人力資源管理論文-資源型城市人力資源績效管理戰略探析摘要：人力資源績效管理戰略分為知識效益戰略和經濟效益戰略，回顧資源型城市及其人力資源管理的研究成果，以黑龍江省13個資源型城市為研究對象，利用二因素方差分析方法驗證知識效益戰略和經濟效益戰略的交互效應，在此基礎上得出資源型城市應采用均衡型知識效益戰略，輔以持續型經濟效益戰略的結論。關鍵詞：資源型城市；人力資源；績效管理；戰略；實證Abstract:Bysampling13citiesinHeilongjiangProvince,thepaperclassifiesthestrategyofhumanresourceperformancemanagementinresource-basedcitiesintoknowledgebenefitstrategyandeconomicbenefitstrategy.TheirinteractiveeffectisverifiedwithTwo-WayANOVAmethod.Itconcludesthatthecombinedequilibriumofknowledgebenefitstrategyandsustainableeconomicbenefitstrategyshouldbeadoptedbyresource-basedcities.Keywords:resource-basedcity；humanresource；performancemanagement；strategy；empiricalstudy一、引言資源型城市是以資源開采為主體，依托當地自然資源“因礦而生”。我國資源型城市大多興起于20世紀60年代，目前擁有礦業城鎮426座，承載的人口達3億多。在我國現有的礦業城市中，礦業經濟處在成長期的有82座，處在鼎盛期的有292座，處在衰退期的有54座，分別占19.25%、68.07%和12.68%1。美國地質學家胡貝特把資源型城市的生命周期分為：預備期、成長期、成熟期、轉型期，我國處在衰退期的資源型城市大多位于東北老工業基地。東北老工業基地曾經為共和國的建立和發展做出過巨大貢獻，然而在20世紀90年代后期，不少資源型城市出現了經濟危機、資源危機、環境危機。不少城市由于資源儲量不足，生產規模下降，城市的GDP急劇下跌。這些城市在成長和成熟期沒有抽出財力和物力把替代產業發展起來，沒有實現城市的轉型，這就造成了目前地區經濟復蘇乏力，人才匱乏問題突出的局面。黑龍江省作為東北老工業基地中的重要省份，這種問題尤為突出。因此，研究黑龍江省資源型城市人力資源績效管理戰略的制定與實施狀況，有利于分析資源型城市的人力資源戰略與經濟增長和人才持續性之間的關系，為黑龍江省資源型城市戰略定位和政策規劃提供決策借鑒。二、文獻回顧有關資源型城市的研究成果很多，但是對其概念的認識一直比較模糊。對資源型城市究竟包括哪些城市，它到底屬于哪個分類體系，至今沒有統一、明確的認識；其它一些類似概念，比如礦業城市、工礦（業）城市、專業性工礦城市、采掘業城市、工礦區城市等等，分別出現在不同領域的文獻中，它們的內涵和外延都與資源型城市的概念有很多重疊之處，目前還沒有見到關于它們之間區別與聯系的認真討論。此外，對于國外資源型城市與中國資源型城市的概念比較，也沒有人做出更多的研究。國內外對資源型城市概念大致有以下一些界定：C.D.Harris認為資源型城市為資源開采業職工占城市全部職工總數的15%以上，或產值占城市總產值10%以上的城市2；張米爾、武春友認為資源型城市是依托資源開發而興建或者發展起來的城市，作為一種特殊類型的城市，其主導產業是圍繞資源開發而建立的采掘業和初級加工業3；張以誠認為礦業城市的概念可以從質和量兩個方面來界定：從質的方面看該城市所執行的職能，即礦業經濟對城市社會經濟發展的影響及所占的地位，從量的方面看礦業產業產值占當地工業總產值的比重4。因此，筆者認為廣義的“資源”包括自然資源、人力資源、科技資源、文化資源等等，而在資源型城市一詞中卻只是自然資源。資源型城市是城市職能分類中的一個重要類別，它是以自然資源的開發而發展、以自然資源開發為主要職能的城市，資源型產業占據主導地位、資源型經濟特色突出，其在區域分工體系中主要倚重資源貿易，資源型城市是隨著社會分工的發展，資源型產業及其相配套的社會勞動集中到一定規模后形成的。從國內研究情況看，學術界對人力資源開發在社會經濟發展中的重要作用和資源型城市轉型應注意人力資源開發等問題上已有了明確的認識，但具體到資源型城市發展接續產業與人力資源開發相結合上還有不足，新增勞動力的就業問題考慮較少，且人力資源開發與智力引進被看成是內外兩種不同工作的進行。有關資源型城市人力資源管理的研究成果主要有：李雨潼、王海紅提出資源型城市存在下崗職工規模龐大等一系列問題，而解決問題的關鍵在于發展接續產業、替代產業、第三產業5；胡禮梅提出資源型城市具有的共同特點之一就是就業困難，失業率高，而出路就在于如何實現人力資源、產業結構的戰略轉型6；富童瑤認為人力資源結構的不健全導致資源型城市科技開發能力不足和社會文化觀念落后，資源型城市經濟轉型的關鍵是依靠科技、發展教育、培育人才7。由此，資源型城市制定科學的人力資源管理戰略成為學術界和政府層面共同關心的課題，對如何實現人力資源戰略甚至經濟發展戰略轉型的軟著陸，具有重大的理論與實踐意義。三、模型、數據與方法（一）模型雖然國內外關于資源型城市和人力資源績效管理的文獻都很多，但對資源型城市人力資源績效管理的研究卻很少，而重點研究資源型城市人力資源績效管理戰略的學術成果更是鮮見。基于此，筆者將資源型城市人力資源績效管理戰略界定為：對資源型城市人力資源的結構、素質、成果、經濟效益創造出的一種獨特、有利的定位，其目標是實現經濟增長與人才可持續發展，其實質是建立起資源型城市人力資源開發與經濟增長之間的平衡。依據資源型城市的生命周期理論，資源型城市分為預備期、成長期、成熟期、轉型期四個階段，由于各階段的資源型城市人力資源結構和產業結構有不同的特征，因此應制定不同的人力資源績效管理戰略。而對于一個資源型城市而言，人力資源績效應該從兩個方面進行考慮：一是經濟效益，即人力資源是否能創造經濟價值，使資源型城市實現經濟增長；二是知識效益，即人才資源創造出大量的知識成果，支持資源型城市的技術創新、產業結構轉型，最終維持經濟增長的可持續性。因此，按照人力資源經濟效益可將資源型城市人力資源績效管理戰略分為任務型和持續型兩類，按照人力資源知識效益可將資源型城市人力資源績效管理戰略分為集聚型和均衡型。任務型人力資源績效管理戰略是指戰略導向以短期的經濟效益最大化為目標，持續型人力資源績效管理戰略是指以長期的可持續經濟發展為目標。任務型人力資源績效管理戰略將引導資源型城市加大資源開發型人才的投入力度，同時以資源開發的經濟效益來評估人才，以實施獎懲和晉升機制；持續型人力資源績效管理戰略將使資源型城市著重于未來經濟增長，引導資源型城市進行人力資源結構、產業結構調整，實現經濟轉型。集聚型人力資源績效管理戰略是指資源型城市在引進、培養、開發人力資源時，重視資源依賴型人才的開發，使資源型城市的人才聚集在重點資源領域，產生核心競爭力，缺點是不利于經濟增長平衡和第三產業、高技術產業發展；均衡型人力資源績效管理戰略是指資源型城市的人力資源結構向其他科學發展的城市靠攏，人力資源結構趨于平衡狀態，優點是有利于經濟均衡發展和避免資源過度開發，缺點是不能在有優勢的資源開發領域形成核心競爭優勢。一般而言，預備期和成長期的資源型城市可采取任務型與聚集型相結合的人力資源績效管理戰略，成熟期和衰退期的資源型城市應采取持續型和均衡型相結合的人力資源績效管理戰略。目前，我國大部分資源型城市都處于成熟期或衰退期，尤