2007年第4期常州工程職業技術學院學報Vol.42007總第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-1-高職院?？沙掷m發展的基礎：質量文化建設周大農吳亞萍（常州輕工職業技術學院，江蘇常州213164）摘要：隨著質量文化研究在國際工商界的運用及發展，高等教育領域也開始引入質量文化管理思想。高職院校借鑒來自于工商企業的質量文化管理理念，致力于學校自身的生存和發展能力等內涵建設，有利于學校辦學質量的提高和可持續發展。關鍵詞：質量文化高職院校可持續發展重視質量文化的研究，是20世紀70年代以來國際質量管理研究的特點之一，它是隨著國際質量管理活動的發展而產生的。在工商界，早期的質量管理關注的是組織活動的主要結果即單個產品，后逐漸發展到關注組織自身的生存和發展能力上。例如，全面質量管理思想所追求的“不再是確保組織給顧客提供物美價廉的產品和服務，而是要使組織更有效地實現其使命和遠景目標”1。對于一個組織來說，這樣的質量管理已經超越了原來的傳統管理而逐步演變為一種管理文化，它用一種價值理念來看待質量問題，即質量文化。文化屬于人類社會特有的現象，文化的良性演化可以推動群體的進步與和諧發展。從微觀上來看，社會系統中任何一個組織都具有自身的文化特質，這一文化特質決定著組織的存在和發展?；诖艘饬x，人們把文化作為組織運作的潤滑劑，試圖以建立先進的組織文化為手段，增強組織的生命力和社會競爭力。人類學家威廉A哈維蘭在其當代人類學一書中指出，文化是一系列規范和準則。在一個組織，質量文化反映了它的整體素質。對于一個學校而言，則綜合反映了其教學水平和管理水平，體現了一個學校在辦學過程中所展現的文化底蘊。高職院校的質量文化是學校文化的主要內容，也是創建示范性高職教育、保持高職教育持續發展的基礎。1關于高職院校的質量文化質量文化是組織在社會環境的影響下，在長期發展過程中，由領導倡導、職工認同的逐步形成的群體的質量意識、質量精神、質量行為準則、質量價值觀和質量形象等“軟件”，以及組織所提供的產品或服務質量等“硬件”的總和2。我們認為，高職院校的質量文化可以理解為是學校內部成員的質量行為模式及由此體現出來的質量觀念和價值規范的集合，包括質量意識、質量管理理念、質量形象、質量環境等因素3，以及學校為提高教育水平所提供的硬件的總和。來自工商企業的質量管理思想近幾年被引入了高等教育學校管理。聯合國教科文組織早在1972年就明確指出：“許多工業體系中的新的管理程序都可以實際應用于教育，不僅在作者簡介：周大農（1955），男，常州輕工職業技術學院院長，副教授，研究方向為高職教育管理。吳亞萍（1961），女，常州輕工職業技術學院高職教育研究所副所長，副教授，研究方向為高職教育管理。高職院?？沙掷m發展的基礎：質量文化建設-2-全國范圍內可以這樣做，而且在一個教育機構內部也可以這樣做”。20世紀7080年代，西方國家提出了“高等教育質量保障體系”的概念，并迅速成為一種國際化的運動，企業管理被大量地引入高等教育。我國在“九五”期間引進了教育質量保障的思路，并進行了多方面的探索，如建立校內教學督導機構、強化教學過程控制、改革考核評價方法等等。但總體來講，其質量保障只局限于一些單一的、孤立的措施，且分散于教育過程各環節中，還未形成完整的體系，必須將其規范化、系統化4，也就是說要形成一種質量文化。2高職教育質量文化建設的背景分析20世紀60年代以后，世界高等教育出現持續擴張的全球化趨勢，繼主要發達國家之后，越來越多的國家開始進入高等教育大眾化階段。科技的迅速發展、教育民主論、人力資本理論等因素使各國政府極大地關注高等教育，并把高等教育作為平衡各種社會關系、社會問題的重要手段。高等教育從象牙塔里走了出來，進入到社會文化、經濟中心，高等教育已經成為主要的公共事業之一，隨著政府及社會資源投入的增加，它所擔當的社會責任的要求也隨之提高，開始承受愈來愈大的為社會提供高質量服務的責任壓力。高等教育內部意識到如果不能保證教育質量，就無法向公眾交待。從某種意義上說，提高教育質量是特定環境下教育組織自我保護的一種手段。我國在實現高等教育大眾化目標的進程中，高等職業教育是其主力軍。但高職教育有限的教育資源與迅速擴大的招生數量之間的矛盾越來越突出，教育質量在許多因素的影響下難以得到保證，社會行業企業抱怨高職畢業生職業意識差、動手能力弱、業務上手慢等，高職教育出現了辦學的信譽危機，為了避免信譽危機帶來的辦學危機及學校持續發展受到威脅，高職院校只有通過對教育質量作出承諾并致力于各種提高質量的改革行動，使政府和社會公眾相信學校在努力提高自身教育質量。借鑒和吸收工商企業質量管理的成功經驗而建立起來的由政府主控的教育質量評估體系，極大地推動了學校內部質量意識的增強。通過一系列的教育教學評估活動，高職院校看到了自身的不足而產生以質量求生存的強烈愿望。評估也使高職院校能夠站在更高更廣的視野，認識到圍繞質量提高所進行的內涵建設及變革才是真正有價值的行動。高等職業教育的內涵建設及改革，需要各種財力的支持，更需要質量文化的引領。3高職教育質量文化的形態分析質量文化作為獨特的文化現象，具有文化的一般特征，它的構成主要包括四部分：凝結、體現在硬件等有形物質之上的物質文化；教職員工精神狀態、工作狀態折射出來的行為文化；有章可循行之有效的制度文化；精神和價值觀構成的質量文化的核心精神文化。其中物質層面和行為層面屬于質量文化中的較淺層面，而制度層面和精神層面屬于質量文化中的較深層面5。物質層面是質量文化的基礎性層面，是行為層面的載體。行為層面體現為群體使用物質層面的因素生產產品或提供服務的行為模式。在同樣的物質層面之上，不同的行為模式將導致不同的質量文化。與物質層面相比，行為層面對質量文化的影響更大。質量文化的制度層面是塑造行為層面的主要機制。制度層面涉及以下3個方面，即標準化與規范體系、獎勵制度等要素。其中，標準化與規范體系提供了對行為及行為結果的指導與評價體系，揭示了質量實踐活動的基本目標：滿足既定的需要或期望。獎勵制度體現高職院?？沙掷m發展的基礎：質量文化建設-3-出對行為模式的激勵與導向作用，并傳達出學校領導的傾向。而遵循學校的規范化制度是行為層面的強制性塑造機制。質量文化的精神層面位于質量文化的最深層面，既是質量文化的核心內容和最高境界，也是質量文化建設的最終目標6。它表現為群體積極主動地尊重與維護學校質量導向的價值取向和精神追求。精神層面涉及以下3個群體價值取向，即以人為本，上下尊重、協調；積極主動地維護學校質量文化的權威；倡導學校的可持續發展理念。4高職院校質量文化的建構4.1質量觀念是質量文化建設的首要內容樹立質量是學校生存和發展的生命線的核心價值觀念。質量文化中的價值觀念，決定著人才的培養質量，決定著教師的價值取向，同時還決定著專業課程、教學的設計質量、教學效果質量，由關注質量而形成的質量行為，會演進成為一種質量氛圍，能夠對全體師生員工起到工作上、心理上和行為上的約束作用，潛移默化形成約定俗成的行為準則，具有導向和規范功能。高職院校應從為社會負責、為國家的未來負責的高度來認識教育質量的重要性，強化對教育質量的認識，把提高教育質量作為事關學校全局和長遠發展的重大戰略問題來謀劃和組織的思想觀念，充分認識到教育質量的作用和地位，樹立對學校教育質量的艱巨性、永恒性的根本認識，從思想上明確實施教育質量的戰略意義和重要地位。把教育質量和辦學特色作為學校參與市場競爭的最主要的內容。提高和改變師生員工的質量觀念和意識，把質量求生存、求發展的理念化成他們共同的價值觀，自覺地心系質量，關注質量，維護質量，努力營造質量氛圍，構建適合“三個符合度”的人才培養質量標準，即學校培養目標和質量標準符合社會、學校和國家規定的程度；學校實際工作狀態符合學校確定的培養目標和質量標準的程度；學校人才培養結果（畢業生）符合學校確定的培養目標和質量標準的程度【7】，并形成質量文化制度，廣泛宣傳，內化為他們自覺遵守的長期行為。4.2行為層面的推進是高職院校質量文化建設的基礎高職院校質量文化的形成不同于校園文化的形成，校園文化的形成是自發的，是教職員工、學生等的價值觀、信念和習慣等共同融合并隨著時代的發展而沉積下來的。而高職院校質量文化的形成是自覺的，是由高職院校的最高管理者帶頭行動，帶動廣大教職員工一起樹立質量意識、遵循質量規則過程中形成的。校領導要樹立顧客第一、質量第一、服務第一、信譽第一的原則，與各層管理機構的人員一起營造一種尊重學生、關心學生、服務學生的質量文化氛圍，調動教職員工的積極性，使其自覺主動地不斷提高能力、掌握新的知識和信息為學生提供優質服務。同時與教職員工一起改變觀念，樹立為學生、社會行業企業服務的思想，并以實際行動來推動質量文化的發展。4.3物質和環境的改善是高職院校質量文化建設的重要載體質量的物質文化體現著高職院校的品質地位和辦學水平，是質量文化的外化。專業品牌文化，是高職院校自身的聲譽，是其畢業生質量的一種象征。畢業生的質量是高職院校的生命，是維系高職院校信譽和價值的根本。教育技術、設備是高職院校質量物質文化形成的保證，技術設備的水平在很大程度上影響著教學活動的過程，決定了學生的培養質量，是學生質量形成的物質保證。因此，高職院校應加大高技術、新設備的引進、開發和應用，做好各項基礎設施建設，做好師資隊伍、教科研團高職院?？沙掷m發展的基礎：質量文化建設-4-隊和管理人員知識和能力的提高，優化信息資源并提高使用效益，努力促進學校教育教學的高效化、科學化和現代化。質量環境是質量文化的載體，環境對教育質量的影響是很容易發現的。近年來，學者通過教師對學校認同感的研究得知，對教師認同感“不再局限于把認同感看作教師的個體心理現象，僅關注教師的個人信念、感受對認同感的影響，而是把它視為教師個人與學校組織文化之間互動的產物，開始考慮教師所處的工作組織、學校文化對認同感的影響”8。對同一個教師，他在這所學校會有改革及提高質量的抱負，但當他調至另外一所學校后，可能再也沒有為提高教育質量而努力的熱情與動力了。所以，要使質量文化有導向作用，就要對提高質量所作的改革行為給予支持和獎勵，對這些人的價值給予充分的肯定，由此創立一種風氣，這就是質量環境。4.4建立教育質量的內部監控機制和保障體系是質量文化建設的核心引入全面質量管理的理念，構建完善的學校內部質量保障體系是實施教育質量監控的關鍵，也是高職院校質量文化建設的核心內容和主要任務。建立院、系兩級教學質量管理體系和規章制度，建立教學質量信息體系，建立教學質量督導體系，建立院、系兩極質量監控機制，建立教學質量評估考核項目及指標，建立一支高素質的具有專門評估知識的教學質量管理隊伍，使教學質量實現全過程、全方位、全員性的管理和監控。建立人才培養質量社會反饋信息網，了解用人單位在人才使用中對高職院校人才培養質量的總體評價，促使高職院校采取有針對性的措施進行整改，推動教育質量不斷提高。質量文化建設在高職院校教育教學管理中起著關鍵性和基礎性作用，這項工程與我國“十一五”期間國家示范性高等職業院校建設計劃所要達到的目標是一致的。高職院校在原有量的積累取得階段性成果后要及時總結提升，跳出現有的框架，對質量文化建設等多種因素的資源進行重新整合與調整，借鑒全面質量管理理念，建立質量管理的長效機制，構建新的管理體系，進而在實踐中創新，這樣才能使高職院校在激烈的市場競爭中保持和諧發展和持續發展。參考文獻：1佘元冠.從TQC到TQM日本科技聯盟的重大舉措J.世界標準化與質量管理,1998(2):16-17.2佚名.企業質量文化的建設J.(全球品牌網)./2006/04/12/20060412-172241-1.shtml,2006-4-12.3舒家捷,肖云龍.論高等學校的質量文化體系建設J.當代教育論壇,2005(13):123-124.4劉曉歡.引入企業管理模式改革高職教育質量管理J.職教論壇,2002(20):17-18.56蔣家東.質量文化研究（上）J.航空標準化與質量,2000(3):25-29.7教育部高等教育司.高職高專院校人才培養工作水平評估M.北京：人民郵電出版社，2004，6：70.8王文嵐,尹弘飚.簡析課程改革中的教師認同感J.上海教育科研，200(2):28-29.2007年第4期常州工程職業技術學院學報Vol.42007總第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-5-導致高職畢業生就業難的制度缺失剖析董仁忠（華東師范大學職業教育與成人教育研究所，上海200062）摘要：高職畢業生就業問題已成為制約全國普通高校畢業生就業的全局性問題。高職畢業生就業問題與社會經濟發展、勞動力市場制度、行業企業參與、就業指導和服務體系建設以及教育自身等諸多領域緊密相關。認真考察高職畢業生就業難問題之所以產生，發現也正是由于如上領域出現了制度偏差才導致的。本文擬對導致高職畢業生就業難的諸多制度缺失進行深入剖析。關鍵詞：高職畢業生；就業難；制度缺失；剖析近年來，全國普通高校畢業生的就業問題日益嚴峻。從2002年、2003年、2004年、2005年、2006年到2007年，普通高校畢業生數量一直在急劇增加，分別為145萬1、212萬2、280萬3、338萬4、413萬5和495萬6。與本科畢業生相比，對于已占高等教育半壁江山的高等職業教育來說，高職高專畢業生就業率一直偏低。截至當年9月1日統計，2003年本科畢業生就業率約為83，高職高專畢業生約為557；2004年本科畢業生就業率為84%，高職高專畢業生就業率僅為61%8；2005年本科畢業生就業率為81.7%，高職高專畢業生就業率僅為62.1%9；2006年全國普通高校畢業生初次就業率與2005年相比基本穩定10?？梢?，高職高專畢業生就業問題已成為制約普通高校畢業生就業的全局性問題，是亟需解決的重點和難點。不僅如此，高職畢業生就業質量不高也是普遍存在的突出問題。然而，為了解決高職畢業生就業難問題，關鍵要對導致高職畢業生就業難的成因有深入地把握。高職畢業生就業問題與社會經濟、勞動力市場、行業企業以及教育自身等諸多領域緊密相關。認真考察高職畢業生就業難問題之所以產生，我們發現也正是由于如上諸多領域出現了制度偏差才導致的。本文中，我們試著從多個視角對導致高職畢業生就業難的主要制度缺失進行剖析，深入了解導致高職畢業生就業難的成因，從而為最終破解這一難題提供依據。1由于粗放型的經濟增長方式以及產業結構失衡等影響,經濟增長率的提高并沒有必然帶來總就業人數增長率的同步提高，就業崗位總量的增加有限這是導致當前高職畢業生就業難的客觀原因。盡管近年來我國經濟增長率維持在一個較高的水平，也盡管經濟增長是解決就業問題的出路，然而，經濟增長率的提高并不必然帶來總就業人數增長率的同步提高。經濟增長能否帶動就業同步擴大，與經濟增長方式和產業結構等有關。據統計，2001年2005年我國科研項目：國家社科基金國家重點課題“職業教育有效發展研究”的子課題“職業教育發展與勞動力市場關系的研究”的階段性成果之一，課題編號:AJA060010-2。作者簡介：董仁忠,男，湖南懷化人，江蘇省職業技術教育科學研究中心科研人員，華東師范大學職業教育與成人教育研究所博士生,主要從事職業教育研究。導致高職畢業生就業難的制度缺失剖析-6-GDP經濟增長率分別為8.3%、9.1%、10.0%、服務業的產值占到GDP的四分之三左右，就業占總就業人數的69，英美兩國同時達到76.4和78.4。世界各國的GDP中，服務業9.9%，而2001年2005年總就業人數增長率分別為1.30%、0.98%、0.94%、1.03%和0.83%。11在經濟合作與發展組織的30個成員國中，增加值占64，即使發展中國家，也占到45。我國的這一比例一直徘徊在33左右，就業人數只占總就業人數的30。12由此可見，我國服務業所占GDP的比例過低，也因此對就業的拉動有限，就業崗位總量不足。這是當前高職畢業生就業難的客觀原因。以2006年為例，從國家統計局按生產法核算的GDP數據來看，我國第一產業、第二產業和第三產業增加值在GDP構成中占比例分別為11.8%（增幅為5.0%）、48.7%（增速為12.5%）和39.5%（增速為10.3%）。第一、三產業均低于GDP的整體增幅；二者之和僅占GDP總量的51.3%。13由此可以看出，當前我國經濟仍存在投資與消費之間的比例關系失調、經濟的外部失衡進一步加劇兩大突出矛盾。也就是說，各級地方政府把經濟增長的重點放在了以加大投入帶動經濟增長的第二產業，對最能拉動就業、吸引勞動力最多的第三產業不予重視，消費需求不足，發展緩慢，從而導致了就業崗位總量供給增加有限。對高職院校來說，為現代服務業培養經營管理人才和業務人才是其重要的目標取向，而我國服務業不發達，能提供的就業崗位有限，也由此直接導致了大量高職畢業生無業可就。尤其是在高等教育大眾化的背景下，我國高職教育的規模日益增大，其畢業生也在急劇增加，但由于經濟發展對高職畢業生的需求卻并沒有同步增長。這就必然使得高職畢業生的就業形勢愈加嚴峻。此外，一些高職院校的專業設置和人才培養過程等也沒有實現和經濟發展及其帶來的勞動力市場變化很好地對接，體現按勞動力市場需求辦學的思想還沒有真正確立起來。這也是高職畢業生就業難問題產生的重要原因。2勞動力市場制度不完善，尤其是就業準入制度執行不嚴和勞動爭議仲裁機制不健全,存在阻礙高職畢業生就業和流動的勞動力市場分割以及戶籍障礙等問題我國當前的勞動力市場是處于轉型期的勞動力市場，是分割、封閉和低效的。在社會主義市場經濟體制尚未完全建立起來之前，計劃經濟體制下的諸多體制性因素仍然存在并繼續起作用。首先，作為一項在西方國家普遍實行的規范勞動就業與職業崗位關系的國際通行制度，就業準入制度對提高勞動者的素質和促進勞動者的跨區域流動有很大的益處。盡管中華人民共和國勞動法和中華人民共和國職業教育法等明確提出要實行就業準入，也盡管當前各高職院校也普遍開展了職業資格證書教育，絕大多數高職畢業生也因此擁有等級不同的職業資格證書，然而由于就業準入制度推行不力和勞動監察制度執行不嚴，在和其他求職群體(包括本科生、甚至農民工和國有企業下崗職工)的競爭中，他們幾乎喪失了這一優勢。在推行就業準入制度的問題上，我國既缺少一部完整的就業準入法律，也沒有一個推行就業準入的總體規劃，更沒有建立起一個各相關職能部門協調的機制。14其次，勞動力市場分割的現狀也經常導致高職畢業生的就業受到局限。由于長期以來根深蒂固的對“干部”和“工人”作嚴格區分的意識，導致了管理體制上也就有所謂的“勞動力市場”和“人才市場”之分。在制度上，這種人為的勞動力市場的部門分割無形中把高職畢業生局限在所謂的“勞動力市場”上就業。其他如城鄉分割、導致高職畢業生就業難的制度缺失剖析-7-體制分割和地區分割等也極大地制約了高職畢業生的就業和流動。再次，對僅持有大專學歷的高職畢業生來說，我國當前的戶籍制度特別是把落戶和學歷掛鉤的戶籍制度也嚴重阻礙了高職畢業生的跨區域流動和就業。此外，工會作為維護勞動者利益和創建和諧勞動關系的組織，人們對它的作用還沒有給予足夠的重視，對中華人民共和國工會法執行不力、監督不嚴，工會組織的建設還有待加強，工會參與和諧勞動關系創建的良好機制沒有形成。這也是在勞動力市場上高職畢業生合法權益經常受到侵犯的重要原因之一。3高技能型人才隊伍建設還沒有得到全社會的真正重視,高技能型人才的評價體系不完善，高技能型人才的社會保障制度沒有形成由于高技能人才隊伍建設沒有得到全社會的真正重視，高職畢業生普遍愿意從事技能型工作的意愿不高。從調查來看，正是因為技能型人才隊伍建設還沒有引起政府的重視，社會對技能型人才