第第頁S基金公司員工流失問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u15507S基金公司員工流失問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1227401.1國外研究現(xiàn)狀 1257001.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 274081.3文獻(xiàn)述評 311527參考文獻(xiàn) 41.1國外研究現(xiàn)狀在國外，關(guān)于員工流失的研究是起步于20世紀(jì)初，研究時間是相對比較早的且研究范圍也是非常廣泛的。學(xué)者們對于企業(yè)的工作環(huán)境、員工在工作中的滿意度、員工調(diào)換工作機會情況等方面進行了相關(guān)的研究并進行分析。美國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urtLewin，1890-1947）通過研究認(rèn)為，心理活動是人類在生活空間中發(fā)生的或者是人類的一種心理場，其研究是在員工流失原因研究方面比較有代表性的。他認(rèn)為，一個人的行為（B）取決于個人（P）和他的環(huán)境（E）的相互作用，也就是說，個體生活空間的情況決定了個體的行為。勒溫的基本公式是：B=f（P.E）=f（LSP）。這一理論結(jié)合實際情況，就是企業(yè)員工的個人能力大小和員工所處的工作環(huán)境這兩方面，影響其在工作中為企業(yè)創(chuàng)造的績效情況。當(dāng)員工認(rèn)為其所處環(huán)境對其發(fā)展不利，難以取得員工的期望成績，那么該員工就會選擇離開目前企業(yè)的這種環(huán)境，從而造型了員工流失的情況。詹姆斯·斯圖亞特（JamesStuart，1976年）著作的《政治經(jīng)濟原理研究》中，提到了員工在企業(yè)工作中，通過不斷工作積累工作經(jīng)驗并掌握工作技術(shù)來提高工作效率，提升效率以后，對于員工而言工作就會變得重復(fù)和單一。因此，企業(yè)管理層應(yīng)該隨時關(guān)注員工在工作中的動態(tài)變化，適時給予新的結(jié)合不同階段員工需求的激勵動機，達(dá)到更好地激勵員工的目的，從而避免工作技能的提升導(dǎo)致員工對于工作內(nèi)容或工作環(huán)境感到枯燥的情況，避免員工因此而離開企業(yè)。美國心理學(xué)家馬斯洛（Maslow，1943）提出的馬斯洛需求層次理論在激勵理論中是非常著名的，該理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)。在馬斯洛著作的《人類動機的理論》中，把人的需求從低到高進行了分級：生錯需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。該理論認(rèn)為員工的低層級需求在企業(yè)中得到滿足以后才會追求更高一層級需求，已經(jīng)滿足員工的需求層級不再對其產(chǎn)生激勵作用。員工需求是否在工作中得到滿足是該理論所強調(diào)的，這些需求也是員工企業(yè)忠誠度的影響因素之一。在員工流失問題研究中，馬斯洛需求層次理論的意義在于，對于員工流出企業(yè)的原因能夠進行解釋和預(yù)測，不同企業(yè)中不同類型員工的需求是不一樣的。Price模型是關(guān)于研究企業(yè)員工流失問題方面比較著名的模型，由普萊斯（Price，1977）創(chuàng)建。普萊斯從員工流出企業(yè)的因素角度建立了相關(guān)模型，主要是決定因素和干擾變量兩方面，并且員工流出企業(yè)的結(jié)果和決定其流出企業(yè)的關(guān)鍵因素之間，存在工作滿意度和調(diào)換工作機會的中介變量。員工對于其所在企業(yè)的好感程度即為員工的工作滿意度。這一模型的前提條件是：員工工作不滿意并且有非常高的機會調(diào)換工作，員工才會做出離開企業(yè)的選擇，形成員工流失結(jié)果。Price-Mueller（2000）模型是普萊斯和他的同事在Price模型的基礎(chǔ)上，進行一系列的研究修訂，花費了近三十年的時間，研究出的這一系列中最新的模型。Price-Mueller（2000）模型指出環(huán)境變量、結(jié)構(gòu)化變量、個體變量和中介變量是員工選擇離開企業(yè)的四個決定性變量，這也是構(gòu)成員工流失的四大原因。其中環(huán)境變量為機會和親屬責(zé)任兩方面，個體變量包括一般培訓(xùn)、工作參與度和情感三方面，結(jié)構(gòu)化變量包括薪酬、工作壓力、晉升、分配公平性等，中介變量是指工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為以及離職意圖。Price-Mueller（2000）模型綜合了經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)三個領(lǐng)域的研究成果，很好的解釋了員工在企業(yè)工作到流出企業(yè)的過程中的心理變化。蘭伯特（Lambert，2013）、霍根（Hogan，2013）和巴頓（Barton，2013）認(rèn)為，員工的個人情況包括年齡及家庭因素、工作環(huán)境、晉升、加薪和工作滿意度等因素，是會導(dǎo)致員工流失的原因。通過搜集整理國外學(xué)者們的相關(guān)研究理論及模型，學(xué)習(xí)到了關(guān)于員工流失問題可以用多個變量進行分析解釋，在應(yīng)對員工流失的問題中為企業(yè)提供了合理的理論基礎(chǔ)。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀在國內(nèi)，關(guān)于企業(yè)員工流失問題的研究是晚于國外研究的。開始僅是國內(nèi)學(xué)者對于國外研究的翻譯和介紹，到后期，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)的員工流動加劇，國內(nèi)學(xué)者的重點轉(zhuǎn)向了對于員工流失問題溝通研究，從而形成了我國此類研究的一個高潮。關(guān)于員工流失的概念和定義這兩方面，隨著我國法制化逐步加強的進程，李儲鳳（2012年）認(rèn)為，法律意義上，員工流失是指員工自身脫離企業(yè)所有法律契約關(guān)系的過程。目前為止，主要從主動流失、自然流失和被動流失三方面的認(rèn)識和理解來進行研究對于員工流失問題的原因分析，姜秀麗（2010）通過對不同類型企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的研究，認(rèn)為國有企業(yè)運營機制不靈活和激勵不到位是其員工流失率比較高的原因，民營企業(yè)通常因為家族式管理下的用人機制不合理導(dǎo)致其員工流失率較高，外資企業(yè)能提供給員工的上升空間比較有限導(dǎo)致其員工流失率較高。中銀基金(2014)在其研究中認(rèn)為，公司員工尤其是核心員工的離職，對公司運營及產(chǎn)品銷售都產(chǎn)生了非常大的影響，也使得投資者對于基金行業(yè)失去了信心，人力是行業(yè)發(fā)展的核心基礎(chǔ)資源。企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展需要解決的首要問題是員工流失問題。如何解決企業(yè)的員工流失問題是我國學(xué)者研究的焦點。杜瑩瑩等人在2018年提到完善的激勵機制才能有效激勵員工，增強員工的企業(yè)歸屬感。升職加薪、健全激勵機制、加強文化建設(shè)等精神和物質(zhì)方面的提升可以有效減少員工流失。邵紅英（2015）通過研究，分析出導(dǎo)致80后知識型員工對企業(yè)忠誠度低的關(guān)鍵影響因素，通過對企業(yè)的智能創(chuàng)新改善了企業(yè)員工頻繁離職的狀態(tài)，使企業(yè)可以健康可持續(xù)發(fā)展。韓平（2016）指出，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工的主人翁意識，提升其與自身鍥合度，減少員工流失。此外，王懷玉（2015）認(rèn)為提高基層管理者的素質(zhì)，也可以降低企業(yè)員工的流失率。劉宇(2013)運用了訪談法實地調(diào)查分析了DC股權(quán)基金投資公司員工對公司的有關(guān)看法與意見，并采用有關(guān)概念理論對員工流失的成因進行分析。以研究成果為基礎(chǔ)，提出了有效解決員工管理問題的措施，即從理智管理、在職管理、引進管理三個不同的層面進行處理，從根源上提升員工對公司的滿意程度與信賴程度，進而有效降低DC股權(quán)基金投資公司的員工流失率。邱明(2015)在其研究中發(fā)現(xiàn)基金公司為了留住員工，正在不斷地對公司的激勵機制進行研究和完善。1.3文獻(xiàn)述評綜合上述員工流失問題方面的國內(nèi)外研究文獻(xiàn)，國外研究主要根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論及心理學(xué)相關(guān)理論，分析影響員工在企業(yè)中工作滿意度和工作效率的因素。國內(nèi)研究主要基于我國實際情況中不同類型的員工流失問題，進行員工流失原因的深入分析研究。國內(nèi)學(xué)者對于員工流失問題的研究經(jīng)驗尚短且體系不完善，多數(shù)國內(nèi)學(xué)者研究理論都是基于國外學(xué)者的研究理論基礎(chǔ)。基于此，結(jié)合我國金融行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及本公司實際情況，以本公司為主要研究對象，對本公司員工流失問題提出相應(yīng)解決措施，同時也為我國公募基金行業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展起到借鑒的作用。參考文獻(xiàn)方毅祖、符啟林.公募基金股權(quán)激勵制度探究，[N]《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報》，2016.4郭應(yīng)賀、我國基金公司發(fā)展及其存在的問題分析，[N]《知識經(jīng)濟》，2012.7陸娜.我國證券投資基金業(yè)發(fā)展中的主要問題及對策，[N]《知識經(jīng)濟》，2017.2李學(xué)峰、李云霏、黃亞元.影響基金公司市場份額的因素，[N]《產(chǎn)權(quán)導(dǎo)刊》，2015.11卜云輝.中小企業(yè)人才流失成因及對策研究—以CF公司為例[D].浙江工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文2009.岑小瑜.交銀施羅德基金：規(guī)模縮水跌破千億人才流失業(yè)績分化[J].《股市動態(tài)分析》，2017（29）馮麗霞.HF公司績效管理體系的設(shè)計[D].陜西：西安科技大學(xué)，2010邱玥.公募人才流失嚴(yán)重，基金公司激勵制度再創(chuàng)新[N].《證券時報》，2015.6中銀基金.基金人才流失難題待解，激勵創(chuàng)新成關(guān)鍵[N].《第一財經(jīng)日報》2014.6張穎曉.基金業(yè)人才流失問題亟待解決[N].《證券日報》，2014.8沈維濤、黃興孿.我國投資基金業(yè)績的實證分析與評價，[N]《經(jīng)濟研究》2011.9姜秀麗、石巖.《員工流動管理》，[M].濟南山東人民出版社，2004，第4版羅賓斯.《管理學(xué)原理（第九版）》，[M].中國人民大學(xué)出版社，2009，第9版趙曼.《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國勞動社會保障出版社，2010劉宇.基金類小微型企業(yè)人才的流失問題研究—以DC股權(quán)基金投資公司為例[D].云南師范大學(xué)MBA論文，2013王守法，“我國證券投資基金績效的研究與評價”，《經(jīng)濟研究》，2005年中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《2015基金市場發(fā)展與政策展望（精簡版）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2015中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《中國證券投資基金業(yè)年報（2015）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2016［中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《中國證券投資基金業(yè)年報（2016）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2017中國證券投資基金業(yè)協(xié)會，《中國證券投資基金業(yè)年報（2017）》，中國財政經(jīng)濟出版社，2018陳春花、肖智星，“人才流動的微觀動因分析”，《科技進步與對策》,201