華潤燃氣績效管理辦法總則目的為有效提升華潤燃氣的運營效率和管理水平，合理評價員工的工作表現和貢獻，充分調動員工的工作積極性和主動性，促進公司戰略目標的實現，特制定本績效管理辦法。適用范圍本辦法適用于華潤燃氣旗下所有部門、分公司及全體在職員工。基本原則1.戰略導向原則：績效管理以公司戰略目標為導向，將公司的戰略目標層層分解到各部門和員工，確保員工的工作目標與公司戰略方向一致。2.公平公正原則：績效評估過程和結果公平、公正、公開，評估標準明確、客觀，避免主觀偏見和人為因素的干擾。3.激勵與約束相結合原則：通過合理的績效獎勵和懲罰機制，激勵員工積極工作，同時對績效不佳的員工進行約束和改進。4.持續改進原則：績效管理是一個持續的過程，通過績效反饋和溝通，幫助員工發現問題、解決問題，不斷提升工作績效和個人能力。績效目標設定公司級目標設定公司管理層根據公司的戰略規劃和年度經營計劃，制定公司年度績效目標。公司年度績效目標應明確、具體、可衡量、可實現、有時限（SMART原則），包括但不限于業務指標、財務指標、客戶滿意度指標、安全指標等。部門級目標設定各部門負責人根據公司年度績效目標，結合本部門的工作職責和業務特點，制定本部門年度績效目標。部門年度績效目標應與公司年度績效目標保持一致，并分解到每個季度和月度。員工級目標設定員工根據所在部門的績效目標，結合自身的崗位職責和工作任務，制定個人年度績效目標。個人年度績效目標應具體、明確，具有可操作性和可衡量性，并與部門績效目標相銜接。員工績效目標設定應遵循以下步驟：1.員工與上級主管進行溝通，明確工作重點和目標要求。2.員工根據溝通結果，制定個人績效目標草案。3.上級主管對員工的績效目標草案進行審核和調整，確保目標合理、可行。4.員工與上級主管就最終確定的績效目標達成共識，并簽訂績效目標責任書。績效評估周期與方式評估周期公司績效評估分為年度評估、季度評估和月度評估。年度評估主要用于確定員工的年度績效等級和績效獎金；季度評估主要用于對員工的季度工作表現進行評估和反饋，及時調整工作方向和目標；月度評估主要用于對員工的月度工作任務完成情況進行檢查和督促。評估方式1.關鍵績效指標（KPI）評估：根據員工的績效目標，設定關鍵績效指標，并按照一定的權重進行量化評估。關鍵績效指標應與公司戰略目標和業務重點緊密相關，能夠反映員工的工作業績和貢獻。2.工作行為評估：對員工的工作態度、工作能力、團隊合作等方面進行定性評估。工作行為評估可以通過上級評價、同事評價、自我評價等方式進行。3.綜合評估：將關鍵績效指標評估和工作行為評估結果進行綜合，得出員工的最終績效得分。綜合評估應根據不同崗位的特點和要求，合理確定關鍵績效指標和工作行為評估的權重。績效評估流程績效計劃制定在每個績效評估周期開始前，員工與上級主管共同制定績效計劃。績效計劃應明確績效目標、評估標準、評估方法和評估周期等內容，并形成書面文件。績效實施與監控在績效評估周期內，員工按照績效計劃開展工作，上級主管對員工的工作進展情況進行定期檢查和監控。上級主管應及時了解員工在工作中遇到的問題和困難，并給予指導和支持。績效評估與反饋在績效評估周期結束后，上級主管根據績效計劃和員工的實際工作表現，對員工進行績效評估。績效評估結果應及時反饋給員工，上級主管應與員工進行績效面談，肯定員工的成績，指出存在的問題，并共同制定改進措施和發展計劃。績效結果應用績效評估結果將作為員工薪酬調整、獎金發放、晉升、培訓、崗位調整等的重要依據。具體應用方式如下：1.薪酬調整：根據員工的年度績效等級，確定薪酬調整幅度。績效等級越高，薪酬調整幅度越大。2.獎金發放：根據員工的年度績效得分，確定績效獎金數額。績效獎金與員工的績效表現直接掛鉤，績效越好，獎金越高。3.晉升：在同等條件下，優先晉升績效優秀的員工。晉升時應綜合考慮員工的績效表現、工作能力、工作經驗等因素。4.培訓：根據員工的績效評估結果，為員工制定個性化的培訓計劃，幫助員工提升工作能力和業務水平。5.崗位調整：對于績效不佳的員工，可根據具體情況進行崗位調整，以充分發揮員工的優勢和潛力。績效申訴與處理申訴渠道員工如對績效評估結果有異議，可在收到績效評估結果后的[X]個工作日內，向所在部門負責人或人力資源部門提出申訴。申訴處理流程1.員工填寫《績效申訴表》，詳細說明申訴理由和訴求。2.所在部門負責人或人力資源部門收到申訴表后，應在[X]個工作日內進行調查和核實。3.調查核實后，所在部門負責人或人力資源部門應在[X]個工作日內將處理結果反饋給申訴員工。4.如申訴員工對處理結果仍不滿意，可在收到處理結果后的[X]個工作日內，向公司績效管理委員會提出再次申訴。5.公司績效管理委員會應在收到再次申訴后的[X]個工作日內進行審議，并作出最終處理決定。最終處理決定為最終結果，員工應予以接受。績效數據管理數據收集與整理各部門應指定專人負責績效數據的收集和整理工作。績效數據應真實、準確、完整，能夠反映員工的實際工作表現。績效數據收集的渠道包括但不限于工作報表、統計數據、客戶反饋、考勤記錄等。數據審核與保管人力資源部門應對各部門提交的績效數據進行審核，確保數據的真實性和準確性。審核通過后，人力資源部門應將績效數據進行妥善保管，建立績效檔案，以備查詢和使用。數據安全與保密績效數據屬于公司機密信息，相關人員應嚴格遵守公司的保密制度，確保績效數據的安全和保密。未經授權，任何人不得擅自查閱、修改或泄露績效數據。績效溝通與輔導績效溝通上級主管應與員工保持定期的績效溝通，及時了解員工的工作進展情況和思想動態，給予員工必要的指導和支持。績效溝通可以采取面對面交流、電話溝通、電子郵件等方式進行。績效溝通的內容包括但不限于績效目標完成情況、工作中遇到的問題和困難、改進措施和發展計劃等。績效輔導上級主管應根據員工的績效表現和發展需求，為員工提供有針對性的績效輔導。績效輔導可以幫助員工提升工作能力和業務水平，改進工作方法和工作態度，提高工作績效。績效輔導的方式包括但不限于培訓、指導、示范、案例分析等。績效管理的監督與評估監督機制公司成立績效管理監督小組，負責對績效管理工作的全過程進行監督和檢查。績效管理監督小組應定期對各部門的績效管理工作進行檢查和評估，發現問題及時提出整改意見。評估機制公司定期對績效管理辦法的實施效果進行評估，了解員工對績效管理工作的滿意度和意見建議。評估結果將作為績效管理辦法修訂和完善的重要依據。附則