有效性以及易接近 性的領導風格。該定義明確了包容型領導的三維度結構： 開放性、有效性、易接近性。開放性意味著領導讓下屬參 與到決策中，保證了信息可以在領導與下屬之間自由交換； 裹1 目外以往文獻有關包窖型領導特征的歸類 歸類后的特征名稱頻次所包含的各特征的名稱及頻次 鼓勵參與 1 1 鼓勵多樣化意見( 1 ) 、授權員工( 3 ) 、自主性( 1 ) 、員工參與( 6 ) 重視他人的觀點( 1 ) 、有禮貌地溝通( 1 ) 、聽取下屬觀點( 2 ) 、不排斥或邊緣化員工( 1 ) 、強調對追隨 尊重員工8 者的尊重( 2 ) 、重視和尊重員工的才能和貢獻( 1 ) 接納差異 4 理解和從容面對差異( 1 ) 、兼容并包( 2 ) 、包容下屬個性化特征( 1 ) 關愛下屬 5 同理心傾聽( 1 ) 、關注和傾聽下屬需求( 1 ) 、滿足員工求同和求異的需求( 1 ) 、關注下屬的差異化需求( 2 ) 認可 4 認可下屬貢獻( 3 ) 、激勵團隊成員付出( 1 ) 開放9開放( 6 ) 、促進開放性的溝通和互動( 1 ) 、易接近性( 2 ) 創造探討差異的溝通機會( 1 ) 、營造保持個體道德價值觀的文化氛圍( 1 ) 、營造公平合理的組織氛圍( 1 ) 、 組織建設7創設一個高參與度的文化氛圍( 1 ) 、保持組織結構的靈活性和動態性( 1 ) 、保持集體的完整性( 1 ) 、重視 團隊成員的構成( 1 ) 人本關懷 4 以人為本( 3 ) 、民主( 1 ) 共享利益6 共享發展成果( 3 ) 、互利共贏( 2 ) 、追求個體間協作的共同利益( 1 ) 、 促進團隊成員進步( 1 ) 、發揮員工潛力( 1 ) 、培養追隨者的領導力( 1 ) 、回應( 1 ) 、勇于試錯( 1 ) 、 員工發展7 從事新知識的學習( 1 ) 、支持( 1 ) 平等公正 5 機會均等( 2 ) 、公平對待成員( 2 ) 、公正( 1 ) 道德品行7 親和( 1 ) 、寬容( 1 ) 、責任( 1 ) 、誠信( 1 ) 、信任( 1 ) 、靈活性( 1 ) 、勇氣( 1 ) 注重領導者和追隨者的依存關系( 1 ) 、領導者與追隨者相互包容( 1 ) 、領導者與追隨者共同完成事情( 1 ) 、 雙向互動 4 強調讓追隨者影響領導者( 1 ) 注：表中的數字表示國外以往文獻包含某類特征的頻次。 3 8H u m a nR e s o u r c e sD e v e t o p m e n to fC h i n a 萬方數據 有效性意味著領導可以給予下屬專業性地指導與幫助；可 接近性意味著領導與下屬之間具有緊密的聯系。B o w e r s 等( 2 0 1 2 ) 認為幫助員工解決問題以及構建宜人的組織氛 圍是包容型領導的兩個重要特征。梳理國外文獻可以看出， 雖然國外學者就包容型領導的內涵沒有達成統一認識，但 他們普遍認可鼓勵員工參與進而讓員工感知到其在組織中 受到尊重是包容型領導的突出特征。 國內學者就包容型領導的內涵也開展了相應的研究。 朱其訓( 2 0 1 1 ) 認為包容型領導是一種以包容、開放、民主、 人本的方式來領導組織成員實現組織目標的領導風格。李 燕萍等( 2 0 1 2 ) 認為包容型領導聚焦于組織與員工的全面 共同發展，這種新型領導風格要求上級與下屬之間具有相 互包容的態度，進而有助于構建和諧組織氛圍，并提出了 平衡式授權、走動式管理以及漸進式創新等三種包容型領 導行為。姚明輝和李元旭( 2 0 1 4 ) 將包容型領導定義為一 種具有開放度、親和度、寬容度和支持度的領導風格。朱 瑜和錢姝婷( 2 0 1 4 ) 在整合國內外文獻的基礎上，就包容 型領導做出了界定，認為包容型領導是一種堅持以人為本， 主張包容員工個性化特征和關注員工差異化需求，愿意聽 取員工觀點并積極認可員工貢獻的領導風格。總得來說， 國內學者在國外包容型領導內涵的基礎上，結合中國組織 情境的具體實際，初步探討了包容型領導的本土化內涵， 這為本文澄清中國文化背景下包容型領導的內涵，明晰中 國文化背景下包容型領導的結構維度提供了很好的基礎。 ( 二) 包容型領導的特征 回顧國外相關文獻發現，以往學者從不同的角度描 述了包容型領導的特征( N e m b h a r d & E d m o n d s o n ，2 0 0 6 ； W a s s e r m a ne ta 1 ，2 0 0 8 ；E c h o l s ，2 0 0 9 ；H o l l a n d e r ，2 0 0 9 ； R a y n e r ，2 0 0 9 ；N i s h i i & M a y e r ，2 0 0 9 ；C a r m e l ie ta 1 ， 2 0 1 0 ；S h o r ee ta 1 ，2 0 1 1 ；J a n a k i r m a n ，2 0 1 1 ；H o w a r de t a 1 ，2 0 1 2 ；H i r a ke ta 1 ，2 0 1 2 ；B o w e r se ta 1 ，2 0 1 2 ) 。這些 特征雖有重疊之處，但不同類型的特征有十多種。為了進 一步厘清特征之間的關系，本文從內涵方面對現有文獻提 煉的包容型領導的特征進行歸類總結，結果如下表I 所示。 從表1 可以看出，以往學者關注最多的特征分別是鼓 勵參與、開放以及尊重員工。鼓勵參與、開放、尊重員工 等這些被國外學者廣泛關注的特征突出地體現了西方文化 背景對“包容”一詞的闡釋。立足于西方社會著力追求的 “公正”和“民主”這一重要文化背景，“包容”通常被 界定為“個體被鼓勵參加組織活動、完成組織任務進而為 組織做出貢獻的程度”( L i r i oe ta 1 ，2 0 0 8 ) 。在西方文化 背景下，高包容性的組織意味著“不論處于組織中的何種 地位，個體都有機會代表組織出席重要活動，并且具有平 等的權力得到他人的贊賞”( W a s s e r m a ne ta 1 ，2 0 0 8 ) 。 顯然這些特征并不一定適用于以高權力距離為特征的中國 文化背景，中國組織中普遍存在的高權力距離感會阻礙員 工的地位公平感，不利于員工的參與管理( 陳京水、凌文輇， 2 0 1 2 ) 。因此，立足中國文化，挖掘最能體現中國組織情 境下包容型領導實踐的特征要素對拓展與豐富包容型領導 的理論內涵具有重要的價值。 ( 三) 文獻評述 綜觀國內外已有文獻，可以看出：( 1 ) 國外學者就 包容型領導開展了較多的研究，取得了較好的進展；然而 國內學者對包容型領導的研究相對比較滯后，目前還處于 起步階段，現有研究更多是直接借用西方學者對包容型領 導的理論闡釋及其測量量表，較少基于中國特定的文化背 景來開展包容型領導的本土化研究。加強和推進包容型領 導的本土化研究對于豐富包容型領導理論以及拓展包容型 領導的應用情境都具有重要的意義。( 2 ) 雖然不少學者基 于不同的理論視角探討了包容型領導的概念內涵和結構維 度，但目前學術界對包容型領導的理論內涵并沒有形成統 一的認識。因此很有必要結合不同的文化背景及組織情境， 就包容型領導的內涵及結構維度進行更深入的探索。從文 化心理學和本土心理學的視角來看，任何領導概念都可能 包括具有普適性的跨文化行為以及具有特殊性的本土行為 兩大類，前者放之四海皆準，后者通常僅適用于本土群體 ( Y a n g ，2 0 0 0 ) 。那么，中國文化背景下的包容型領導行 為是怎樣的領導行為? 它與西方文化背景下的包容型領導 在內涵上到底有何差別呢? 對這些問題的回答無疑可以為 包容型領導的本土化研究奠定理論基礎。( 3 ) 近年來，我 國學者基于中國文化背景加強了對領導力的本土化研究， 自2 0 世紀8 0 年代提出了C P M 領導理論以來，先后提出 了本土化的家長式領導、授權型領導、道德型領導的概念 模型( 凌文輇等，1 9 8 7 ；鄭伯埂等，2 0 0 0 ；王輝等，2 0 0 8 ； 孟慧等，2 0 1 4 ) 。那么，中國文化背景下的包容型領導在 內涵上是否超越了本土化的家長式領導、授權型領導和道 德型領導而具有不可替代性呢? 分析包容型領導與其他本 土化的領導風格的聯系與區別有助于我們加深對包容型領 導內涵的理解，為論證本土文化情境下包容型領導的有效 性提供理論支撐。 萬方數據 組織蕾理IO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T 二、研究設計 ( 一) 研究方法的選擇 在管理學研究中，對于內涵和外延已得到較好闡釋的 理論概念適合運用量化研究來加以驗證，然而對那些內涵和 外延還存在爭議或有待明確的理論概念適合運用質l 生研究 方法，尤其是基于扎根理論的質f 生研究方法( 王璐、高鵬， 2 0 1 0 ) 。現有文獻對中國文化背景下的包容型領導行為并 沒有開展深入的研究，其內涵和外延還有待明確，因此本文 選擇采用扎根理論方法來探索中國文化背景下包容型領導 的理論內涵及結構維度。扎根理論最早由G l a s e r 和S t r a u s s 提出，目前被學者們廣泛運用于理論構建方面的研究中，包 括研究問題的提出、數據收集、數據處理以及理論構建四個 步驟，主要用于縱向理論建構以及橫向理論建構兩種隋境， 前者用于探討組織內部各種事件的發展階段以及不同事件 之間的因果關系，后者用于探討組織管理領域中尚未明確的 概念的內涵及外延( S u d d a b y ，2 0 0 6 ) 。本文屬于扎根理論 中的橫向理論建柯胯甓，首先運用實地訪談以及開放式問卷 調查方法來廣泛收集數據，然后采取規范的數據編碼方法開 展翔實地數據分析，進而來提煉出中國文化背景下包容型領 導的結構維度，構建包容型領導的本土概念模型。 ( 二) 數據收集 為了廣泛收集體現中國組織情境下包容型領導特征的 數據，本文綜合運用深度訪談以及開放式問卷調查方法來 收集數據。自2 0 1 5 年1 2 月5 日至2 0 1 6 年1 月1 0 日， 我們先后對1 2 位受訪者開展了深入的實地訪談，每次訪 談時間約5 0 分鐘。受訪者有9 人來自企業，3 人來自事業 單位；其中包括中高層管理者5 人，基層管理者以及普通 員工7 人。受訪者基本情況如下表2 所示。訪談過程中涉 及的主要問題包括： “您認為包容型領導的本質特征是什么? 為什 么? ”“您認為包容型領導需要具備哪些典型特征? ”“企 事業單位采用包容型領導方式合適嗎? 為什么? ”“在工 作中，您遇到過這樣的領導嗎? 他們是如何表現的? ”“您 認為包容型領導能促進您所在的組織發展嗎? 是如何促 進的? ” 2 0 1 6 年2 月2 7 日至3 月3 0 日，我們先后在兩個在職 M B A 班、三個培訓班開展了大規模的開放式問卷調查，采 用“當場發放、當場回收”的方式共發放問卷2 1 0 份，收 回有效問卷1 4 1 份，有效回收率為6 7 1 。填答問卷者的 年齡范圍為2 0 5 5 歲，平均年齡為2 7 9 6 歲；工齡為1 3 5 年，平均工齡為5 1 0 年；司齡為l 1 8 歲，平均司齡為3 0 7 歲；本科及以上學歷8 5 人，占6 0 2 8 ；管理者4 4 人( 占 3 1 2 1 ) ，普通員工9 7 人( 占6 8 7 9 ) 。開放式問卷調 查主要請受訪者根據自己的經歷和經驗，描述“直接上司” 應該具備什么樣的行為或特征，才符合“包容型領導”的 標準，請受訪者列舉5 至1 0 條盡可能含義單一的行為特征。 裹2 受訪者的基本慵況 編號代碼職位職位類型單位性質性別年齡學歷 1 F 某高校管理學院副院長中層管理者事業單位 男5 1 博士 2 G某高校人力資源處處長中層管理者事業單位女4 9碩士 3L醫生 普通員工事業單位 男3 1碩士 4Y 銀行職員普通員工國有企業男 2 5 本科 5Z 1主任基層管理者國有企業女3 1本科 6M 職員普通員工外資企業 女2 6碩士 7P 1 總經理高層管理者民營企業男 4 5 本科 8D副總經理高層管理者民營企業男3 9博士 9Z 2營銷總監中層管理者民營企業男3 2本科 1 0P 2 業務經理基層管理者民營企業 目 3 0大專 ，丁 1 1 S 1人事專員普通員工民營企業女2 4本科 1 2S 2職員 普通員工民營企業 女2 9 大專 備注為保護受訪者的隱私，受訪者的代碼由其姓氏的首字母表示。 4 0H u m a nR e S O U r C e SD e v e l o p m e n to fC h i n a 萬方數據 三、分析與討論 ( 一) 數據分析 本文選用最具“扎根精神”的經典扎根理論方法，依 次開展“開放式編碼”、“選擇性編碼”、“理論編碼” 來進行數據分析( 賈旭東、譚新輝，2 0 1 0 ) 。為確保編碼 結果的信度，本文第一作者首先對第二、第三作者進行了 有關數據編碼工作的培訓，然后由她們分別對數據資料進 行獨立編碼，編碼結果一致時就直接通過，編碼結果不一 致時，由本文第一作者指導第二、第三作者共同完成。 1 開放式編碼。保持完全開放的態度，我們對收集的 所有訪談資料以及問卷調查數據資料進行“逐行編碼”、“逐 句編碼”，進而使得數據資料中蘊含的初始概念自然涌現 ( G l a s e r ，1 9 7 8 ) 。在編碼過程中，我們盡量保留受訪者 表達出的一些獨特詞語，以反映他們對中國組織情境下包 容型領導的認知和看法。基于對1 2 位受訪者的深度訪談 資料以及對1 4 1 位受訪者的開放式問卷調查資料，經過開 放式編碼，本研究共提取了7 1 6 個含義單一并且與包容型 領導的本質聯系緊密的初始概念。以對G 的深度訪談資料 以及收回的第2 3 份有效開放式問卷資料為例，本研究開 展的開放式編碼過程如下表3 所示。 2 選擇性編碼。選擇性編碼需要將開放式編碼“自 然涌現”出的初始概念進行持續比較分析，從中提煉出最 能代表研究議題內涵的核心概念( G l a s e r ，1 9 7 8 ) 。對于 開放式編碼中涌現出的7 1 6 個初始概念，首先，我們按照 以下兩個步驟進行同類項合并：第一，合并表述相同的語 句，計算重復語句出現的頻次，經過這一步后，概念縮減 為3 9 3 個；第二步，合并內容相似的語句，在該過程中我 們盡量以直觀的方式判斷不同的語句描述是否表達同一內 容或同一行為事件，盡量保持更多的條目，不進行過多的 抽象概括，這一步驟完成后，最后只剩下7 8 個概念。然后， 我們按以下三個原則對這7 8 個概念進行精簡提煉：一是 詳細檢查每個概念的表述是否明確，二是對含義仍然接近 的概念進行第二次合并，三是對于頻次較低的概念直接刪 除。經過反復的精簡提煉后，最后提取出了關聯度較高的 7 2 個子范疇。 對于這7 2 個子范疇的分類歸納，本文參考F a r h 等 ( 2 0 0 4 ) 的研究，將7 2 個子范疇打印放在卡片上，并且 準備了3 套卡片，由本文三位作者各自獨立完成對這7 2 條子范疇的分類歸納。獨立完成后，三人共同討論歸類結 果，對于分類一致的結果直接通過，分類不一致的結果反 復討論，直到意見完全一致，否則將直接刪除。比對之后 發現，三人分類完全一致的子范疇有5 8 個，占比8 0 6 ； 兩人分類不一致的子范疇有1 2 個，占比1 6 7 ；三人分類 完全不一致的子范疇有2 個，占比2 7 ，總得來說，本研 究編碼的一致性水平較高。經過反復地分類歸納，最終得 到了5 個核心范疇。選擇性編碼過程示例如下表4 所示。 3 理論編碼。理論編碼指將選擇性編碼中形成的核 表3 開放式擁過墨示舅 資料來源原始資料 初始概念 “學校引進了許多8 0 后的年輕博士，其中有些博士很有個性，我們就不能用傳統的方 式來考核，而是給予他們充足的自由，讓他們專心做科研，對他們也不執行年終考核”G 一1 接納不同個性的員工 “有位海歸博士，三年前來到我們學校工作，剛開始一年內基本上從不參加單位的日常G 一2 給予員工工作自主權 深度訪談( G )例行會議，有些領導說他沒有紀律與集體觀念，我卻頂住壓力，繼續支持他工作，今年G 一3 接受員工的某些不足 他就在國際頂級期刊上發表了論文，實現了學校高端科研成果的歷史性突破，我們前不G - 4 及時肯定員工的貢獻 久就廣泛宣傳了他的先進事跡” W 2 3 - 1 重用比自己能力強的下 敢于啟用在某些方面能力比自己強的員工 屬 不會排斥個性突出甚至有些異類的員工 W 2 3 2 接納個性突出的員工 開放式問卷 當我遇到棘手的事情，領導可以幫我分析形勢并給出具體方案建議 W 2 3 - 3 幫助員工解決問題 調查( 問卷 不會以偏概全，不會因為我的一些缺點而否認我的全部 W 2 3 - 4 接受員工的缺點 允許下屬對某一問題存在個人見解，容忍思想碰撞 W 2 3 5 允許員工表達不同的意 2 3 )見 允許偶爾的犯錯并給予改正的機會 充分信任下屬，放手讓他們在職責范圍內大膽工作 W 2 3 6 允許員工偶爾犯錯 W 2 3 - 7 給予下屬足夠的工作自 主權 萬方數據 組織管理lO R G A NI Z A T I O NM A N A G E M E N T 心概念或范疇之間隱含的相互關系呈現出來進而構建理論 ( O l a s e r ，1 9 7 8 ) 。通過對選擇性編碼所提取的核心范疇 與相應文獻研究的持續比較，基于對研究備忘錄的整理總 結，我們最后得出了中國文化背景下包容型領導的結構模 型( 如下圖1 所示) 。“容納他人”、“容許犯錯”、“尊 重下屬”、“認可下屬”、 “體諒下屬”等5 個核心范疇 共同構成了中國文化背景下包容型領導行為模式。其中容 納他人是指領導者接受下屬的差異性和多樣化，不排斥異 己，善于聽取下屬的意見；容許犯錯是指領導者能夠寬容 對待工作上犯錯的下屬，愿意接受下屬的不足；尊重下屬 是指領導者平日里不擺官架子，平易近人，尊重下屬的臉 面；認可下屬是指領導者認可下屬的能力，給予下屬足夠 的工作自主權，并能及時肯定下屬的貢獻；體諒下屬是指 領導者對下屬充滿人性化關懷，善于理解下屬的難處。 ( 二) 包容型領導的本土化概念模型 基于上述扎根理論分析，中國文化背景下包容型領導 包括容納他人、容許犯錯、尊重下屬、認可下屬、體諒下 屬等五個結構維度。這五個結構維度從本質上高度契合我 國傳統文化，與中國組織情境下的包容型領導實踐相吻合。 第一，從“容納他人”這個維度來看，中國傳統文化 在其早期就展示出了包容萬物的博大胸襟。儒家創始人孔 子曾明確指出“君子和而不同，小人同而不和。”孔子把 有差別的、多樣性的統一視為根本的價值取向，堅決反對 排斥差別、強求一律的“同”，體現出非凡的包容意識和 氣度( 周東娜，2 0 1 4 ) 。“容納他人”這一維度是指領導 者能夠以一種開放的心態，積極聽取下屬的意見，容納能 力強的下屬，這與中國傳統文化中“和而不同”的觀點相 契合。中國是一個權力距離較大的國家，領導者的看法和 行為對下屬有著重要的影響。領導者能否做到容人，能否 傾聽下屬的意見，是人們非常關注的。在組織中，下屬希 望領導者能夠做到關注追隨者的想法，不獨斷獨裁，容許 下屬發揮自己的實力。并且，領導者作為組織的指揮者， 對組織和團隊成員負有重要責任，下屬希望領導者能夠重 用賢人。一般來說，領導者展現出的這種容納能力超過自 己的下屬的胸懷，往往能夠激發下屬對領導者的承諾和感 恩，增強下屬的工作積極性。因而“容納他人”成為中國 文化背景下包容型領導行為的一個基本方面。 第二，從“容許犯錯”這個維度來看，其作為包容型 領導的一個重要維度，表明包容型領導并不渴求絕對完美， 表4 選擇性編碼過程示例 核心范疇子范疇初始概念 不嫉賢妒能 容納他人包容下屬個體差異 接受才能超過自己的下屬；容許下屬的威望超過自己 包容不同個性的下屬；接納下屬問的差異性 容許下屬犯錯 容許下屬工作存在瑕疵；允許下屬在重大問題上出現錯誤或紕漏 容許犯錯友善對待犯錯員工 不記恨下屬犯的錯誤；繼續支持犯錯下屬的工作 不擺官架子 尊重下屬不責難下屬 與下屬沒有距離感；能放下從屬觀念 不苛刻下屬；不輕易指責下屬- - 積極肯定下屬 認可下屬給予下屬工作自主權 及時表揚下屬的業績；肯定下屬的貢獻 給下屬提供發揮的空間；下放一定的權力給下屬 關心下屬情緒心理 體諒下屬幫助下屬解決困難 關心下屬的心情；時刻關注下屬的情緒狀態 積極幫助下屬解決生活困難；給予適當的經濟幫助 萬方數據 而是坦然接受員工的不足和錯誤。古語有云：“有容，德 乃大”，“容”表明領導者對下屬的理解和接受，也強調 了對錯誤的寬容。本文研究得出的“容許犯錯”主要是指 在工作中，領導者寬容下屬的錯誤，幫助下屬分析失誤的 原因，不輕易懲罰下屬，這與傳統文化下“容”的含義不 謀而合。在新的組織管理情境下，組織員工特別是8 0 、9 0 后新生代員工更愿意表現個眭，進行創新活動，進取心強， 因而更容易犯錯誤，這就需要組織的領導者能夠以包容的 心態對待下屬的錯誤，幫助下屬在錯誤中進一步成長，進 而拉近領導者與下屬的距離，促進組織的和諧。因此，“容 許犯錯”也是中國文化背景下包容型領導行為的一個重要 方面。 第三，從“尊重下屬”這個維度來看，這是人類最基 本的心理需求，組織的每個人都渴望得到尊重，尤其是領 導者的尊重。自古以來，“面子就是中國人的精神綱領”。 基于心理學視角的研究發現面子是一種心理建構，是個體 部分的自我或個體的良好自我形象在公眾面前的表露( 施 卓敏等，2 0 1 2 ) 。在中國組織情境下，領導在批評下屬時 選擇一種體面的方式、站在組織成員的立場上考慮對方的 感受、照顧對方的臉面，這種留面子的行為則會成為雙方 建立關系和發展關系的一個促因( 黃光國，2 0 0 4 ) ，也能 很好地展現出包容型領導者的良好個人品行。因此，“尊 重下屬”成為中國文化背景下包容型領導行為的一個獨特 維度。 第四，從“認可下屬”這個維度來看，其內涵包括領 導者能夠肯定下屬的工作能力，信任下屬，并且給予下屬 一定的自主權去完成工作任務。根據自我決定理論，當領 導者在管理實踐中表現出包容的領導風格，一旦這種風格 為下屬所接受，下屬就會積極地來回饋上級的賞識，形成 強烈的歸屬感( 石冠峰、梁鵬，2 0 1 5 ) 。這種心理感知一 旦形成，下屬就會產生內在的自我約束和責任感，進而能 夠調動工作積極性，提高工作績效。因而上級對下屬的認 可可以視為中國文化背景下包容型領導行為的一個重要組 成部分。 第五，從“體諒下屬”這個維度來看，這既是傳統仁 慈思想的延伸，也體現了時代的要求。在中國文化中，“仁” 一直居于重要地位，對中國人的思想、行為都產生深遠的 影響。“仁也者，人也；合而言之，道也”。這種仁德精 神主張善待萬物，包含了對人的關心，增進人與人之間的 關系。本研究提煉出來的“體諒下屬”表現在領導者主動 關心下屬，從下屬的情感、需求出發體會他們的利益訴求， 了解他們的困難，設身處地為他們考慮，這些行為可以說 是“仁”的思想在新時代的延伸，同時也包含著時代特色。 當前，隨著不同種族、性別、年齡的員工進入到各類組織中， 員工不僅希望領導者關心下屬的生活狀況，理解下屬的難 處，而且也希望領導者在下屬工作表現不佳時能夠幫助分 析原因( N i s h i i & M a y e r ，2 0 0 9 ) 。這種情感上的關懷和 支持往往改變領導者與下屬關系，領導者能夠深入到下屬 的工作和生活中，下屬也能更努力地投入到工作中。因此， “體諒下屬”可以視為中國文化背景下包容型領導行為的 一個重要內容。 從以上包容型領導各個維度的內涵來看，“容納他人”、 “尊重下屬”和“體諒下屬”反映的是領導者對待下屬的方式， 體現在人際交往過程中，促使上下級之間形成良好的人際 氛圍；“容許犯錯”和“認可下屬”反映的是領導者對待 下屬工作的態度，體現在工作過程中，領導者既能夠看到 下屬的工作成績，欣賞下屬的工作能力，又能夠包容下屬 的失敗，給予下屬寬容，激發下屬更加投入工作從而不辜 萬方數據 組織管理lO R G A N 億A T l 0 NM A N A G E M E N T 負領導者的信任。“容納他人”、 “尊重下屬”以及“體 諒下屬”指向下屬的心理和情緒，“容許犯錯”以及“認 可下屬”指向下屬的工作積極性，因此包容型領導從本質 上看是一種關注員工發展的領導方式。此外，“容納他人”、 “尊重下屬”、“體諒下屬”、“容許犯錯”以及“認可 下屬”從整體上而言有助于促進包容和諧組織氛圍的形成， 對組織長期發展具有重要的推動作用，如圖2 所示。 ( 三) 中西方情境下包容型領導內涵的比較 國外學者基于西方情境就包容型領導的結構維度開展 了相應的研究，比如N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 認為包容型領導包括“贊賞”和“邀請”兩個維度； C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 基于關系型領導理論，提出了包容型 領導的“三維度”結構，分別是“開放性”、“易接近性”、 “有效性”；H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 開發了包括“支持一認可”、 “溝通一行動一公平”、“自我利益一不尊重”等三個維 度的包容型領導測量量表。為了進一步明晰本研究提煉的 包容型領導的內涵與外延，將本研究基于中國文化情境下 構建的包容型領導“五維度”與國外學者基于西方情境構 建的結構維度模型進行了比較，結果如下表5 所示。 從表5 可以看出，本研究構建的包容型領導本土化 概念模型的某些維度與國外學者基于西方情境構建的包容 型領導的維度具有一定的對應關系，但也存在顯著的差 別。比如，本研究提出的“認可下屬”這一維度整合了 N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的“贊賞”維度、 H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 提出的“支持一認可”維度以及“溝通一 行動一公平”維度，與C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“開放性” 維度也具有一定的聯系。這表明無論是在西方文化情境下 還是在中國文化背景中，認可下屬的能力以及積極肯定下 屬的貢獻都是包容型領導行為的一個重要特征。本研究提 出的“容納他人”維度與N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 、 H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 、C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“邀請”、“支 持一認可”、“開放性”維度具有一定的內在聯系，但也 存在一定的區別，體現在：西方學者偏向于“鼓勵員工參與、 征詢員工的意見”等事務型行為特征，本研究提出的“容 納他人”除了這些事務型行為特征之外，還指領導者具有 較寬的氣量，能容得下他人，比如能容得下能力或聲譽超 過自己的下屬以及個性特別強的下屬，這與中國傳統文化 推崇的“宰相肚里能撐船”高度吻合，卻難以顯現在西方 文化中。本研究提出的“尊重下屬”維度與N e m b h a r d 和 E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的“贊賞”維度、H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 提出的“自我利益一不尊重”維度以及C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“有效性”維度具有一定的關系，但與西方學者不 同的是本研究提出的“尊重下屬”還包括尊重下屬的臉面， 比如不當眾指責員工、不讓下屬難堪，這些行為特征起源 于中國人際交往過程中的“面子觀”，“面子”是中國人 為人處事中尤其注重的要素，在一定程度上可以體現中國 文化的特色要素，卻難以顯現在西方文化的內涵中。本研 究提出的“體諒下屬”維度與H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 提出的“溝 通一, i - d J 一公平”維度以及C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的“易 表5 中西方情境下的包容型領導內涵的異同比較 本研究提煉的 N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 )H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 )C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 結構維度 支持一認可：認可下屬的工作貢獻、對 認可下屬贊賞：認可下屬貢獻下屬工作表現出興趣、鼓勵下屬作出工開放性：與員工討論工作目標 作決策溝通一行動一公平：信任員工 邀請：團隊成員多樣化、聽取下屬意見、 容納他人支持一認可：詢問下屬的看法開放性：傾聽新的觀點 鼓勵團隊成員參與 自我利益一不尊重：做出讓員工感到羞 尊重下屬贊賞：平等的重視他人的意見有效性：領導愿意傾聽員工的請求 辱的評價；侵占員工的工作成果 溝通一行動一公平：關注工作進展；為 易接近性：鼓勵下屬出現新問題時找 體諒下屬領導 員工提供工作目標 有效性：員工隨時可以找領導咨詢 容許犯錯 西方學者提煉的獨溝通一行動一公平：領導者嚴格遵守應 開放性：領導能留意新的機會 特維度用規則；關注公平 萬方數據 接近性”、“有效性”維度具有一定的對應關系，然而在 具體行為特征上中西方文化卻有些不同，西方文化注重的 是從工作本身的角度來理解體諒下屬，側重于“關心工作”； 中國文化側重的是從情緒、心理等生活角度來理解體諒下 屬，側重于“關心生活”。中國傳統文化推崇“仁”，這 就要求包容型領導者要善待下屬，體現人本關懷。與西方 文化情境相比，中國文化情境下包容型領導最獨特的維度 是“容許犯錯”。西方文化與中國文化在對“不確定性的 規避”上存在顯著的不同，中國文化背景下的員工在不確 定性規避上程度較高，普遍不太愿意冒風險，因為擔心會 犯錯誤；西方組織情境中領導者普遍愿意員工去追求冒險 與嘗試新的事物，因此“容許犯錯”并不能列入西方情境 下包容型領導的一個維度，而在中國文化背景下卻是包容 型領導的一個核心維度。包容型領導的核心內涵是“包容” 兩字，“容許犯錯”是中國文化背景下“容”字的重要體 現( 唐寧玉、張凱麗，2 0 1 5 ) 。總得來說，本研究所得的 包容型領導的內涵在“認可下屬”、“尊重下屬”、“容 納他人”、“體諒下屬”等維度上均超出西方相應維度的 內涵，并且還包括了西方文化情境中所沒有的“容許犯錯” 維度，因此具有更廣泛的含義。 從維度整體結構分析，本研究提煉的維度結構與 N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 、H o l l a n d e r ( 2 0 0 9 ) 、 C a r m e l i 等( 2 0 1 0 ) 提出的維度結構也有顯著的區別。一 是本研究提煉的各維度含義寬窄面大體相等，既是一個 嚴密的結構整體，同時維度間又有清晰的可區分度。然 而，西方學者的維度含義寬窄面很不一，比如C a r m e l i 等 ( 2 0 1 0 ) 提出的“開放性”維度含義相當寬泛，甚至可以 把其它兩個維度包含在其中；有些維度的含義面又很窄， 如N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的“邀請”與“贊 賞”兩個維度，雖然不完全相同，但卻有很大的融通性和 缺失清晰的可區分度。二是本研究提煉的結構維度語言精 煉，頗具本土氣息。而西方學者把其構建的有些維度加以 了限制，如N e m b h a r d 和E d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 提出的維 度構面主要局限在團隊成員方面。因此，本研究所得出的 包容型領導的結構模型具有更廣的適用領域。 ( 四) 包容型領導與其他本土化領導概念的異同 比較 為了論證本研究構建的包容型領導在內涵上是否超越 了其他本土化領導概念，進而確立其獨立存在的合法性， 本文將包容型領導的本土概念模型與鄭伯填等( 2 0 0 0 ) 、 王輝等( 2 0 0 8 ) 以及孟慧等( 2 0 1 4 ) 在中國情境下構建的 家長式領導、授權型領導、道德型領導概念模型進行比較 分析。 1 包容型領導與家長式領導的比較。家長式領導主要 由德行領導、仁慈領導以及威權領導等三個構面組成( 鄭 伯螵等，2 0 0 0 ) ，它與本研究提出的包容型領導內涵的相 同點在于兩者都強調領導者尊重組織成員的面子、體諒下 屬的難處并給予個別照顧。此外，仁慈領導維度所強調的 體諒寬容在本研究所提出的“體諒下屬”、“容許犯錯” 等維度中也有所體現。然而，本文所提出的“容納他人”、 “認可下屬”這兩個維度是家長式領導所沒有包含的；同 樣，家長式領導的權威領導構面中包含的專權作風、貶損 下屬能力也是與本研究提出的包容型領導理論內涵背道而 馳的。 2 包容型領導與授權型領導的比較。王輝等( 2 0 0 8 ) 立足中國文化背景，綜合運用質性研究與定量研究方法， 就授權型領導的結構維度進行了研究，結果發現中國情境 下的授權型領導由個人發展支持、過程控制、權力委任、 結果和目標控制、參與決策和工作指導等六個維度構成。 它與本研究提出的包容型領導概念模型的共同點是兩者都 強調領導和下屬的互動過程。其中的“參與決策”與本研 究提出的“容納他人”維度具有一定的關聯性；但本研究 的“容納他人”含義更為廣泛，除了包括鼓勵員工參與管 理之外，還指領導者寬宏大量，能容得下比自己能力強的 下屬。“權力委任”與本研究提出的“認可下屬”具有一 定的重疊性，但“過程控制”以及“結果和目標控制”這 兩個維度與本研究提出的包容型領導的實質內涵是有顯著 差異的。此外，“容許犯錯”以及“體諒下屬”這兩個維 度也是中國背景下的包容型領導區別于授權型領導的獨特 內涵。 3 包容型領導與道德型領導的比較。孟慧等( 2 0 1 4 ) 對中國情境下道德型領導的內涵進行了深層次的探討，研 究發現中國道德型領導包括道德品質、尊重和包容、道德 獎懲等三個維度。比較發現，道德型領導的“尊重和包容” 維度與本研究提出的包容型領導理論內涵具有相似之處， 兩者都強調要尊重下屬、關心下屬、允許下屬表達自己的 想法和建議；但兩者在對“包容”的理解上還存在一定的 差別。包容型領導的“容許犯錯”維度以及“容納他人” 維度中強調的“能夠容得下比自己能力強的下屬”在道德 型領導的“尊重和包容”維度中得不到體現，這主要源于 道德型領導關注的核心是領導者的道德品質和倫理標準。 萬方數據 組織管理IO R G A N I Z A T l 0 NM A N A G E M E N T 因此，與道德型領導中的“尊重與包容”維度相比，本研 究提出的包容型領導具有更廣泛的內涵，“容許犯錯”以 及“容納他人”是區別包容型領導與道德型領導的鮮明特 征要素。 四、結論與啟示 本文立足本土文化，基于深度訪談以及開放式調查收 集的數據，運用最具“扎根精神”的經典扎根理論方法， 探討了中國文化背景下包容型領導的結構維度，構建了包 容型領導的本土化概念模型，并將中西方情境下的包容型 領導的內涵及結構維度進行了深入的比較，區分了包容型 領導與本土化的家長式領導、授權型領導以及道德型領導， 主要得到了以下結論：第一，中國文化背景下的包容型領 導由“容納他人”、“容許犯錯”、“尊重下屬”、“認 可下屬”、“體諒下屬”等五個維度組成，五個維度組成 一個有機的整體，共同體現包容型領導的影響力，最終促 進組織形成包容、和諧的組織文化。第二，中國文化背景 下的包容型領導在內涵上不同于西方的包容型領導概念， 主要表現在“容納他人”、“尊重下屬”、“認可下屬” 以及“體諒下屬”等維度的內涵均超出了西方相應維度的 內涵，并且中國文化背景下的包容型領導具有獨特的“容 許犯錯”這一維度，突顯了本土化包容型領導行為所蘊含 的廣泛含義。第三，中國文化背景下的包容型領導在內涵 上也不同于本土化的家長式領導、授權型領導以及道德型 領導概念，主要體現在：家長式領導幾乎不包含容納他人、 認可下屬等特征；包容型領導中的容許犯錯、體諒下屬等 維度與授權型領導中的過程控制、結果和目標控制等維度 有本質上的不同；容許犯錯、容納他人等維度是區別中國 情境下包容型領導與道德型領導的重要特征要素。 本研究的理論價值主要體現在以下兩個方面：第一， 立足本土文化，首次在中國組織情境下開展質性研究，澄 清了本土化的包容型領導的內涵以及包容型領導各個特征 之間的關系，構建了包容型領導的本土化概念模型。國內 學者以往開展的包容型領導研究對其內涵的澄清關注不 夠，在包容型領導的本土化內涵尚不明確的情況下開展的 相關研究可能會得到有失偏頗的研究結論，難以從實質上 推進包容型領導的本土化研究。本研究提煉了中國文化情 境下包容型領導的結構維度為后續開發包容型領導的本土 化測量量表進而開展更多的本土化實證研究奠定了堅實的 理論基礎。第二，本文通過將中國文化背景下的包容型領 導與西方的包容型領導以及本土化的領導概念進行內涵上 的比較，進一步明確了中國文化背景下包容型領導概念的 獨特內涵及其優越之處。包容型領導為什么存在? 它有無 超越以往其他領導理論的優越之處? 對這些問題的解答直 接影響到包容型領導有沒有必要作為一個獨立的概念而存 在。本文通過將本土化的包容型領導與西方已有的包容型 領導概念進行比較，凸顯了本土化包容型領導概念的獨特 之處，進一步驗證了開展包容型領導的本土化研究的必要 性。通過將本土化的包容型領導概念與家長式領導、授權 型領導、道德型領導等其他本土化領導概念進行比較，證 實了本土化的包容型領導概念確實不同于已有的本土化領 導概念，具有獨特的存在價值。 本研究所得到的結論對管理實踐也具有重要啟示。在 互聯網信息技術快速更新的時代背景下，越來越多的8 0 后、 9 0 后新生代員工涌入到各類組織中，如何滿足富有鮮明個 性的新生代員工的差異化需求成為考驗我國組織管理者們 領導技巧的重要難題。作為一種全新的領導方式，包容型 領導在很大程度上契合了當今的時代背景以及新生代員工 的發展需求。這種領導行為盡管在我國以及西方已有多年 的實踐和應用，然而人們對這種領導行為的關注仍然處于 碎片化階段。本文通過規范的扎根理論研究，不僅為實踐 界澄清了包容型領導的豐富內涵，分析了包容型領導的優 越之處，還構建了包容型領導的本土概念模型，這一模型 可以廣泛應用于包容型領導的選聘、培訓、考核以及組織 中包容型領導行為診斷中，進而為管理實踐提供直接的指 導。例如，組織中某個職位的管理者在包容型領導行為的 哪個方面比較欠缺，組織整體的包容型領導實踐有哪些不 足，針對這些問題，各類組織可以按照本研究所得到的包 容型領導的五個結構維度來廣泛開展相應的培訓，來不斷 構建與實施包容型領導實踐體系，進而推動組織的發展。 參考文獻 1 陳京水、凌文輇：組織情境中權力距離研究述評，載中國人力資 源開發，2 0 1 2 年第l l 期，第5 - 9 頁。 2 黃光國：面子：中國人的權力游戲，中國人民大學出版社，2 0 0 4 年版。 3 賈旭東、譚新輝：經典扎根理論及其精神對中國管理研究的現實價值， 載管理學報，2 0 1 0 年第5 期，第6 5 6