1、現(xiàn)代組織行為學研究 黃 新 建 2008年11月,第一講 現(xiàn)代組織行為學概述,第一節(jié) 組織行為學基礎(chǔ) 一、組織行為學的形成和發(fā)展 1、組織行為學的含義 組織行為學是一門交叉學科，它融匯了社會心理學、政治學、管理學及人類學中與人們工作行為相關(guān)的內(nèi)容，是研究、分析和解釋工作組織中人的行為規(guī)律的科學。 2、組織行為學的形成 三大要素：除機械技術(shù)和商業(yè)兩個要素外，還應(yīng)加入人的要素。 3、組織行為學的發(fā)展 （1）早期的發(fā)展：a.泰羅（經(jīng)濟人）b.梅約（社會人）20世紀初 40年代。 （2）擴展與普及：a.馬斯洛；b.麥格雷戈；c.赫茨柏格；,二、組織行為學的基本概念體系 組織行為學從兩個方面構(gòu)筑了基本概

2、念：一是人的特性方面， 二是組織特征。 1、人的特性：關(guān)于人的特性，有四種基本假設(shè)： 個體差異 完整的人 行為有因（激勵） 人的價值觀（人的尊嚴） 2、組織的特征 組織是社會系統(tǒng)，處于動態(tài)之中，受社會影響制約。 組織是建立在共同利益之上。 三、組織行為學的傳統(tǒng)方法 1、傳統(tǒng)方法含義 2、傳統(tǒng)方法種類： 泰羅法：標準化、科學管理等。 法約爾法（管理過程系統(tǒng)化）管理十四條原則、六項活動。 巴納得法（新譯西州貝爾電話公司總裁）管理是合作系統(tǒng)行為，提出三原則：a.崗位責任；b.鼓勵控制教育高昂士氣；c.制定目標并貫徹。,四、組織行為學的當代方法 1、交叉學科方法： （多學科、技術(shù)行為） 2、人力資源方

3、法： （送人一魚，救其一日；教其捕魚，獲益終生） 3、權(quán)變方法： （沒有普遍適用的管理原則，強調(diào)隨機應(yīng)變） 4、系統(tǒng)方法： （系統(tǒng)工程、系統(tǒng)論）,第二節(jié) 有效組織的全新概念 一、組織有效性構(gòu)成 組織有效性的構(gòu)成圖 二、確定組織的有效性（取決于三點） 1、有效性的評價角度 2、評價時間構(gòu)成 3、比較標準,三、組織有效性的決定因素 一個組織有效性的取得受到多種因素的影響，其中主要有四類。,四、組織的整體系統(tǒng)觀 1、開放系統(tǒng)的組織 組織是有輸入與輸出的轉(zhuǎn)換機構(gòu)。,2、組織的整體系統(tǒng) 組織是一個開放的社會系統(tǒng)，它由許多子系統(tǒng)構(gòu)成。其子系統(tǒng)結(jié)構(gòu)如下圖所示： 材料、能源和信息的投入產(chǎn)出流,第三節(jié) 管理工作

4、：組織行為學的一般應(yīng)用 一、管理工作的基本特征 1、對管理工作認識的誤區(qū) 產(chǎn)生錯誤印象：管理者的大部分時間都在有空調(diào)的辦公室批審報告，應(yīng)酬客戶，搭班機出差，訂合同等。 2、管理工作的特征 管理工作有五項特征：在頭緒紛繁的活動中努力工作；喜歡做非例行性工作；面對面的口頭交往，或多方位書面交流；與一系列信息交流網(wǎng)發(fā)生聯(lián)系；權(quán)利與義務(wù)的融洽。 二、管理人員從事的是高質(zhì)量、復(fù)雜多變的工作 1、為什么？（社會環(huán)境復(fù)雜多變，工作任務(wù)多目標性，與多種人打交道） 2、管理層次不同的人工作重點不一樣。（管理人員工作特點多樣性、短暫性、判斷性） 三、管理人員多數(shù)情況下從事非例行性工作 四、工作中繁多的口頭交際。（

5、會議、溝通、匯報、指示、視察、學習） 五、頻繁廣泛的交流網(wǎng)絡(luò)。（縱向、橫向、組織內(nèi)、外、上下級、社會） 六、權(quán)利與義務(wù)的融合。,第四節(jié) 社會系統(tǒng)中的組織行為 一、社會系統(tǒng)的構(gòu)成： 1概念 2構(gòu)成圖,二、社會系統(tǒng)的均衡、有效 1、社會均衡 a.含義：系統(tǒng)內(nèi)互相依存的各部分之間處于動態(tài)的運行平衡狀況時，叫社會均衡。 b.為什么出現(xiàn)均衡：人們追求穩(wěn)定目標；人們希望發(fā)展（打破均衡）；發(fā)展有規(guī)律性（新的均衡） 2、有效與無效活動。 組織變革有利于整個社會系統(tǒng)，促進發(fā)展則有效，否則就是無效。 三、社會責任和工作態(tài)度 1、社會責任： 2、社會經(jīng)濟模式： 3、對待工作的態(tài)度（熱情、冷淡兩種） 四、角色與地位

6、1、角色概念 2、角色認知 3、角色沖突和角色模糊 4、地位和地位差別,第二講 組織管理中的個體分析,第一節(jié) 人性假設(shè)與管理 一、“經(jīng)濟人”假設(shè)（人性：善良y 丑惡x） 1、代表人物：最早提出經(jīng)濟人概念的泰羅 ，后來美學者道格拉斯麥克雷戈提出人性假設(shè)理論即x-y理論。 2、理論要點 二、“社會人”的假設(shè)：（社會、心理等激勵） 1、代表人物：梅奧在1933年工業(yè)文明中的人性問題一書提出“社會人”的假設(shè)。 2、理論要點 三、“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè) 1、代表人物：馬斯洛（需要層次論）；阿基里斯（不成熟成熟理論）；麥格雷戈（y理論）。 2、理論要點 四、現(xiàn)代管理理論關(guān)于“復(fù)雜人”的假設(shè) 1、代表人物：

7、經(jīng)濟人對應(yīng)科學管理時期；社會人對應(yīng)早期行為科學時期；自我實現(xiàn)的人對應(yīng)后期行為科學時期。 2、理論要點 3、孔茨的觀點：7個假設(shè)。,第二節(jié) 個體差異的分析與測試 一、人類行為法則 1、研究人類行動的“動因”的觀點 2、人類行為法則 每個人選擇行動的準則是“得失計算”。（欲望的強弱） 得失計算的標準不僅僅是金錢和物質(zhì)。（名譽、健康、人際關(guān)系、環(huán)境等） 得失的標準是變化的，不固定的。（隨條件、地位變化） 個人的情況不同，得失的標準也不同。（取決于個人價值觀） 二、感知 1、感知過程中的基本要素（5個）嗅覺、聽覺、味覺、視覺、觸覺。 2、感知選擇 感知選擇過程：根據(jù)個人的經(jīng)驗，期望值、價值觀、偏好來進

8、行處理。并受各種因素影響。 感知選擇的外部影響因素：（6個方面）：感知量大小；強度；對比；活動程度；重復(fù)率；新穎性和熟悉程度。 感知選擇的內(nèi)部影響因素（3個方面）：學習，激勵、個性三方面綜合作用。 4感知的組織過程 含義：是我們將環(huán)境中的刺激歸類為可以認識的各種模式的過程。 感知組織選擇過程的兩上因素：a.感知歸類 ，b.感知防衛(wèi)。,三、氣質(zhì) 1氣質(zhì)含義：個人行為全部動力特點的總和,行為表現(xiàn)的典型的、穩(wěn)定的心理特點。 2氣質(zhì)類型： 膽汁型（急躁型）， 多血質(zhì)型（活潑型）， 粘液型（穩(wěn)重型）， 抑郁質(zhì)（易抑制型）。 3企業(yè)管理工作對氣質(zhì)不同人安排：膽汁質(zhì)：冒險性工作；多血質(zhì)：外交、多交往性工作；

9、粘液質(zhì)：原則性強、人事、黨務(wù)；抑郁質(zhì)：會計、統(tǒng)計。 四、個性 1定義： 2個性的性質(zhì)：（6點） 3影響個性發(fā)展的因素：（5個） 4個性理論：（4種） 5個人解決問題格調(diào)的模型（4種） 五、能力 1含義： 2構(gòu)成 ：天資 允許其發(fā)展的機會、能力 3能力測試 六、案例討論：,第三節(jié) 運用學習理論與強化方法的管理 一、職工行為管理方法 1、對職工行為管理原則性質(zhì)： 2、行為管理內(nèi)容重點： 內(nèi)容：職工行為產(chǎn)生、發(fā)展、變化三方面。 重點：在實現(xiàn)組織目標的適宜行為。 3、管理人員任務(wù)： 研究需要改變的工作行為（而不是職工個性、價值觀）。 二、學習類型 1、經(jīng)典式條件反射（俄科學家伊丹巴甫洛夫提出） 2、親

10、驗式條件反映 3、代理式學習（模仿、模擬、觀察式學習） 三、強化方法 1、強化理論 a.心理學家斯金納提出； b.理論要點： 強化含義 種類： a.正強化 ，b.負強化 ，C.消除與懲罰,2、積極強化律 權(quán)變強化律 及時強化律 強化規(guī)模律 強化疏化律 3、職工行為的消逝法 消逝是要減少某種行為出現(xiàn)頻率，并最終使之絕跡的程序。 抑制意味著不愉快，而抑制性控制就是利用不愉快的事件來進行行為管理。 種類抑制性控制有兩種：a.懲罰 ，b.負強化 懲罰有兩類：一是采取抑制性措施（處理它）。二是拿掉某種權(quán)益。 4、懲罰使用的負效應(yīng)表現(xiàn)： a.可能引起某些不利的情緒上心理上的反應(yīng) b.對不良行為只能起短期的

11、抑制作用 c.可能導(dǎo)致今后設(shè)法回避或逃避懲罰 d.可能壓抑職工的主動精神和靈活性 e.可能產(chǎn)生對執(zhí)罰者的一種條件反射的畏懼心理（影響溝通）,第四節(jié) 工作滿意問題 一、工作滿意的原因 1、工作滿意含義：個人對其工作所具有的總的積極情感（或感情）的程度。或者說某人對某工作的喜歡程度。 2、影響工作滿意的六個因素：（最重要的兩個因素：報酬，工作本身） 報酬 ，工作本身 ，提升 ，管理 ，工作群體 ，工作條件 二、工作滿意的結(jié)果（績效、退縮行為、工會活動） 1、績效：一般來說，對工作滿意的工人有較高的生產(chǎn)效率。 2、退縮行為（離崗遲到與曠工） 3、工會活動。 三、工作滿意度的趨勢 1、當今工人們的工作

12、滿意度如何？ 調(diào)查表明，西方國家對工作不滿意職工及對工作相當滿意的職工較少，各約占10-20%，對工作比較滿意占50-60%。 2、工作滿意度的新變化，對工作不滿意的三類人員 年輕工人 中層管理者 藍領(lǐng)階層員工,四、工作滿意度的調(diào)查 1、工作滿意度的衡量（a.明尼蘇達工作滿意調(diào)查表。b.彼德調(diào)查表） 明尼蘇達工作滿意調(diào)查表考慮五項指數(shù)。a.報酬b.提升c.管理d.工作本身e.與同事關(guān)系。 彼得需求滿意度調(diào)查兩類問題： a.你當前的管理位置中，個人成長和發(fā)展機會；現(xiàn)狀？應(yīng)該如何？ b.管理位置中的安全感；現(xiàn)狀？應(yīng)該如何？ 2、工作滿意度調(diào)查表的應(yīng)用（達到五種目的） 診斷組織中潛在的問題；找出曠工

13、及離退原因；估計組織變化對員工看法的影響；促進工人與管理者交流；提供員工態(tài)度的信息。 3、工作滿意度調(diào)查的實施：時間安排恰當；抽樣；明確調(diào)查目的；調(diào)查管理條件標準化；開好反饋會。 五、案例討論 公司生產(chǎn)性質(zhì)，組織模式、體制、背景 公司如何調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營體制（措施） 這些措施的利弊是什么？ 從管理學角度，你如何通過以上案例討論得出自己的思路，你學到什么？,第三講 群體動態(tài)與決策,第一節(jié) 群體內(nèi)部的動態(tài)特征 一、個人一群體之間的關(guān)系 1、個人的社會性 2、群體對個人的重要性：（體現(xiàn)在5個方面） 3、群體的類型：（兩類接受成員難易程度群體服務(wù)目的） 二、群體凝聚力的根源 一個群體內(nèi)的成員身份能滿足的個

14、人需求可分為三類：即人際關(guān)系、群體活動和群體目標。 群體凝聚力有四個影響因素。 1、人際因素 2、群體活動 3、群體目標 4、群體作為一種手段 三、群體規(guī)范的動態(tài)分析 1、規(guī)模 規(guī)模不等群體中領(lǐng)導(dǎo)者的能力要求，領(lǐng)導(dǎo)與成員素質(zhì)差別，指揮作用不一樣，人數(shù)少能力要求低、素質(zhì)低、指揮作用小。對成員來說，規(guī)模小，對領(lǐng)導(dǎo)人指揮的容忍，少數(shù)人對群體支配力，禁止參與決策程度都低。群體人數(shù)少，制度正規(guī)化低，判斷決策時間少，小宗派形成也難。,2、成員的構(gòu)成 擔任著重任務(wù)角色的成員 擔任著重關(guān)系的成員 著重個人的角色 3、規(guī)范 含義： a狹義的：規(guī)范是為大家普遍同意的，群體及其成員的行為準則。 b廣義的：規(guī)范是群體

15、預(yù)計和期望成員應(yīng)執(zhí)行的行為標準。 規(guī)范的范疇 ：九種規(guī)范的范疇及其積極規(guī)范、消極規(guī)范的表現(xiàn)。 從眾 ：a屈從 ，b個人接受式 對生產(chǎn)率的影響 4、目標 對個人的關(guān)系 目標的普遍性 5、團聚性 含義：團聚性是群體成員愿意留在群體之內(nèi)的愿望及他們愿意為群體承擔義務(wù)的強烈程度。 團聚性與從眾的關(guān)系 團聚性與小團體思想的關(guān)系 對生產(chǎn)率的影響,6、領(lǐng)導(dǎo)：群體中兩類領(lǐng)導(dǎo)（a.正式領(lǐng)導(dǎo)，b.非正式領(lǐng)導(dǎo)） （1）多重領(lǐng)導(dǎo) （2）有效的群體領(lǐng)導(dǎo)人 7、外界環(huán)境（外部條件）指工作群體實質(zhì)上不能加以控制的條件與因素 四、群體凝聚力的成功案例 美國數(shù)據(jù)通用公司的愛克利浦斯集團的負責人，通過給其組織成員提供優(yōu)越的工作條

16、件，發(fā)展機會（項目研究），在審查成員進入前，故意將進入門檻（資格條件）提高，讓其成員有心理準備，有一種榮譽感。 五、群體凝聚力的失敗案例 家具廠的例子 ：一個新參加工作的工人A，在運送木料時，發(fā)現(xiàn)別人機床下有加工好的木料沒有上交算任務(wù)時，就告訴操作者B，結(jié)果遭到組長的警告，組長告訴A，因為實行計件工資，工資總數(shù)大致不變，產(chǎn)量一定、工資一定；產(chǎn)量高、工作量大、工資單件下降，故組織成員先有一種默契（凝聚力）大家慢慢干（不急不躁）多干了活，留一點明天交任務(wù)。結(jié)果群體生產(chǎn)率提高很慢，很難打破慣例，單個昌進者就會遭到打擊。 以上兩個例子說明，影響凝聚力群體、生產(chǎn)率高低有兩個因素： 工人與管理部門之間的對

17、抗與融洽。對抗生產(chǎn)率低。反之，高。 單調(diào)的工作與有趣的工作。單調(diào)凝聚力低。反之，高。,第二節(jié) 群體間的動態(tài)特 一、差異與關(guān)系分析六因素： 目標、不確定性的消除，可替代性、工作關(guān)系、資源共享、態(tài)度定勢 1、目標：（二個群體的目標會對他們相互之間的關(guān)系產(chǎn)生強有力的影響） （1）目標一致 a目標：是指人們所希望出現(xiàn)的最終狀態(tài) b目標概念級有三個要點 （2）目標沖突 a.目標沖突 b.混合的目標沖突 c.群體之間的競爭 2、不確定性的消除 對相對權(quán)力的影響 消除不確定性的實例研究 消除不確定性對管理重大意義三方面 3、可替代性 可替代性含義 對可替代性的限制 對管理的重要意義,4、工作關(guān)系 獨立的工作

18、關(guān)系 互相依存的工作關(guān)系 從屬的工作關(guān)系 工作關(guān)系的案例研究 企業(yè)內(nèi)供應(yīng)部門與設(shè)計、制造、銷售和生產(chǎn)調(diào)度打資交道時工作關(guān)系狀況。 供應(yīng)部門所用的策略 5、資源共享 資源共享 資源共享的應(yīng)用案例（多個部門合用一個打字室） 對管理的重要意義 ：領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵他們合作 6、態(tài)度定勢 含義：是兩個或兩個以上群體相互之間對對方的思想和感情 因與果關(guān)系 合作態(tài)度定勢與競爭態(tài)度定勢 群體之間競爭和突出案例研究（如下圖）,總裁處理結(jié)果：顧問公司估價這兩個部門之間的問題總裁宣布兩處合并。（建立“調(diào)研組”，項目一開始就參加調(diào)研有關(guān)所有單位）。人才流失。討論：什么原因造成這種現(xiàn)象？是誰的責任？總裁的處理方法如何？你有

19、什么看法？你認為應(yīng)該怎樣處理這個問題？最佳的可行辦法是什么？你從中得到啟發(fā)？,二、群體之間的沖突 （一）群體沖突的產(chǎn)生 1、協(xié)調(diào)不同群體的工作 序列工作相互依賴 相互工作的依賴 工作范圍模糊 工作方向的差異 2、組織的獎賞制度 資源的相互依賴 矛盾的獎賞制度 競爭作為一種激勵手段 （二）群體沖突動態(tài)分析 1、群體內(nèi)部的變化 當面臨外來威脅和競爭時，忠于群體顯得更為重要。 由于沖突，使得成員對任務(wù)的完成越來越關(guān)心，并把此作為大事來抓，而對個人需求關(guān)心程度降低。 群體中的領(lǐng)導(dǎo)作風趨于武斷，以作出迅速的反應(yīng)、決策。 工作群體的組織和結(jié)構(gòu)更趨“剛性”。責職更明確。 群體凝聚力增強。,2、群體間關(guān)系的演

20、變 對本群體及其他群體的知覺認識均偏離事實 群體間的相互交流和信息溝通減少 對待其他群體的方針由“為解決問題”變成為爭“輸贏” 對競爭對手的敵意加深 3、群體用于增加實力的策略 合約 接納 結(jié)盟 影響決策標準 控制信息 強迫和屈服 4、沖突輸贏的后果 獲勝的影響 失利的影響 （三）群體沖突的控制 第一類策略是回避（根本不讓沖突公開，無視沖突，強制解決）適用四種情況 第二類策略是注意平息緩和沖突。第二類適應(yīng)情況也有四種。 第三類策略是依靠包容允許某些沖突公開發(fā)生，但嚴格控制討論那些問題及討論問題的方式。 第四類策略是沖突對抗。公開討論所有沖突問題并尋找解決辦法。,三、平行群體間的管理體制 1、職

21、權(quán)層管制。（即共同上級） 2、計劃 3、聯(lián)絡(luò)員 4、特別工作組 5、調(diào)解員 6、矩陣組織 四、縱向群體的管理機制 1、共同協(xié)商 2 、集體磋商 種類 a分配性磋商 b增益性磋商 c組織內(nèi)部磋商 d態(tài)度的結(jié)構(gòu) 工人控制,第三節(jié) 群體決策過程,一、個人決策與群體決策 1、群體決策 其過程涵蓋五個領(lǐng)域個人決策及群體決策；成員參與決策程度；群體決策的內(nèi)容；群體參與決策的可能好處及局限性；綜合式群體決策處理問題的各個階段。 2、評價 3、注意事項 議而不決、決而無議、不議不決、決而無策是不可取的。 二、參與的程度 弗隆與耶頓主張，成員參與決策程度取決于所決定問題的類型。 三、群體決策的內(nèi)容 內(nèi)容包括質(zhì)量

22、指標、數(shù)量指標有影響力，決策外部領(lǐng)導(dǎo)問題，決定接受什么另外任務(wù)，決定工作時間、生產(chǎn)任務(wù)、內(nèi)部分配、新成員招收、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)方式、各個人的生產(chǎn)方法。 四、群體參與的好處與局限 1、可能的好處 2、可能的局限性,五、綜合式群體解決問題 1問題的確定 2解決問題方案的產(chǎn)生 3從意見到行動 4解決方案的行動計劃 5解決方案的評價 6對結(jié)果和過程進行評價 六、案例分析 莫里斯和薩什金綜合式群體解決問題模型總結(jié),第四節(jié) 非正式群體,一、非正式群體的類型 1、定義 2、區(qū)別 3、類型 （1）按性質(zhì)分：a.感情型的；b.興趣型的；c.利益型的。 （2）按成員構(gòu)成分：a.縱向非正式群體；b.橫向非正式群體；c.混合

23、交錯型；d.親緣型的（親屬）。 （3）按效應(yīng)分：a.積極型；b.消極型。 二、非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者 1、非正式群體領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生及形成 2、非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)團組 三、非正式群體的功能 1、非正式群體功能的含義 2、種類：4種 文化持恒 為團體成員提供社會需求的滿足。 為非正式團體成員開辟溝通系統(tǒng)和溝通渠道。 運用自己的社會控制職能去影響并調(diào)節(jié)地人的行為。,四、非正式群體對組織的不良影響 1、阻礙變革 2、引起角色沖突 3、導(dǎo)致一些謠傳的散布 4、說服成員接受某些規(guī)范，統(tǒng)一生活步調(diào)。 五、非正式組織的效用（7個） 1、非正式組織中構(gòu)成了一個有效能的總體組織系統(tǒng)。 2、可以減輕管理者的管理工作負擔

24、，有助于工作任務(wù)圓滿完成。 3、為正式組織領(lǐng)導(dǎo)提供拾遺補缺，取長補短的作用。 4、創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運行的工作團體。 5、為雇員提供聯(lián)系溝通的有用渠道。 6、對于雇員的挫折以及種種精神上的困惑問題起到“安全閥”作用。 7、促使管理人員在計劃與行動方面更加謹慎，注意非正式組織存在的能量。 （提問）如何認識非正式組織作用？你當領(lǐng)導(dǎo)時怎樣處理？,第四講 組織理論與結(jié)構(gòu),第一節(jié) 組織理論,一、組織理論一般 1、組織的含義（a.動詞：一項活動 b.名詞：一個團體機構(gòu)） 2、一般意義的組織。一般泛指各種各樣的社會組織，企事業(yè)單位。 3、管理學意義上的組織。 有四個重要概念：a.職權(quán) b.職責 c.負責

25、 d.組織系統(tǒng)圖。 二、韋伯理論（古典的組織理論） 韋伯認為：一個組織應(yīng)該是“層峰結(jié)構(gòu)”（金字塔形結(jié)構(gòu)） 1、層峰結(jié)構(gòu)的特點（6個） 2、層峰結(jié)構(gòu)的缺點（2個） 三、新古典組織理論 1、含義：以金字塔結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，同時吸收社會學，心理學關(guān)于群體的觀點。 2、特點：在集權(quán)與分權(quán)關(guān)系上，主張分權(quán)，強調(diào)參與決策，從組織形式看，偏向于扁平形的組織結(jié)構(gòu)，主張部門化。 四、現(xiàn)代組織理論系統(tǒng)和權(quán)變理論 1、系統(tǒng)的理論（三部分構(gòu)成） 2、權(quán)變理論：1976年由美國尼布拉加斯大學教授盧桑斯（F.Luthans）提出，（管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學）。,第二節(jié) 組織氣氛和行為模式,一、營造良好的組織氣氛 1、組織氣氛含義

26、2、組織氣氛的作用 3、組織氣氛是一項無形資產(chǎn) 4、氣氛可以分類：a.氣氛有益、無益之分，有優(yōu)、良、中、美之分。 5、有益氣氛構(gòu)成因素。 二、組織行為系統(tǒng) 1、組織行駛的哲學機理來源：a.事實前提 b.價值 2、組織控制系統(tǒng)：控制、態(tài)度、條件三因素 三、組織行為模式 1、獨裁專制型 2、經(jīng)濟保健型 3、支持幫助型 4、協(xié)同合作型,第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)類型和組織原理,一、組織結(jié)構(gòu)類型 1、組織結(jié)構(gòu)含義 2、影響人們設(shè)計選擇組織構(gòu)結(jié)類型的因素（2個） a.組織規(guī)模。（涉及各因素）技術(shù)特點，生產(chǎn)力水平等，b.管理哲學 3、組織結(jié)構(gòu)類型： 直線型組織結(jié)構(gòu)。 a.特點 b.優(yōu)點 c.缺點 職能型組織結(jié)構(gòu)。

27、a.特點 b.優(yōu)點 c.缺點 直線參謀型組織結(jié)構(gòu) a.特點（兩套系統(tǒng)，直線套、參謀一套） b.優(yōu)點 c.缺點 直線職能參謀型結(jié)構(gòu)：a.特點 b.優(yōu)點 c.缺點 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) a.特點 b.優(yōu)點 c.缺點 矩陣型組織結(jié)構(gòu) a.特點 b.優(yōu)點 c.缺點 多維立體組織結(jié)構(gòu) a.特點 b.優(yōu)點 c.缺點,二、組織工作 1、組織工作的含義、內(nèi)容 2、組織工作的特點（3點） 3、組織工作的分析方法（三種） 4、組織工作要解決的基本問題（7個） 三、組織工作基本原理 1、目標統(tǒng)一性（以事為中心，因事設(shè)機構(gòu)） 2、分工協(xié)調(diào) 3、管理寬度 4、權(quán)責一致 5、統(tǒng)一指揮 6、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 7、精干高效 8、

28、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合 9、均衡性,第四節(jié) 工作內(nèi)容豐富化,一、工作內(nèi)容豐富化的概念 1、定義：a.赫茨價格定義b.哈克曼和奧爾德海姍定義三種心理狀態(tài)（5個特點） 2、激發(fā)人的積極性工作所具備5個特點 二、對于工作內(nèi)容豐富化問題的診斷 1、應(yīng)用哈克曼谷奧爾德海姍模型。（5方面衡量） 2、結(jié)構(gòu)線索（尋找工作粗劣的有關(guān)工種和工作環(huán)境） 尋找五種工種或工作環(huán)境：a.檢驗員b.故障檢查員c.聯(lián)絡(luò)部門d.集中辦公司e.狹窄的控制面 三、內(nèi)容豐富化了的工作的組成成分（4方面） 1、與用戶的聯(lián)系 2、自行安排工作進度 3、做整個產(chǎn)品主義 4、直接反饋結(jié)構(gòu) 四、工作內(nèi)容豐富化的遇到問題： 1、成就：積極性、創(chuàng)造

29、性 2、問題三方面：管理部門阻力言行不一個人差異 五、工作內(nèi)容豐富化的好處 工作內(nèi)容豐富化的好處是兩方面首先工作效果滿意程度,第五講 提高組織領(lǐng)導(dǎo)能力的藝術(shù),第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的職責和工作方法,一、領(lǐng)導(dǎo)者的根本工作與經(jīng)常工作 三項根本工作： 第一是規(guī)劃設(shè)計 第二是制定規(guī)范 第三項根本工作是選人、用人 三項經(jīng)常工作： 第一項經(jīng)常工作是決策（決斷） 第二項經(jīng)常工作是聯(lián)系群眾 第三項經(jīng)常工作是學習 二、領(lǐng)導(dǎo)的基本方法和具體方法 基本領(lǐng)導(dǎo)方法：“從群眾中集中起來又到群眾中堅持下去，以形成正確的領(lǐng)導(dǎo)意見，這是基本的領(lǐng)導(dǎo)方法。” 具有普遍的指導(dǎo)意義。 具體的領(lǐng)導(dǎo)方法：如：開調(diào)查會、解剖麻雀（典型調(diào)查分析）、抓

30、中心環(huán)節(jié)和“彈鋼琴”、要抓落實出成效、計劃目標要留有余地、抓兩頭帶中間、說服教育典型示范、三結(jié)合方式、關(guān)心群眾生活、照顧職工切身利益、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子集體作用、作過細的思想政治工作等等。,第二節(jié) 增強領(lǐng)導(dǎo)能力,一、領(lǐng)導(dǎo)能力高低在企業(yè)中的再現(xiàn) 二、提高領(lǐng)導(dǎo)能力的公式 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要具備領(lǐng)導(dǎo)能力的第一個條件是能力強，敢于負責 第二個條件是“具備使下屬產(chǎn)生動機、增強干勁的能力。”,三、強化領(lǐng)導(dǎo)能力的公式： （以上圖表為“強化領(lǐng)導(dǎo)能力的公式”）,第三節(jié) 實施領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的藝術(shù),一、轉(zhuǎn)變職工態(tài)度的方法 （一）“形式陶冶”的理論和方法 （二）“集團”理論和方法 （三）強化學習理論與方法 （四）形成動機的理論與方法 二、勸導(dǎo)（說服）的方法 （一）勸導(dǎo)的目的 （二）勸導(dǎo)的原則（三條） （三）勸導(dǎo)的方法（10要則） 三、表揚的方法 （一）表揚的目的 （二）善于表揚的10個要則 四、批評的技巧 （一）批評的目的的有兩個 （二）批評三條件 （三）批評人的步驟與階段 （四）批評技