福建省人才專項管理辦法二、適用范圍本管理辦法適用于福建省內各類企業、事業單位以及社會組織（以下統稱“用人單位”），旨在為這些組織在人才的引進、培養、使用、激勵與留用等方面提供全面的指導和規范。三、人才分類與認定標準（一）人才分類1.高層次人才：主要包括在國內外具有較高知名度和影響力的專家學者、行業領軍人物等。這類人才通常在其專業領域取得了顯著的科研成果或具有卓越的管理能力，能夠為企業帶來重大的技術突破或戰略發展機遇。2.專業技術人才：涵蓋了各個行業領域中具有專業技能和知識的人才，如工程師、會計師、律師、醫師等。他們憑借自身的專業技術，為企業的日常運營和業務開展提供關鍵支持。3.高技能人才：指在生產、服務等一線崗位上，掌握精湛技藝和操作技能，能夠解決關鍵技術和工藝難題的人才。這類人才對于提高企業生產效率、保證產品質量具有重要作用。4.青年人才：一般指年齡在35周歲以下，具有較高學歷或創新潛力的人才。他們是企業未來發展的儲備力量，充滿活力和創新精神，能夠為企業注入新的思維和活力。（二）認定標準1.高層次人才具有國內外知名高校或科研機構的博士學位，且在相關領域從事研究工作多年，取得了具有國際影響力的科研成果，如在頂級學術期刊發表多篇高水平論文，或獲得國際重要獎項。在大型企業擔任高級管理職務，具有豐富的企業管理經驗，成功領導企業實現重大戰略轉型或業務拓展，使企業在行業內的市場份額和競爭力顯著提升。擁有自主知識產權的核心技術，且該技術在行業內處于領先水平，能夠為企業帶來巨大的經濟效益和社會效益。2.專業技術人才具備相應專業的中級及以上職稱，且在本專業領域從事工作一定年限，具有扎實的專業理論基礎和豐富的實踐經驗，能夠獨立解決本專業領域的復雜技術問題。取得與本專業相關的職業資格證書，如注冊會計師、注冊建筑師等，并在實際工作中表現出色，為企業的財務管理、項目設計等工作提供專業支持。在專業技術領域取得一定的創新成果，如獲得專利、發表專業技術論文等，對企業的技術進步和業務發展起到積極推動作用。3.高技能人才獲得高級工及以上職業資格證書或職業技能等級證書，在生產一線崗位工作多年，熟練掌握本工種的操作技能，能夠解決生產過程中的關鍵技術難題，確保生產設備的正常運行和產品質量的穩定。在技能競賽中獲得省級及以上獎項，展示出高超的技能水平和創新能力，為企業贏得榮譽，同時能夠將競賽經驗和技巧應用到實際工作中，提高企業整體生產效率。具有傳授技能、培養徒弟的能力，能夠帶動企業一線員工技能水平的提升，形成良好的技能傳承氛圍。4.青年人才具有全日制本科及以上學歷，畢業時間不超過5年，在所學專業領域表現出較強的學習能力和創新潛力，能夠快速適應企業的工作環境和業務需求。參與過創新創業項目，具有一定的項目策劃、組織和實施能力，為項目的成功推進做出了重要貢獻，展現出良好的發展前景。在學術研究、專業技能等方面獲得過校級及以上獎勵，或在相關領域發表過有一定影響力的論文、作品等，顯示出在青年群體中的突出表現。四、人才引進（一）引進渠道1.校園招聘：鼓勵用人單位與福建省內及周邊地區的高校建立長期合作關系，定期參加高校舉辦的招聘會、宣講會等活動，直接面向應屆畢業生招聘青年人才。希望大家積極與高校就業指導部門溝通，了解畢業生專業分布和就業意向，提前制定招聘計劃，提高招聘效率。2.社會招聘：充分利用各類招聘網站、人才市場、行業展會等平臺，發布詳細的招聘信息，廣泛吸引社會各界人才。同時，鼓勵用人單位通過員工推薦、人才獵頭等方式，挖掘潛在的優秀人才。我們鼓勵大家積極拓展招聘渠道，創新招聘方式，提高企業在人才市場的知名度和吸引力。3.海外引進：支持用人單位引進海外高層次人才和緊缺專業人才。可以通過參加海外人才招聘會、與海外留學人員組織合作、設立海外人才工作站等方式，加強與海外人才的聯系與溝通。希望大家積極關注國際人才動態，了解海外人才政策和市場情況，為企業引進具有國際視野和先進技術的人才。（二）引進流程1.需求申報：用人單位根據自身發展戰略和業務需求，每年定期制定人才需求計劃，明確所需人才的類別、數量、專業要求、崗位職責等信息，并向當地人才管理部門申報。2.信息發布：人才管理部門匯總用人單位的人才需求信息后，通過官方網站、社交媒體、招聘平臺等渠道向社會公開發布，提高信息的傳播范圍和影響力。3.人才篩選：用人單位對收到的應聘簡歷進行初步篩選，根據崗位要求和人才標準，確定符合條件的候選人名單。對于高層次人才和緊缺專業人才，可以采用面試、筆試、技能測試、背景調查等多種方式進行綜合評估。4.引進審批：用人單位確定擬引進人才后，填寫人才引進申請表，并提交相關證明材料，如學歷學位證書、職稱證書、工作經歷證明、科研成果證明等，報當地人才管理部門審批。人才管理部門在規定時間內完成審核，并給予批復。5.手續辦理：經審批同意引進的人才，用人單位按照相關規定為其辦理入職手續，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險、落戶等事宜。對于海外引進人才，還需協助其辦理簽證、居留許可等相關手續。（三）引進支持政策1.資金支持：對于引進的高層次人才，根據其人才層次和貢獻大小，給予一定金額的安家費和科研啟動經費。安家費主要用于解決人才的住房、生活等方面的困難，科研啟動經費用于支持人才開展科研項目和技術創新。希望大家積極爭取政府的資金支持，合理使用資金，為引進人才創造良好的工作和生活條件。2.住房保障：各地政府通過建設人才公寓、提供住房補貼等方式，解決引進人才的住房問題。人才公寓按照不同的人才層次提供相應的住房標準，住房補貼根據當地房價水平和人才實際情況確定補貼金額。鼓勵用人單位積極參與人才住房保障工作，為人才提供更多的住房選擇。3.子女教育：引進人才的子女在義務教育階段，可按照當地政策優先安排入學。對于高層次人才的子女，可根據其意愿，在一定范圍內選擇優質學校就讀。希望大家關注引進人才的子女教育問題，積極協助人才辦理相關入學手續，解決他們的后顧之憂。4.醫療保健：為引進人才提供便捷的醫療服務，建立人才健康檔案，定期組織體檢。對于高層次人才，可享受綠色通道服務，優先安排專家會診、住院治療等。鼓勵用人單位加強與醫療機構的合作，為人才提供更好的醫療保障。五、人才培養（一）培養體系建設1.企業內部培訓：鼓勵用人單位建立完善的內部培訓體系，根據不同崗位和人才發展階段，制定個性化的培訓計劃。培訓內容可以包括專業技能培訓、管理能力培訓、企業文化培訓等。希望大家充分利用企業內部的培訓資源，邀請企業內部的專家和業務骨干擔任培訓講師，分享實踐經驗和工作技巧。2.外部培訓與進修：支持用人單位選派優秀人才參加外部培訓課程、學術研討會、行業論壇等活動，拓寬人才的視野，了解行業最新動態和前沿技術。對于參加外部培訓的人才，用人單位可給予一定的培訓費用補貼。同時，鼓勵人才到高校、科研機構進行進修學習，提升自身的專業水平和學歷層次。3.導師帶徒制度：推行導師帶徒制度，為新入職員工和青年人才配備經驗豐富的導師。導師負責指導徒弟的工作、學習和職業發展規劃，幫助徒弟盡快適應工作環境，提升業務能力。希望各位導師能夠認真履行職責，言傳身教，為企業培養更多的優秀人才。（二）培養項目支持1.人才培養專項資金：政府設立人才培養專項資金，對用人單位開展的重點人才培養項目給予資金支持。用人單位可根據自身需求，申報人才培養項目，經審核通過后，獲得相應的資金資助。希望大家積極關注政府的人才培養政策，充分利用專項資金，開展高質量的人才培養活動。2.產學研合作項目：鼓勵用人單位與高校、科研機構開展產學研合作項目，共同培養創新型人才。通過合作項目，人才可以參與實際的科研和生產實踐，提高解決實際問題的能力。同時，高校和科研機構的專家學者可以為企業提供技術指導和智力支持。希望大家積極拓展產學研合作渠道，建立長期穩定的合作關系，實現互利共贏。（三）培養效果評估1.建立評估指標體系：用人單位應建立科學合理的人才培養效果評估指標體系，從知識技能提升、工作績效改善、職業發展規劃等方面對人才培養效果進行全面評估。評估指標應具有可操作性和可量化性，能夠客觀反映人才培養的實際效果。2.定期評估與反饋：定期對人才培養項目進行評估，收集學員的反饋意見和建議，及時發現培養過程中存在的問題，并進行調整和改進。同時，將評估結果作為后續人才培養項目調整和優化的重要依據，不斷提高人才培養質量。希望大家重視人才培養效果評估工作，通過評估不斷完善培養體系，提高培養效果。六、人才使用（一）崗位匹配1.科學設崗：用人單位應根據自身業務發展和戰略規劃，科學合理地設置崗位，明確各崗位的職責、任職條件和工作標準。希望大家在設崗過程中，充分考慮企業的實際需求和人才的專業特長，確保崗位設置的合理性和有效性。2.人崗匹配：在人才招聘和任用過程中，要注重人才與崗位的匹配度。通過面試、筆試、背景調查等方式，全面了解人才的專業技能、工作經驗、職業素養等方面的情況，將合適的人才安排到合適的崗位上，充分發揮人才的優勢和潛力。希望大家在人才使用過程中，做到因事擇人、人崗相適，避免人才浪費和崗位不稱職的情況發生。（二）人才流動1.內部流動：鼓勵用人單位建立內部人才流動機制，為人才提供更多的發展機會和平臺。人才可以根據自身的職業發展規劃和興趣愛好，在企業內部申請崗位調整或跨部門交流。這樣不僅可以激發人才的工作積極性和創造力，還可以促進企業內部的知識共享和團隊協作。希望大家積極支持內部人才流動，為人才的發展創造良好的內部環境。2.外部流動：尊重人才的自主擇業權，允許人才在符合法律法規和勞動合同約定的情況下，合理地進行外部流動。同時，用人單位應加強與其他企業和社會組織的溝通與合作，建立人才流動的良性互動機制，共同推動人才資源的優化配置。希望大家以開放的心態看待人才的外部流動，通過人才的合理流動，促進企業之間的交流與合作。（三）人才激勵1.薪酬激勵：建立科學合理的薪酬體系，根據人才的崗位價值、工作績效、市場行情等因素，確定人才的薪酬水平。對于表現優秀的人才，應給予適當的薪酬獎勵，如績效獎金、項目提成等。希望大家在制定薪酬體系時，充分考慮人才的貢獻和市場競爭力，確保薪酬的公平性和激勵性。2.榮譽激勵：設立各類榮譽獎項，對在工作中表現突出、為企業做出重要貢獻的人才進行表彰和獎勵。榮譽獎項可以包括優秀員工、杰出貢獻獎、創新之星等。通過榮譽激勵，增強人才的歸屬感和成就感，激發人才的工作熱情和積極性。希望大家積極營造崇尚先進、鼓勵創新的企業文化氛圍，讓優秀人才得到應有的認可和尊重。3.職業發展激勵：為人才提供廣闊的職業發展空間和晉升通道，根據人才的能力和業績，合理安排晉升機會。同時，為人才制定個性化的職業發展規劃，幫助人才明確發展方向，實現個人價值與企業目標的有機結合。希望大家關注人才的職業發展需求，為人才提供更多的培訓和發展機會，助力人才成長。七、人才留用（一）留用環境營造1.企業文化建設：加強企業文化建設，培育積極向上、團結協作、尊重人才的企業文化氛圍。通過開展各類文化活動、團隊建設活動等，增強企業的凝聚力和向心力，讓人才在企業中感受到家的溫暖。希望大家積極參與企業文化建設，共同打造一個充滿活力和創造力的工作環境。2.工作條件改善：不斷改善人才的工作條件，提供先進的工作設備、舒適的辦公環境和良好的工作氛圍。同時，合理安排工作任務和工作時間，避免人才過度勞累，保障人才的身心健康。希望大家關注人才的工作需求，為人才創造良好的工作條件，提高人才的工作滿意度。（二）留用政策支持1.長期激勵機制：建立長期激勵機制，如股權激勵、分紅權激勵等，讓人才能夠分享企業發展的成果。通過長期激勵機制，增強人才對企業的歸屬感和忠誠度，促進人才與企業的共同發展。希望大家根據企業的實際情況，合理設計長期激勵方案，充分發揮激勵作用。2.生活服務保障：進一步完善人才的生活服務保障體系，為人才提供便捷的交通、餐飲、住宿等生活服務。同時，關注人才的家庭需求，幫助解決人才家屬的就業、就醫等問題，讓人才能夠安心工作。希望大家積極為人才提供全方位的生活服務保障，解決人才的后顧之憂。（三）溝通與反饋機制1.定期溝通：建立定期的溝通機制，用人單位領導與人才定期進行面對面的溝通交流，了解人才的工作和生活情況，傾聽人才的意見和建議。通過定期溝通，及時發現人才存在的問題和困難，并采取相應的措施加以解決。希望大家重視與人才的溝通，保持溝通渠道的暢通，讓人才感受到企業的關心和支持。2.反饋處理：對人才提出的意見和建議，要及時進行整理和分析，并將處理結果及時反饋給人才。對于合理的意見和建議，要積極采納并加以改進；對于暫時無法解決的問題，要向人才做好解釋工作，爭取人才的理解和支持。希望大家認真對待人才的反饋，通過不斷改進工作，提高人才的滿意度和忠誠度。八、監督與管理