人力資源管理論文-世紀我國政府部門人力資源管理發展方向思考摘要文章通過對我國政府部門人力資源管理現狀的分析，探討目前我國政府部門在選人、用人、育人等方面存在的諸多弊端，提出時代發展對于政府部門人力資源管理工作的新要求，最后指出我國政府部門人力資源管理發展的幾個方向。關鍵詞政府；人力資源；開發管理一、我國政府部門人力資源管理現狀分析(一)管理觀念滯后1效益觀念不強。表現為政府部門領導者的現代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進行科學人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務員的調配使用，導致公務人力資源配置使用效益低下，人力資源優勢得不到充分發揮。2法治觀念淡薄。我國雖然已經對政府部門人力資源管理進行了相關的立法，但受傳統封建專制和集權主義影響，“官本位”的思想依然嚴重。在選人用人過程中有法不依、執法不嚴，容易形成裙帶關系，造成一些優秀人才不能充分發揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。(二)體制不完善1管理體制不科學。我國法定的公務員管理機構之間的關系是業務指導和監督的關系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領導權、干部領導權與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀委、監察部門也都不同程度地承擔著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協作關系也不夠通暢。2法規體系不完備。雖然國家公務員法已出臺并實施，較國家公務員條例也有了很大進步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現新問題需要解決，并且缺少相關配套法規的延伸、補充或解釋。3職位分類不科學。分類是管理的基礎，沒有科學的公務員分類就沒有科學的公務員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是分類過于簡單、籠統、范圍太小，職位分析不嚴謹；二是一般行政類公務員和專業技術類公務員沒有區分。(三)機制不健全1選人機制缺乏民主。由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正常現象，公開、平等、競爭、擇優的原則還有待于進一步深化。2競爭激勵機制乏力。作為職務升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性。很多時候，公務員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務員積極性、主動性和創造性的發揮。3績效考核機制不科學。客觀公正的績效考核制度的建立為對公務員的獎懲、任用、培訓、晉級增資提供重要依據，對調動公務員的積極性、優化公務員隊伍、強化對公務員監督和提高政府工作績效有重要作用。但由于缺乏一套科學合理的績效考核機制和標準，就很難對公務員的德、能、勤、績作出全面且公正的評價。二、時代發展對我國政府部門人力資源管理的新要求(一)管理理念由“人”向“人力資源”轉變。傳統的人事行政管理將公務員視為一個個單獨的人，他們只是作為一種成本或者說生產技術要素，領取工資、獎金、津貼，不斷地消耗組織資源，按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務。政府人力資源理念則認為人本身就是一種潛力巨大、增值率極高的資源，是一種比其他物質資源更加優越的資源。只有調動公務員的積極性和創造性，才能從根本上促進政府的改革和進步；只有實現公務員自身的價值，才能實現社會發展的終極目標。這意味著管理理念必須由“人”向“人力資源”轉變。(二)政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉變。新形勢的發展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統的單一模式，在職位分類體系基礎之上實行多元化的分類管理，不僅涵蓋了傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會的發展和人力資源發展的要求，從宏觀和微觀兩個方面大大豐富了其內容。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預測和中長期規劃，加強了對于整個國家以及國際人力資源開發相關的人口、教育、培訓、醫療保健、社會保障、國際智力交流等方面的綜合性研究；在微觀上，注重每個部門內部人員測評和人員甄選、人力資源的開發、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發展緊密地結合在一起。在公務員管理體系中，引入價格機制和成本一收益分析機制，講究交易成本觀念，內部協調管理成本要控制在適當范圍內，真正建立精干高效的政府。(三)政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經濟的發展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務員管理法規，摒除長官意志的隨意性，形成規范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進行依法管理。(四)培訓由單一的政治理論學習向全方位的培訓轉變。在傳統的人事行政管理體制下，對于公務員的培訓基本流于形式。通過黨校的短期培訓，除了拿到一紙文憑，在業務水平上并沒有什么提高。而在這知識更新迅速、資源流動頻繁的知識經濟時代，政府部門的工作對公務員素質的要求越來越高，所以必須改進公務員的培訓方式。針對不同級別的公務員，提出不同的要求和標準：基層公務員培訓設計突出工作運作手冊、處理人際關系、檔案管理、接電話技巧、電腦軟件應用等課程；中層公務員課程設計則把重點放在組織管理、信息交流、員工考核、面談技巧、沖突處理、演講能力等課程；高層公務員則側重于政策起草、發展計劃制定、組織形象建立、創新思維、領導與激勵等方面課程。拋棄以往只針對某項工作的需要、應用范圍狹窄，甚至不提供培訓的做法，著力培養和提高公務員運用現代科學知識研究和解決現實問題的能力，真正做到學以致用，實現理論與實踐的有機結合。三、我國政府部門人力資源管理的發展方向(一)政府部門人力資源管理科學化1構建科學的管理理念。在影響政府效能的諸多要素中，人力資源是最重要的要素，其本身就是作用于組織生產力的資本資源，是其他要素的掌握者和使用者。人力資源所具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他要素無法比擬的。因此，政府部門要樹立與社會主義市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人力資源管理的戰略作用。2實施科學的管理方法。實現人力資源管理方法的科學化，不僅要綜合運用行之有效的傳統管理方法，如經濟方法、行政方法、法律方法，而且要積極推廣科學化、現代化的管理方法和藝術。進行科學的職位分類管理，通過對政府部門當前人力資源狀況的分析，準確預測政府未來在人力資源質量和數量方面的要求，制定科學的人力資源規劃。3創建科學的組織結構。構建科學化、彈性化的組織結構，其主要特點是：對環境具有開放性和回應性，以公民的滿意為導向；政策制定與執行相分離，強調戰略管理；組織的扁平化，減少中間管理層級；倡導授權或分權，而非集權；重視組織成員的參與；網狀溝通和聯系；以團隊精神而不是以命令和服從來達到整合與控制。這種組織結構能使民眾在任何時候、任何地點都可以得到良好的服務，也能提高政府部門自身的競爭力。(二)政府部門人力資源管理信息化1政府