1、精選人力資源方案三篇 精選人力資源方案三篇 為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是幫大家的人力資源方案3篇，歡迎閱讀與收藏。 人力資源部現階段工作存在的問題以及各部門間協作存在的問題，做出如下匯報： 一、人力資源規劃方面存在的問題： 1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。 2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施： 1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、

2、長期人員發展及配置目標。 2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。 3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。 所需協作： 1、各部門經理必須參與職責崗位說明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位說明書的最后確認完稿。 2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。 二、人

3、員招聘及配置方面存在的問題： 1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。 2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。 2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的和了解。進一步規范公司人事行政的管理體系。 所需協作： 1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。 2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入

4、職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。 三、培訓與發展方面存在的問題： 1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。 2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。 整改措施： 1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。 2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。 所需協作： 1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行

5、學習，從而達到提高工作效率的效果。 2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。 四、績效管理方面存在的問題： 公司目前沒有形效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。 整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。 五、薪酬與福利方面存在的問題： 公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位

6、有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發展。 整改措施： 1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。 2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。 六、員工關系方面存在的問題： 1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規。 2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態及心態。 整改措施： 1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。 2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。 人力資源部：蘇 麗 人力資源的計劃

7、是公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。 公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。 1、核查現有人力資源 核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。 人力資源核查資料至少應包括： （1）個人自然情況; （2）錄用資料; （3）教育資料; （4）工資資料; （5）工作執行的評價; （6）工作經歷; （7）服務與離職資料; （8）工作態度; （9）與事故資料; （10）工作環境資料; （11）工作或職務情況; （12）工作或職

8、務的歷史資料等。 2、預測人力資源需求 可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。 預測具體程序為： （1）預測企業未來生產經營狀態; （2）估算各職能工作活動的總量; （3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷; （4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。 3、預測人員供給量 人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的可供量。 4、確定純人員需求量 即比較預測到的各規

9、劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。 5、制定匹配政策 制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。 6、確定執行計劃 在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。 7、反饋調整 目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整并加強控制。 8、制定招聘計劃 制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。 9、 （1）準備不同職務的面試問

10、題 （2）對應聘人工作經歷的詢問 （3）應聘人對應聘職務的想法 （4）觀察應聘人的儀表神態 （5）應聘人家庭狀況，住址情況 10、制定并完善新員工入職制度 （1）員工入職表 （2）員工檔案 11、員工培訓 （1）企業文化培訓 （2）員工基本素質培訓 （3）銷售技能培訓 （4）產品知識培訓 12、員工工作業績考核 （1）營銷目標考核50% （2）對企業忠誠度10% （3）產品知識考核10% （4）儀容儀表考核10% （5）基本工作考核10% （6）業務能力考核10% 13、員工的培養與內部積極員工的儲備 14、離職 （1）提前一月，填寫離職申請表。 （2）調查離職原因 （3）對表現較好員工的挽留

11、 （4）檢查工作移交情況 （5）批準離職 1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優秀人才。 從事過酒店工作者優先，有過相關行業管理經驗者優先應屆大、中專畢業生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。 1、招聘前應做好準備工作： 與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。 2、安排面試應注意： 面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋; 對象者時間11月1日20xx年11

12、月2日廣告招聘寧波日報和寧符合條件的讀20xx年10月15日至招聘寧波城市學院11月1日20xx年11月1日 基本服務技能或有開餐館的經驗者優先;4。服從安排，吃苦耐勞，肯鉆研，好廚師行業，溝通能力好，服務意識強;服務員31、形象好，氣質佳，儀態端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業成就一番事業“想法的優先錄用，有酒店從業經驗的優先錄用，學習酒店專業的優先錄用采購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上采購經驗，有電子方面采購實際操作能力。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強的溝通和表達能

13、力，熟悉ERP系統和辦公軟件，有很強的數 字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作經驗;2、熟練客房服務流程，并能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素質，敬業踏實，能吃苦耐勞良好的服務意識六、招聘地點：寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時間安排： 過程篩選面試截止時間20xx年11月1日11時初試20xx年11月1日16時筆試錄取 責任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時20xx年11月4日陳順濃 預計培訓20xx年11月15日預計上崗 1、廣告費：8000元 2、場地費：1200元 3、宣傳費：20xx元 4。招聘差旅費：

14、20xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元 預算總計11800元 1。酒店背景規模、招聘崗位的宣傳： 2。通過各各類途徑吸引人才應聘，發放及填寫求職申請表及個人簡歷; 3。資料篩選; 4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達能力、個人應變能力、心理素質等）; 5。軍訓（團隊意識的培養、完全軍事化的訓練及管理）;6。業務知識的相關培訓; 7。筆試（考核相關業務知識及個人能力）; 8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優秀人員。 自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化

15、起來。因此，XX下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。 1、試用期人員管理規范： 包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理; 2、員工培訓與開發： 首先積極動員各部門提交XX上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃; 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄; 3、員工績效考核管理規范 首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉; 推行將年度

16、計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化; 注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎? 4、薪酬結構設計、調整及管理辦法： 對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營; 對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。 在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中