人力資源管理論文-國有企業(yè)中企業(yè)家人力資本的合約選擇摘要企業(yè)家人力資本具有高度稀缺性、風險抵押性和不同質(zhì)性的特點，現(xiàn)代企業(yè)實際上是所有者和管理者分享企業(yè)剩余索取權(quán)的特別合約。在年薪制、管理者收購、分成制和股票期權(quán)制這些管理者分享剩余索取權(quán)的合約中，股票期權(quán)制是能夠較好實現(xiàn)效率性和公平性兼顧的合約形式。關(guān)鍵詞企業(yè)管理人力資本股票期權(quán)制國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)理論認為，資本所有者是企業(yè)的所有者，擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，這是就法律上的所有權(quán)而言。事實上的所有權(quán)和法律上的所有權(quán)并不是一致的。企業(yè)的所有權(quán)從來不是絕對的，企業(yè)是一組利益相關(guān)者契約的集合。在利益相關(guān)者之間存在著一個公共領(lǐng)域，利益相關(guān)者可以通過各種方式分享或侵占處于公共領(lǐng)域中的剩余。相對而言，工人對剩余的侵占可通過計件或計時工資的形式，貸款人和供貨商所能侵占的剩余也可以通過嚴格的合同條款，以一定的成本而控制在一定限度之內(nèi)；當然合約不可能是完全的，所以這種對剩余的侵占只能限制在一定限制內(nèi)，而無法消除。合約越不完全，處于公共領(lǐng)域中的剩余部分越大。在企業(yè)與利益相關(guān)者間的合約中，企業(yè)家人力資本的合約是最不完全的，處于公共領(lǐng)域中的剩余最大。從而使所有者通過給予企業(yè)家人力資本部分剩余索取權(quán)，來交換效益更大的企業(yè)家努力以提高企業(yè)效率，具有經(jīng)濟上的合理性。一、企業(yè)家人力資本分享剩余索取權(quán)的合理性1.企業(yè)家人力資本貢獻上升并更具有稀缺性，使其具有分享企業(yè)剩余索取權(quán)的要求縱觀人類經(jīng)濟發(fā)展中所有制的變遷,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并擁有更大份額的剩余索取權(quán)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人力資本的稀缺性和貢獻不斷上升。資本市場的發(fā)展，資本的易得性使資本的稀缺性大為下降。舒爾茨認為土地所有權(quán)對經(jīng)濟的影響力處于下降之中,正如物質(zhì)資本的所有權(quán)相對于人力資本的所有權(quán)作用下降一樣。周其仁認為企業(yè)實際上是一個人力資本和非人力資本的特別合約。由此我們至少發(fā)現(xiàn)一種人力資本重要性上升的趨勢及其分享企業(yè)剩余要求的合理性。人力資本通常包括三個層次,企業(yè)家人力資本、技術(shù)型人力資本和勞動型人力資本。企業(yè)家人力資本是稀缺性最強的人力資本,其對剩余的要求權(quán)也是最不容忽視的。2.企業(yè)家人力資本更具資產(chǎn)專用性，成為風險的主要承擔者，要求分享風險收益資本市場的高度發(fā)展賦與了股東可以“用腳投票”的方式任意退出企業(yè)，股票的高度流動性使股東承擔的風險大為下降，物質(zhì)資本的抵押功能也因此而削弱。而人力資本正因其專用性和群體性而使抵押功能增強。人力資本的專用性是指人力資本一旦被投入企業(yè)，其所有者就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴性和長遠效益預(yù)期，使人力資本只有在該企業(yè)才能發(fā)揮自身價值，從而具有了承擔風險的主動性和自覺性。人力資本的群體性是指人力資本所有者共同協(xié)作形成的集體力，一旦人力資本退出該企業(yè)，集體力將消失。專用性和群體性共同作用使得人力資本具有抵押功能，成為風險的真正承擔者，這對于最高層次的企業(yè)家人力資本更是如此。企業(yè)家人力資本是企業(yè)風險的真正承擔者，內(nèi)在地要求使企業(yè)家人力資本的報酬與風險相匹配。3.企業(yè)家人力資本計量和監(jiān)督的困難，宜采用分享剩余索取權(quán)的間接定價方式人力資本所有權(quán)天然屬于個人，人力資本的所有者完全控制資產(chǎn)價值，在產(chǎn)權(quán)發(fā)生殘缺時，人力資本所有者可以關(guān)閉部分人力資本的方式使資本的經(jīng)濟價值下降。要使人力資本價值充分發(fā)揮必須進行有效激勵，而激勵的實質(zhì)就是準確計量和監(jiān)督。企業(yè)家人力資本的異質(zhì)性大為上升，尚缺乏一個有效的市場，單純的計時工資并不能夠?qū)趧迂暙I做出合理的計量。由于其面對的是無概率可尋的市場不確定性，根本無人可知道企業(yè)家是否在盡心盡力做決策。企業(yè)家才能的發(fā)揮，甚至在事后都難以監(jiān)督和計量。參照巴澤爾對土地租佃問題的分析，在土地同質(zhì)而勞動力不同質(zhì)的情況，宜采用固定租金合約或分成合約，勞動力會增加努力程度；而在勞動力同質(zhì)而土地不同質(zhì)的場合，易采用工資合約，地主會有恰當?shù)募罹S護并改良他們的土壤。這實際上是對于不同質(zhì)性資產(chǎn)，市場難以形成一個統(tǒng)一的合理定價，從而宜采用分享剩余的間接定價方式。從這一意義上說，通過給予企業(yè)家人力資本部分剩余索取權(quán)是體現(xiàn)了低交易成本的計量和監(jiān)督方式，也是最有效的激勵方式。二、國有企業(yè)中企業(yè)家人力資本的合約形式分析國有企業(yè)由于所有者缺位實際上是內(nèi)部人控制，在缺乏市場競爭和法制約束的情況下，企業(yè)家人力資本分享剩余索取權(quán)的產(chǎn)權(quán)改革易于侵占所有者利益，造成國有資產(chǎn)流失，違背社會公平。分析企業(yè)家人力資本分享剩余索取權(quán)的合約形式，力圖找到在缺乏有效的公司治理結(jié)構(gòu)和外部市場、法治約束的情況下，能夠較好兼顧效率和公平的合約形式。1.年薪制我國從1994年開始試行年薪制。經(jīng)營者年薪收入分為基本收入和風險收入兩部分。基本收入為本地區(qū)職工平均工資與本企業(yè)職工平均工資的平均數(shù)再乘以實現(xiàn)稅利及資產(chǎn)規(guī)模調(diào)整系數(shù)，一般占年薪的30%左右；風險收入由企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營目標及經(jīng)濟效益指標完成情況確定。企業(yè)家人力資本的貢獻體現(xiàn)于建立在核心競爭力和關(guān)鍵資源基礎(chǔ)上企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取和累積上，與長期績效高度相關(guān)而與當期績效相關(guān)性較弱。年薪制只與當年收益掛鉤，同樣易于使企業(yè)家過于關(guān)注短期目標而忽視長期發(fā)展。年薪與資產(chǎn)收益率等經(jīng)營效益指標掛鉤，內(nèi)部人控制而使業(yè)績評價易于被企業(yè)家所操縱而喪失客觀性。總額人為給定了最高限額，這使得不同貢獻下的年薪差距不大，激勵效應(yīng)減弱。2.管理者收購1999年四通率先開始MBO，之后粵美的、深方大等相繼展開MBO。按委托代理理論，MBO能夠?qū)崿F(xiàn)管理者向所有者的回歸，成為部分所有者管理者。MBO后，管理者會減少非現(xiàn)金消費等代理成本，傾向于實現(xiàn)一種向股東利益最大化目標的改進。并且對于所有者缺位的國有企業(yè)來說，在管理者成為部分所有者后會產(chǎn)生一種“所有者到位”的效率改進。然劉德光選取中國上市公司中實行MBO的20家樣本，進行實證研究的結(jié)果卻是相反，上市公司MBO后業(yè)績普遍下降。MBO中所涉及的公平問題具體如下：第一，MBO在無競爭情況下，以低于每股凈資產(chǎn)價格買到非流通國有股或法人股；第二，管理層操縱公司財務(wù)信息使股票價格在MBO之前低估，MBO之后股價上升并獲得大量現(xiàn)金分紅；第三，MBO的巨額資金來源受到質(zhì)疑。事實在，在上市公司財務(wù)信息質(zhì)量低下，缺乏有效外部競爭和法治約束的情況下，MBO的確易于造成國有資產(chǎn)流失。MBO后效率下降的原因：一是MBO提高效率的必要條件是，管理者的選任是競爭性并且現(xiàn)任管理者是有能力的，而我國國有企業(yè)管理者的產(chǎn)生機制尚不能保證滿足這一條件；二是MBO后，管理者只有通過提高企業(yè)業(yè)績從股價上升中獲利唯一利益來源。但現(xiàn)實中存在可以進一步掏空企業(yè)而獲利另一更優(yōu)選擇，這就使管理者往往選擇后者。3.分成制以TCL產(chǎn)權(quán)改革為例，惠州市人民政府與李東生為首的管理者簽訂合約，由管理者負責經(jīng)營企業(yè)。管理者要交納一筆風險抵押金,TCL每年的稅后利潤，在管理層和政府之間分成，管理層分得的利潤只能變成個人在公司的股權(quán)。企業(yè)家人力資本以分成合約形式分享企業(yè)剩余，的確是一種有效激勵和低交易成本的監(jiān)督和計量方式。風險抵押金和管理層持股也有助于實現(xiàn)管理者向所有者的回歸，降低代理成本。分成合約有效率的必須滿足以下條件：所有者或獨立第三方必須具有準確估計產(chǎn)出的能力，管理者沒有隱瞞或者轉(zhuǎn)移產(chǎn)出的可能；合約形成主要來自于市場競爭或慣例。國有企業(yè)在所有者和管理者之間采用分成制，由于缺乏有效競爭，并且在內(nèi)部人控制下，分成率的確定缺乏一個恰當?shù)臉藴剩姓邔τ趯嶋H產(chǎn)出的確定能力也是個難題。4.股票期權(quán)制股票期權(quán)制授予管理者在某一定時限內(nèi)，按約定價格買入股票的權(quán)利。當管理者的努力，通過企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢并通過股價上升反映出來，管理者就可以執(zhí)行期權(quán)從而獲得股票溢價的收益。股票期權(quán)制能夠?qū)崿F(xiàn)管理者報酬與企業(yè)長期績效掛鉤，且業(yè)績評價以股票市場的評價為基礎(chǔ)，比較具有客觀性。但是股票期權(quán)制成為一種有效的管理層激勵制度尚需要具備以下條件：第一，股價正確反映公司價值。我國的股票市場實質(zhì)上仍是一種小型資本市場，易受噪音影響，經(jīng)理人可通過操縱股價而獲益。隨著證券市場的規(guī)范發(fā)展，這一條件可能一定程度上獲得滿足。第二，與現(xiàn)存法律法規(guī)的沖突，包括與公司法、證券法在股票回