第第頁S基金公司員工流失問題研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u15507S基金公司員工流失問題研究的國內(nèi)外文獻綜述 1227401.1國外研究現(xiàn)狀 1257001.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 274081.3文獻述評 311527參考文獻 41.1國外研究現(xiàn)狀在國外，關(guān)于員工流失的研究是起步于20世紀初，研究時間是相對比較早的且研究范圍也是非常廣泛的。學者們對于企業(yè)的工作環(huán)境、員工在工作中的滿意度、員工調(diào)換工作機會情況等方面進行了相關(guān)的研究并進行分析。美國心理學家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urtLewin，1890-1947）通過研究認為，心理活動是人類在生活空間中發(fā)生的或者是人類的一種心理場，其研究是在員工流失原因研究方面比較有代表性的。他認為，一個人的行為（B）取決于個人（P）和他的環(huán)境（E）的相互作用，也就是說，個體生活空間的情況決定了個體的行為。勒溫的基本公式是：B=f（P.E）=f（LSP）。這一理論結(jié)合實際情況，就是企業(yè)員工的個人能力大小和員工所處的工作環(huán)境這兩方面，影響其在工作中為企業(yè)創(chuàng)造的績效情況。當員工認為其所處環(huán)境對其發(fā)展不利，難以取得員工的期望成績，那么該員工就會選擇離開目前企業(yè)的這種環(huán)境，從而造型了員工流失的情況。詹姆斯·斯圖亞特（JamesStuart，1976年）著作的《政治經(jīng)濟原理研究》中，提到了員工在企業(yè)工作中，通過不斷工作積累工作經(jīng)驗并掌握工作技術(shù)來提高工作效率，提升效率以后，對于員工而言工作就會變得重復(fù)和單一。因此，企業(yè)管理層應(yīng)該隨時關(guān)注員工在工作中的動態(tài)變化，適時給予新的結(jié)合不同階段員工需求的激勵動機，達到更好地激勵員工的目的，從而避免工作技能的提升導(dǎo)致員工對于工作內(nèi)容或工作環(huán)境感到枯燥的情況，避免員工因此而離開企業(yè)。美國心理學家馬斯洛（Maslow，1943）提出的馬斯洛需求層次理論在激勵理論中是非常著名的，該理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)。在馬斯洛著作的《人類動機的理論》中，把人的需求從低到高進行了分級：生錯需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。該理論認為員工的低層級需求在企業(yè)中得到滿足以后才會追求更高一層級需求，已經(jīng)滿足員工的需求層級不再對其產(chǎn)生激勵作用。員工需求是否在工作中得到滿足是該理論所強調(diào)的，這些需求也是員工企業(yè)忠誠度的影響因素之一。在員工流失問題研究中，馬斯洛需求層次理論的意義在于，對于員工流出企業(yè)的原因能夠進行解釋和預(yù)測，不同企業(yè)中不同類型員工的需求是不一樣的。Price模型是關(guān)于研究企業(yè)員工流失問題方面比較著名的模型，由普萊斯（Price，1977）創(chuàng)建。普萊斯從員工流出企業(yè)的因素角度建立了相關(guān)模型，主要是決定因素和干擾變量兩方面，并且員工流出企業(yè)的結(jié)果和決定其流出企業(yè)的關(guān)鍵因素之間，存在工作滿意度和調(diào)換工作機會的中介變量。員工對于其所在企業(yè)的好感程度即為員工的工作滿意度。這一模型的前提條件是：員工工作不滿意并且有非常高的機會調(diào)換工作，員工才會做出離開企業(yè)的選擇，形成員工流失結(jié)果。Price-Mueller（2000）模型是普萊斯和他的同事在Price模型的基礎(chǔ)上，進行一系列的研究修訂，花費了近三十年的時間，研究出的這一系列中最新的模型。Price-Mueller（2000）模型指出環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)化變量、個體變量和中介變量是員工選擇離開企業(yè)的四個決定性變量，這也是構(gòu)成員工流失的四大原因。其中環(huán)境變量為機會和親屬責任兩方面，個體變量包括一般培訓(xùn)、工作參與度和情感三方面，結(jié)構(gòu)化變量包括薪酬、工作壓力、晉升、分配公平性等，中介變量是指工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為以及離職意圖。Price-Mueller（2000）模型綜合了經(jīng)濟學、心理學和社會學三個領(lǐng)域的研究成果，很好的解釋了員工在企業(yè)工作到流出企業(yè)的過程中的心理變化。蘭伯特（Lambert，2013）、霍根（Hogan，2013）和巴頓（Barton，2013）認為，員工的個人情況包括年齡及家庭因素、工作環(huán)境、晉升、加薪和工作滿意度等因素，是會導(dǎo)致員工流失的原因。通過搜集整理國外學者們的相關(guān)研究理論及模型，學習到了關(guān)于員工流失問題可以用多個變量進行分析解釋，在應(yīng)對員工流失的問題中為企業(yè)提供了合理的理論基礎(chǔ)。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀在國內(nèi)，關(guān)于企業(yè)員工流失問題的研究是晚于國外研究的。開始僅是國內(nèi)學者對于國外研究的翻譯和介紹，到后期，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)的員工流動加劇，國內(nèi)學者的重點轉(zhuǎn)向了對于員工流失問題溝通研究，從而形成了我國此類研究的一個高潮。關(guān)于員工流失的概念和定義這兩方面，隨著我國法制化逐步加強的進程，李儲鳳（2012年）認為，法律意義上，員工流失是指員工自身脫離企業(yè)所有法律契約關(guān)系的過程。目前為止，主要從主動流失、自然流失和被動流失三方面的認識和理解來進行研究對于員工流失問題的原因分析，姜秀麗（2010）通過對不同類型企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的研究，認為國有企業(yè)運營機制不靈活和激勵不到位是其員工流失率比較高的原因，民營企業(yè)通常因為家族式管理下的用人機制不合理導(dǎo)致其員工流失率較高，外資企業(yè)能提供給員工的上升空間比較有限導(dǎo)致其員工流失率較高。中銀基金(2014)在其研究中認為，公司員工尤其是核心員工的離職，對公司運營及產(chǎn)品銷售都產(chǎn)生了非常大的影響，也使得投資者對于基金行業(yè)失去了信心，人力是行業(yè)發(fā)展的核心基礎(chǔ)資源。企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展需要解決的首要問題是員工流失問題。如何解決企業(yè)的員工流失問題是我國學者研究的焦點。杜瑩瑩等人在2018年提到完善的激勵機制才能有效激勵員工，增強員工的企業(yè)歸屬感。升職加薪、健全激勵機制、加強文化建設(shè)等精神和物質(zhì)方面的提升可以有效減少員工流失。邵紅英（2015）通過研究，分析出導(dǎo)致80后知識型員工對企業(yè)忠誠度低的關(guān)鍵影響因素，通過對企業(yè)的智能創(chuàng)新改善了企業(yè)員工頻繁離職的狀態(tài)，使企業(yè)可以健康可持續(xù)發(fā)展。韓平（2016）指出，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工的主人翁意識，提升其與自身鍥合度，減少員工流失。此外，王懷玉（2015）認為提高基層管理者的素質(zhì)，也可以降低企業(yè)員工的流失率。劉宇(2013)運用了訪談法實地調(diào)查分析了DC股權(quán)基金投資公司員工對公司的有關(guān)看法與意見，并采用有關(guān)概念理論對員工流失的成因進行分析。以研究成果為基礎(chǔ)，提出了有效解決員工管理問題的措施，即從理智管理、在職管理、引進管理三個不同的層面進行處理，從根源上提升員工對公司的滿意程度與信賴程度，進而有效降低DC股權(quán)基金投資公司的員工流失率。邱明(2015)在其研究中發(fā)現(xiàn)基金公司為了留住員工，正在不斷地對公司的激勵機制進行研究和完善。1.3文獻述評綜合上述員工流失問題方面的國內(nèi)外研究文獻，國外研究主要根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論及心理學相關(guān)理論，分析影響員工在企業(yè)中工作滿意度和工作效率的因素。國內(nèi)研究主要基于我國實際情況中不同類型的員工流失問題，進行員工流失原因的深入分析研究。國內(nèi)學者對于員工流失問題的研究經(jīng)驗尚短且體系不完善，多數(shù)國內(nèi)學者研究理論都是基于國外學者的研究理論基礎(chǔ)。基于此，結(jié)合我國金融行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及本公司實際情況，以本公司為主要研究對象，對本公司員工流失問題提出相應(yīng)解決措施，同時也為我國公募基金行業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展起到借鑒的作用。參考文獻方毅祖、符啟林.公募基金股權(quán)激勵制度探究，[N]《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報》，2016.4郭應(yīng)賀、我國基金公司發(fā)展及其存在的問題分析，[N]《知識經(jīng)濟》，2012.7陸娜.我國證券投資基金業(yè)發(fā)展中的主要問題及對策，[N]《知識經(jīng)濟》，2017.2李學峰、李云霏、黃亞元.影響基金公司市場份額的因素，[N]《產(chǎn)權(quán)導(dǎo)刊》，2015.11卜云輝.中小企業(yè)人才流失成因及對策研究—以CF公司為例[D].浙江工業(yè)大學碩士學位論文2009.岑小瑜.交銀施羅德基金：規(guī)模縮水跌破千億人才流失業(yè)績分化[J].《股市動態(tài)分析》，2017（29）馮麗霞.HF公司績效管理體系的設(shè)計[D].陜西：西安科技大學，2010邱玥.公募人才流失嚴重，基金公司激勵制度再創(chuàng)新[N].《證券時報》，2015.6中銀基金.基金人才流失難題待解，激勵創(chuàng)新成關(guān)鍵[N].《第一財經(jīng)日報》2014.6張穎曉.基金業(yè)人才流失問題亟待解決[N].《證券日報》，2014.8沈維濤、黃興孿.我國投資基金業(yè)績的實證分析與評價，[N]《經(jīng)濟研究》2011.9姜秀麗、石巖.《員工流動管理》，[M].濟南山東人民出版社，2004，第4版羅賓斯.《管理學原理（第九版）》，[M].中國人民大學出版社，2009，第9版趙曼.《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國勞動社會保障出版社，2010劉宇.基金類小微型企業(yè)人才的流失問題研究—以DC股權(quán)基金投資公司為例[D].云南師范大學MBA論文，2013王守法，“我國證券投資基金績效的研究與評價”，《經(jīng)濟研究》，2005年中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《2015基金市場發(fā)展與政策展望（精簡版）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2015中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《中國證券投資基金業(yè)年報（2015）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2016［中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《中國證券投資基金業(yè)年報（2016）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2017中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《中國證券投資基金業(yè)年報（2017）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2018陳春花、肖智星，“人才流動的微觀動因分析”，《科技進步與對策》,201