人力資源管理論文-基于企業(yè)項(xiàng)目管理的薪酬激勵(lì)問(wèn)題探討摘要：隨著項(xiàng)目管理方式在越來(lái)越多的企業(yè)推行應(yīng)用，員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題引起了企業(yè)的關(guān)注，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作靖效的激勵(lì)因素主要有員工努力程度、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和報(bào)酬，當(dāng)前項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)主要有職能式、項(xiàng)目式和矩陣式，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生不同的影響，在分析項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上，提出了一系列構(gòu)建項(xiàng)目管理下的薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施。關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理；薪酬激勵(lì)；團(tuán)隊(duì)20世紀(jì)90年代開(kāi)始，隨著信息時(shí)代的來(lái)臨和高新技術(shù)的飛速發(fā)展，將項(xiàng)目管理的理論和方法應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和日常管理中，可以有效地控制系統(tǒng)建設(shè)的全過(guò)程，可以以較小的投入，取得較好的效果。隨著對(duì)項(xiàng)目管理這一新興的管理方式研究的進(jìn)一步深入，越來(lái)越多的企業(yè)和學(xué)者注意到，如何采用適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)方式，努力提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，正在成為企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效影響因素11員工努力程度主要取決于兩個(gè)方面：付出努力后所能獲得的內(nèi)、外在報(bào)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)和做出努力獲得報(bào)酬的概率的大小，由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的員工多是知識(shí)型員工，更注重追求個(gè)性、自身社會(huì)價(jià)值，更看重內(nèi)在報(bào)酬，因此在解決了外在報(bào)酬同時(shí)，要更進(jìn)一步激勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，通過(guò)工作賦予成員成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，構(gòu)建和諧的溝通渠道和信任關(guān)系，注重團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，創(chuàng)造一種多元化的、平等開(kāi)放的大家庭式的文化氛圍，創(chuàng)造先進(jìn)的工作條件、寬松的工作環(huán)境等，從而進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出效率。12團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效除受員工努力程度影響外，要想方設(shè)法使成員共享組織的目標(biāo)，以避免偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，如設(shè)置團(tuán)隊(duì)資料庫(kù)、定期發(fā)布公開(kāi)信息、進(jìn)行簡(jiǎn)報(bào)交流等。此外，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中知識(shí)員工居多，傳統(tǒng)員工的角色也應(yīng)該重新定位。由勞動(dòng)者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闀?huì)員角色，享有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，參與管理，使員工產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)群體意識(shí)。13報(bào)酬報(bào)酬是個(gè)人目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人的業(yè)績(jī)以及帶來(lái)的報(bào)酬體系是基于勝任為前提的。對(duì)于勝任的衡量，既要考慮個(gè)體層面的評(píng)估，也要考慮團(tuán)隊(duì)層面的評(píng)估；既要考慮工作過(guò)程的評(píng)估，也要考慮工作結(jié)的評(píng)估；既要有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)估，也應(yīng)有同事的評(píng)估；最后還要進(jìn)行自我評(píng)佔(zhàn)，所以應(yīng)采取同事相互考評(píng)、自我鑒定考評(píng)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)3種方法相結(jié)合，盡可能做到公正客觀，促使成員在創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)績(jī)效中更加努力。2項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工薪酬激勵(lì)的影響通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的。應(yīng)該依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小，然后，通過(guò)企業(yè)自身薪酬支付水平來(lái)確定員工具體的薪酬，項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)決定了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制、人員組成和管理方式。因此，不同的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的薪酬激勵(lì)的影響也不盡相同。21職能式組織結(jié)構(gòu)職能式組織結(jié)構(gòu)就是在組織目前的職能型等級(jí)結(jié)構(gòu)下加以管理，一旦項(xiàng)目開(kāi)始運(yùn)行，項(xiàng)目的各個(gè)組成部分就由各職能單位承擔(dān)，各單位負(fù)責(zé)完成其分管的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，如果項(xiàng)目的性質(zhì)既定，某一職能領(lǐng)域?qū)?xiàng)目的完成發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，職能領(lǐng)域的高級(jí)經(jīng)理將負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)工作。基于職能式組織結(jié)構(gòu)的薪酬模式適用于那些經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門(mén)及崗位設(shè)置較為規(guī)范的企業(yè)。崗位評(píng)估也多適用于相對(duì)固定的崗位，基于職能制結(jié)構(gòu)下的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，直接應(yīng)用崗位評(píng)估工具即可設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的薪酬體系。22項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)就是指創(chuàng)建獨(dú)立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)與母體組織的其他單位分離，有自己的技術(shù)人員與管理人員，企業(yè)分配給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一定的資源，然后授予項(xiàng)目經(jīng)理執(zhí)行項(xiàng)目的最大自由。在項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)中，項(xiàng)目目標(biāo)單一，能夠被項(xiàng)目成員所確切地理解，易使團(tuán)隊(duì)精神得到充分地發(fā)揮，項(xiàng)目組的所有成員直接對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，對(duì)成員業(yè)績(jī)的考核比較直接，但是，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)自身是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與母體組織之間出現(xiàn)一條明顯的分界線，削弱項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與母體組織之間的有效融合，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組成具有臨時(shí)性，項(xiàng)目成員的事業(yè)缺乏連續(xù)性，容易產(chǎn)生臨時(shí)任務(wù)的心態(tài)，團(tuán)隊(duì)歸屬感不強(qiáng)。23矩陣式組織結(jié)構(gòu)矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種混合形式，它在常規(guī)的職能層級(jí)結(jié)構(gòu)之上“加載”了一種水平的項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)項(xiàng)目與職能經(jīng)理相對(duì)權(quán)力的不同，實(shí)踐中存在不同種類(lèi)的矩陣體系，分別有權(quán)力明顯傾向于職能經(jīng)理的職能矩陣。權(quán)力明顯傾向于項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目矩陣和傳統(tǒng)矩陣安排的平衡矩陣。矩陣式組織結(jié)構(gòu)一個(gè)很顯著的特點(diǎn)就是其項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有臨時(shí)性，一旦完成項(xiàng)目目標(biāo)，該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就將解散，重新分工，組成新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，因此，在矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，項(xiàng)目本身存在的較大差異，會(huì)使得在不同項(xiàng)目中，雖然處于同一崗位，但員工所從事的工作卻難易有別，比如工程建設(shè)行業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理。由于項(xiàng)目經(jīng)理所承擔(dān)的項(xiàng)目標(biāo)的大小、工期松緊導(dǎo)致的完成難度、技術(shù)難度、與業(yè)主和地方政府的關(guān)系好壞以及項(xiàng)目管理模式的不同等等問(wèn)題，導(dǎo)致不同的項(xiàng)目經(jīng)理的付出及其給企業(yè)的回報(bào)是不同的，從跨項(xiàng)目部橫向?qū)Ρ鹊囊暯莵?lái)看，其崗位價(jià)值也是不同的。3項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的高效合作對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有十分重要的作用，設(shè)計(jì)一種基于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系。既保證團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，又能針對(duì)不同成員對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的不同貢獻(xiàn)發(fā)放合理的薪酬，還要對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的激勵(lì)，保證團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的分析，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則；31目標(biāo)導(dǎo)向性原則目標(biāo)導(dǎo)向性原則是指將項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要手段之一。32公平與效率兼顧的原則薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部類(lèi)似團(tuán)隊(duì)相比，團(tuán)隊(duì)給予的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都應(yīng)認(rèn)同，同時(shí)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員以更高的效率獲得更高的報(bào)酬。33激勵(lì)性原則一方面團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實(shí)際需要；另一方面在制定和實(shí)施薪酬體系時(shí)要滿足員工個(gè)性的需要，同時(shí)還要兼顧公平與效率。34競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本最低化原則在吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才的眾多因素中富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是最重要的因素之一，但在使團(tuán)隊(duì)薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)又要考慮薪酬成本和支付能力。4構(gòu)建項(xiàng)目管理下的薪酬激勵(lì)機(jī)制41依托項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，建立創(chuàng)新型薪酬激勵(lì)制度在項(xiàng)目管理下，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)必須能夠達(dá)到以下幾個(gè)方面的要求：有利于激勵(lì)組織成員參與個(gè)人人力資本投資，以提高組織的知識(shí)含量，有利于吸引和留住人才，培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式的應(yīng)用。薪酬制度可參考下面幾種方式：(1)實(shí)施利潤(rùn)分享的薪酬制度。在創(chuàng)新型企業(yè)，優(yōu)秀員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，因此吸引、激勵(lì)并保留能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)秀人才是企業(yè)薪酬制度急需解決的問(wèn)題。而實(shí)施利潤(rùn)分享制度，可以使這些員工感到自己就是公司的老板，從而激發(fā)他們工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。(2)采用以項(xiàng)目導(dǎo)向的薪酬制度，創(chuàng)新型企業(yè)以項(xiàng)目為導(dǎo)向，部門(mén)界限模糊，從傳統(tǒng)的理性化的功能轉(zhuǎn)向由市場(chǎng)推動(dòng)的項(xiàng)目，它不再是從功能到功能地傳遞項(xiàng)目，即從市場(chǎng)到設(shè)計(jì)、從設(shè)計(jì)到制造，然后再到銷(xiāo)售，而是把各種功能同時(shí)集中在一個(gè)給定的項(xiàng)目上，轉(zhuǎn)變?yōu)轫?xiàng)目導(dǎo)向也意味著激勵(lì)更加難以事前規(guī)定。因?yàn)樵诮巧珜?dǎo)向下能夠予以規(guī)定的日常行為，將不再適用于每個(gè)新項(xiàng)目無(wú)法預(yù)見(jiàn)到的需要。在這種情況下，通常由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行決策，但前提是雇員的目標(biāo)必須與組織的目標(biāo)一致。(3)以知識(shí)為基礎(chǔ)來(lái)決定薪酬制度：對(duì)于在創(chuàng)新型組織的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)講，知識(shí)和技能戚為重要的管理標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在創(chuàng)新型組織中，權(quán)威或者領(lǐng)導(dǎo)和指揮他人的能力，不再源自傳統(tǒng)的地位或科層職級(jí)，而是源于知識(shí)。而知識(shí)的多寡以及知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)項(xiàng)目中的程度將成為員工薪酬水平的主要依據(jù)，這樣就使員工具有戰(zhàn)略性思維，能夠合理地進(jìn)行個(gè)人人力資本投資。42建立科學(xué)、完善的員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系首先，對(duì)各崗位要進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)工作，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，利用先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具，采取多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)。并將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保考評(píng)過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正，使激勵(lì)機(jī)制的達(dá)到良性循環(huán)。43提高認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中培養(yǎng)科學(xué)的公平觀要充分認(rèn)識(shí)到，在員工心目中，薪酬不僅僅是其勞動(dòng)所得，在一定程度上它代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同。因此對(duì)為企業(yè)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行客觀、公正、合理地薪酬補(bǔ)償，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。在企業(yè)內(nèi)部要培養(yǎng)科學(xué)合理的公平觀，通過(guò)培訓(xùn)、溝通等方法建立和宣傳企業(yè)的薪酬公平觀，通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。44建立員活、多樣的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有五種層次的需求，即生理