企業文化論文-基于組織學習障礙的企業文化建設研究摘要在不斷學習和創新的時代，企業文化的建設受到了前所未有的重視。文章從企業文化建設的組織學習過程入手，并從企業文化建設范疇對組織學習的障礙及其因素進行分析。利用完整的企業文化建設案例，提出了在企業文化建設過程中超越組織學習各種障礙的對策和建議。關鍵詞企業文化組織學習學習障礙建設企業文化已成為當今企業界的時尚。然而，企業文化建設過程中往往因為過“虛”而夭折。如何真正實現企業文化建設，已成為許多學者和實踐者所關注的熱點，也是許多企業正在努力探索的課題。一、基于組織學習的企業文化建設過程20多年前，阿吉瑞斯(Argyris)和熊恩(Schon)在其著作中第一次提出了“組織學習”這一新概念。隨后，組織學習的思想得到了不斷的發展。從文化學的角度，組織學習是組織建設新的文化系統，從而通過塑造文化優勢來構建組織優勢的構成。由于企業文化建設的過程同樣是一個組織學習的過程，因此對組織學習過程的劃分同樣適用于文化建設過程。多數的組織學習文獻都將組織學習過程劃分為不同的階段，運用過程模型抽象地描述組織學習的過程。最有代表性的模型分別是阿吉瑞斯和熊恩(1978)提出的四階段模型即發現、發明、執行、和推廣以及日本學者野中和竹內(1992)提出的組織內知識轉化的四種模式。野中和竹內將知識分為顯性和隱性兩種，并從知識的這兩種形式出發，提出了組織內知識轉化的四階段模型：(1)組織學習從個體間共享隱性知識開始,隱性知識在團隊內共享后經整理被轉化為顯性知識(外在化)；(2)團隊成員共同將各種顯性知識系統整理為新知識(合并)；(3)團隊各成員通過學習組織的新知識,并轉化為自身的隱性知識,完成知識在組織內的擴散(內在化)；(4)擁有不同隱性知識的成員互相影響(社會化)。這樣,一輪組織學習過程終結。二、企業文化建設過程中的障礙及因素分析組織學習的障礙即阻礙組織進行學習的因素。Senge（1990）稱之為“學習無能”；McGill（1992）稱之為“學習阻礙”；Synder&Cummings（1998）稱之為“學習偏差”。盡管說法不一，但實質都是組織學習過程中的障礙。在企業文化建設的組織學習過程中存在著四個范疇的障礙：過程障礙、已有文化造成的文化障礙、組織結構和領導有關的障礙和定制包辦障礙。1.過程障礙1975年馬奇和奧爾森對組織學習循環失效的研究提出了學習周期中斷的四種類型,即“封閉性學習”、“限制性學習”、“迷信學習”和“模糊學習”。丹尼爾金(1993)在馬奇和奧爾森提出的模式上又增加了三種新的中斷類型,即“表面學習”、“片斷學習”和“投機學習”。國內學者陳國權也從組織學習的階段劃分的角度對組織學習的障礙進行了詳細的分析。綜合前人研究，從企業文化建設角度，將三種組織學習的類型即單循環學習、雙循環學習和再學習以及行為和認知模式間的關系結合起來分析，企業文化建設中組織學習的過程中斷主要表現為以下幾種類型：(1)企業文化的表面學習。組織成員沒有認識到企業文化建設的意義，因此學習只是表面性，不具備長期性，同時由于個體認知模式沒有改變，組織也就無從吸收學習成果。(2)企業文化的迷信學習。由于缺乏必要行動理念、模式或理論，組織成員或組織的認知模式不當，導致知識不能在組織內有效擴散。員工認為企業文化就是尊重員工權利，對市場化的與企業發展的義務認識不夠，容易回歸到計劃經濟時代的福利追求上去。(3)企業文化的情景學習。個體學習開始后，又被遺忘，或沒有被加以整理供使用。有的企業在建設企業文化的過程中提出了看似系統、完整、嚴謹的企業文化手冊，但是手冊中的內容并沒有在企業的各種規章制度中體現出來。這使得新的企業文化無法通過制度的載體得以實施，根本就無法執行。(4)企業文化的封閉性學習。組織成員通過學習掌握了企業文化相關的概念和知識，但是并沒有采用合適的行為，即個體概念性的學習沒有轉化為個體行為。(5)企業文化的限制性學習。由于組織中的溝通不暢，組織成員間缺乏合作，組織對個體的行為默然視之。(6)企業文化的模糊學習。現有的企業文化建設往往缺少對建設結果的有效評價，例如反饋機制，這會影響組織成員以后的行為及對組織管理制度的信任程度。2.已有文化造成的文化障礙文化是組織學習的產物，同時他又影響了組織學習的每一個環節,植根于已有組織文化的學習不僅能成為有用的導向,而且也會阻礙學習。已有的嵌入在組織策略、結構之中,難以改變的組織文化是組織學習的一大障礙(Schein,1992)。已有的文化在企業文化建設過程中，一方面，這些文化往往自然結盟并已潛移默化成為人們的思維方式、經營方式、管理方式、行為方式、生活方式、進而匯合成一種普遍的社會習慣；另一方面，與這種社會習慣或文化相對應的社會規范和既得利益格局已經形成。同時，這兩個方面相互作用、相互聯系十分系統、完整、緊密和成熟，并對新的、先進的、正確的文化發展形成龐大的破壞力或阻力。還要看到，除了上述因素之外還在于企業領導和一般員工自身，往往同時兼有新的與舊的文化、正確的與錯誤的文化、潛文化與顯文化。兩種文化成分，使得企業從領導到普通的員工需要進行徹底的自我革新。3.與領導和組織結構有關的障礙企業文化建設要切實到位，一個必要條件就是要有能契合學習過程的組織結構的存在。在企業文化建設過程中，大多數企業都缺乏相應的企業文化建設、監管、控制機構。波百和利普席茨用術語“組織學習機制”來描述制度化的結構和程序安排，通過結構和安排使組織系統地收集、分析、儲存、傳播和使用與企業及成員有關的信息，而不合適的組織結構將成為企業文化建設的障礙。企業領導由于體制原因和經營壓力對企業很少進行系統思考。特別是針對中國國有企業，不少企業領導由于任期時間短，變動頻繁，容易導致在任期間急功近利的思想，對單位長遠的思考較少。因此，在實踐中，部分企業領導在宣講企業文化同建設時言行不一。甚至沒有考慮過落實的措施、沒有預算、沒有組織、沒有考核。使得企業文化建設只是流與表面，無法落實。4.定制包辦障礙企業文化既是企業領導者倡導的文化，也是企業廣大員工認同信任的文化。把這兩方面結合起來，企業文化建設即使有阻力，但落實的基礎較好。然而在現實中，有些企業太過于強調企業家的文化，使得企業文化從提出、提煉到手冊方案的制定往往由有幾位領導或由幾位咨詢專家冥思苦想出來。周施恩博士從企業文化權威埃德加沙因的分析框架入手，深入分析了我國企業文化的結構性缺陷并得出這樣的結論：我國許多企業所表達的價值是“天外來物”，與企業原有的價值體系格格不入，這或許就是我國企業文化建設難以有效的關鍵原因。三、超越組織學習障礙的企業文化建設企業文化的建設涉及要素眾多，是一個系統的工程。同時企業文化建設過程中的組織學習障礙，也并非個別獨立的要素，而是要作為相互關聯的因素貫穿于企業文化建設的整個過程。有鑒于此，本文通過分析筆者親身參與的某水電企業企業文化建設案例，探討如何在企業文化導入的組織學習過程中充分考慮各種因素，超越企業文化建設的組織學習障礙，使企業文化建設真正的落到實處。1.隱性知識外在化建設企業文化的基礎是準確地診斷自己已有的企業文化，以及對企業文化做出準確的判斷，將隱性知識轉化為顯性知識。文化是否適合企業實際、原有的理念是否在現有的環境下還能支撐企業的繼續發展，并明確培植新文化的目標和途徑。文化診斷它不僅在于提煉優異和找出問題，更在于以此為溝通工具，達成共識，對既有的情況做全面的解析，并作為感受企業發展的一種參考依據。企業文化診斷的模型很多，有7S模型、德尼森模型、ETA模型。診斷的方法包括了深入訪談法、問卷調查法、標桿研究法和案例研究法等。在A企業文化診斷階段，通過綜合運用各種模