職業(yè)教育論文-獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制探析摘要：獨(dú)立學(xué)院作為高等教育新的代寫論文辦學(xué)模式，正面臨一系列的挑戰(zhàn)。如何進(jìn)行質(zhì)量建設(shè)，提高辦學(xué)質(zhì)量，是擺在廣大獨(dú)立學(xué)院工作者面前的一個(gè)重要課題。質(zhì)量建設(shè)需要高素質(zhì)的教師，而高素質(zhì)的教師隊(duì)伍的形成離不開科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的建立與完善。關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；激勵(lì)機(jī)制；問題；思路心理學(xué)研究表明，一個(gè)人的能力在平時(shí)的表現(xiàn)與經(jīng)過激勵(lì)后的表現(xiàn)之間存在明顯的差異，在一個(gè)人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵(lì)的程度。因此，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、有效的獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制是獨(dú)立學(xué)院實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)的一個(gè)重要因素。一、獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在的主要問題1崗位激勵(lì)機(jī)制不健全大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院都設(shè)立了教學(xué)科研崗、管理崗、其他專業(yè)技術(shù)人員崗、工人崗和退休專家返聘崗。從目前情況看，崗位激勵(lì)機(jī)制存在不少問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是缺乏足夠的工作分析。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人事管理技術(shù)，它是人事管理所有活動(dòng)的基石。由于沒有真正地按每一名員工所在崗位的重要性、工作量的大小等對(duì)應(yīng)地給予激勵(lì)，使那些成為組織支柱的員工的工作積極性受到打擊，他們對(duì)組織的滿意度也越來越低，最終受損害的是學(xué)院。二是缺乏科學(xué)的考核制度。由于獨(dú)立學(xué)院的考核制度正處在建立和完善的過程中，對(duì)教職工的考核缺乏科學(xué)性和經(jīng)常性，而且考核工作只停留在定性階段，定性分析在缺乏平時(shí)考核資料的情況下，難免受主管人員直覺判斷所左右，有很大的局限性。三是缺乏對(duì)退休專家返聘崗的科學(xué)認(rèn)識(shí)。退休返聘專家盡管年齡偏大，但他們的經(jīng)驗(yàn)和能力積累豐厚，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展和年青人的成長起著不可低估的作用。從目前情況看，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的退休返聘專家都已成為學(xué)校的中堅(jiān)力量。但我們發(fā)現(xiàn)，不少院校并未充分調(diào)動(dòng)這些老專家的積極性，給他們的報(bào)酬甚至不如一般講師，在學(xué)院發(fā)展謀略上也未充分調(diào)動(dòng)老專家參與的積極性。2津貼分配不合理津貼分配仍然未擺脫平均主義的窠臼，激勵(lì)機(jī)制在教師津貼分配中的作用發(fā)揮還不夠充分。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是教師津貼分配中重?cái)?shù)量輕質(zhì)量；二是教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績與津貼不完全對(duì)等；三是教師的創(chuàng)新勞動(dòng)得不到有效激勵(lì)。3編制管理不完善目前獨(dú)立學(xué)院的人員組成主要為：傳統(tǒng)人事編(包括母體院校任命的行政人員和派遣的教師、引進(jìn)的部分高學(xué)歷人員等)、人事代理編(新引進(jìn)的部分碩士研究生、本科生等)、臨時(shí)聘用人員(包括退休返聘專家)等，其中存在的主要問題，一是對(duì)同一學(xué)院的員工采用不同類的管理標(biāo)準(zhǔn)，必然產(chǎn)生內(nèi)部的不公平性問題，也必將影響員工尤其是人事代理編員工的穩(wěn)定。二是傳統(tǒng)人事編的人員盡管是母體院校編內(nèi)人員，但在各種待遇上并未完全享受同等待遇，這必然導(dǎo)致一方面母體院校教師不愿到獨(dú)立學(xué)院工作，另一方面獨(dú)立學(xué)院教師難以到母體院校工作，缺乏交流與進(jìn)步的平臺(tái)。三是不少學(xué)校并未按照相關(guān)的規(guī)定及時(shí)為人事代理編的人員辦理“三險(xiǎn)一金”(女職工四險(xiǎn)一金)，這必然導(dǎo)致這些人員的不穩(wěn)定，也難以調(diào)動(dòng)他們的積極性。四是將退休專家列為臨時(shí)崗位人員，使他們?nèi)狈w屬感，難以調(diào)動(dòng)他們的積極性。4青年教師生涯發(fā)展規(guī)劃不被重視不同群體的教師有著不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，青年教師是職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)中的重點(diǎn)對(duì)象。但是，從目前情況看，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院并未重視對(duì)青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展的指導(dǎo)。對(duì)青年教師培養(yǎng)的投入不夠，致使專任教師獲得培訓(xùn)、進(jìn)修等提高的機(jī)會(huì)較少，管理崗位的教師，獲得職位晉升的機(jī)會(huì)不多。二、獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的基本思路1制定科學(xué)、合理的薪酬寬帶激勵(lì)制度所謂薪酬寬帶是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。如，可將目前獨(dú)立學(xué)院的專任教師類、專職管理類職位分別劃入各自的薪酬寬帶(如下圖所示)。這里是假定兩類人員的薪酬水平相同，而實(shí)際情況是大多數(shù)院校專任教師類稍高一點(diǎn)。下圖表明，只要能改善績效，更低級(jí)別的人員也能夠獲得較高的薪酬，甚至超過比自己更高級(jí)別的人員。這種薪酬激勵(lì)制度能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們?cè)谧约旱谋韭殟徫慌ぷ鳎粫?huì)一味追求職位或級(jí)別的提升；同樣，對(duì)較高級(jí)別或較高職位的人員也能起到鞭策作用。2.形成尊重教師的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制一是深入了解教職工的需要，實(shí)行需要激勵(lì)。注意做好以下幾點(diǎn)：深入了解教職工的需要特點(diǎn)，滿足合理的需要，活化高層次的需要；善于抓住教職工的優(yōu)勢需要，給予優(yōu)先解決；依據(jù)現(xiàn)行體制，根據(jù)不同編制人員的管理特點(diǎn)，實(shí)行分類分層激勵(lì)。二是充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，實(shí)行動(dòng)機(jī)激勵(lì)。美國心理學(xué)家赫茨伯格(FHerzberg)的雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類叫保健因素，如工資水平、福利待遇、生活條件、上下級(jí)關(guān)系等，這類保健因素沒有激勵(lì)作用，但它可以起到保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用；另一類叫激勵(lì)因素，如工作中表現(xiàn)才能的機(jī)會(huì)、興趣和由工作帶來的愉快、工作成就感、職務(wù)責(zé)任感、晉升等，這類因素同工作本身聯(lián)系在一起，能激發(fā)人們做出最好的成績，是激發(fā)動(dòng)機(jī)的最好因素。赫茨伯格的這一理論啟示我們，對(duì)教職工激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在工作動(dòng)機(jī)的直接激勵(lì)上，具體的方法有：提高教職工對(duì)其工作意義的認(rèn)識(shí)；鼓勵(lì)教職工個(gè)人發(fā)展，充分發(fā)揮其獨(dú)立自主精神；對(duì)于教師的成績要給予及時(shí)的表揚(yáng)與鼓勵(lì)。三是設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)。在高校管理中運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)應(yīng)從以下幾方面入手：合理設(shè)置目標(biāo)，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；考慮到個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，努力增大目標(biāo)的效力和價(jià)值；必須讓教師參與目標(biāo)的制定。四是正確運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，實(shí)行強(qiáng)化激勵(lì)。建立在行為主義心理學(xué)研究基礎(chǔ)之上的強(qiáng)化理論認(rèn)為，個(gè)體行為的后果對(duì)個(gè)體今后的行為有直接的決定作用。為此，要堅(jiān)持以正強(qiáng)化為主，實(shí)行獎(jiǎng)懲結(jié)合；要因人而異實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，提高獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)；要?jiǎng)?chuàng)造良好的獎(jiǎng)勵(lì)氣氛。3.健全津貼分配激勵(lì)機(jī)制一是明確津貼分配的政策導(dǎo)向。在教師的整個(gè)收入中，校內(nèi)津貼相對(duì)比較靈活，它與職工當(dāng)前的工作業(yè)績、貢獻(xiàn)與創(chuàng)收聯(lián)系比較緊密，占職工實(shí)際收入的比例呈逐漸增大趨勢，因而在教師收入分配政策制定中，要表明提倡什么、贊成什么、鼓勵(lì)什么。二是做好人事管理的基礎(chǔ)工作(工作分析)。工作分析是任何組織進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)，這項(xiàng)工作不僅能夠幫助人事管理部門做好人事規(guī)劃、培訓(xùn)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃等基礎(chǔ)工作，更是人事部門制定崗位津貼，對(duì)職工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的依據(jù)。三是完善績效考評(píng)機(jī)制。建立公正、公平的考評(píng)體系，按照各類人員的不同崗位特點(diǎn)，分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果客觀、公正，并建立考核工作的監(jiān)督機(jī)制，增加考核的透明度。4靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方式一個(gè)有效的激勵(lì)方式必須符合教職工的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律，管理人員必須切實(shí)把握和針對(duì)教職工的需求特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，有的放矢、靈活巧妙地運(yùn)用各種激勵(lì)方式，使激勵(lì)能達(dá)到預(yù)期目的。5完善激勵(lì)機(jī)制的路徑依據(jù)需求激勵(lì)理論，在構(gòu)建教師激勵(lì)機(jī)制的過程中必須把長期激勵(lì)與中短期激勵(lì)、外在激勵(lì)與自我激勵(lì)、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段與人本理念的有機(jī)統(tǒng)一。為此，首先要堅(jiān)持人本主義的邏輯起點(diǎn)，確立教師主體地位，依靠教師辦學(xué)和育人，即高度重視教師自我實(shí)現(xiàn)的需求，把教師的發(fā)展放在學(xué)校發(fā)展的大背景下看待，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的同步發(fā)展。其次，要針對(duì)不同群體的教師實(shí)行不同的可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是對(duì)青年教師要加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)，由老教師、系領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理者與他們聯(lián)系，幫助分析其專業(yè)和個(gè)性特點(diǎn)，制訂個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。中年教師在教學(xué)、科研、管理等方面都已成為學(xué)校的中堅(jiān)力量，應(yīng)積極支持中年教師在教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域里成就事業(yè)，并不斷拓寬學(xué)術(shù)研究的領(lǐng)域，使之努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列。老教師渴望受到尊重和對(duì)他們的成就給予客觀評(píng)價(jià)，應(yīng)充分肯定老教師的貢獻(xiàn)，注意發(fā)揮他們的余熱。6建立具有自身特色的管理激勵(lì)機(jī)制在組織中，領(lǐng)導(dǎo)干部之所以能帶領(lǐng)人、調(diào)動(dòng)人、管理人，不僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的特殊地位、身份權(quán)力，更是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身人格的影響力。獨(dú)立學(xué)院不是研究型院校，管理者除需具備一定的學(xué)術(shù)研究水平外，更重要的是要尊重知識(shí)，尊重人才，關(guān)心教師，信任教師，從而增強(qiáng)群體的向心力和凝聚力，使廣大一線的教職員工能自覺地為學(xué)校的發(fā)展去忘我奮斗。管理者們必須清楚