第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網址：郵編：100028某國有工業控股集團干部競聘項目成功案例紀實——構建公開、公平、人崗匹配的干部競聘體系，賦能國有企業持續發展【客戶行業】制造業、金融投資【問題類型】干部競聘【客戶背景】某國有工業控股集團（以下簡稱“集團”）是一家大型綜合性企業，其業務涵蓋鋼鐵制造、石油化工、電力生產、交通運輸等多個重要工業領域。集團在全國范圍內擁有多家子公司和分支機構，不僅在國內市場中占據領先地位，而且在國際市場上也具有較強的競爭力和影響力。發展戰略上，集團正從傳統的資源依賴型向技術創新型轉變，積極推動產業結構調整和轉型升級，力求在新一輪市場競爭中搶占先機。當前，集團的組織結構呈現出多層次、多部門的復雜特點，包括總部機關、地區分公司、直屬工廠以及研發中心等。管理體系上，集團實行董事會領導下的總經理負責制，下設多個職能部門和業務部門，形成了一套較為完善的現代企業管理制度。然而，隨著市場競爭的加劇和外部環境的變化，現有的管理體系面臨著諸多挑戰，尤其是在人力資源管理和干部隊伍建設方面。為此，集團曾依據國企相關干部競聘指導原則開展了干部競聘活動，但效果不佳，存在人崗匹配困難、選拔流程效率低下以及員工對選拔結果認可度不高等問題。為此，該集團決定尋求人力專家——華恒智信團隊的幫助，希望借助其豐富的經驗和專業的技術模型，助力集團順利開展干部競聘，構建一支高水平、高質量的干部隊伍，進而實現人才配置優化、推動企業改革和發展?！締栴}分析】華恒智信項目團隊抵達現場，對該集團當前干部競聘中存在的問題進行了深入地分析調研，發現主要為以下幾點：一、競聘流程缺乏透明度與客觀性盡管相關政策明確強調了競聘上崗的公開性和公正性，集團對此也給予了足夠的重視，但在實際操作層面，其競聘流程仍難以完全擺脫透明度不足的困境。集團目前競聘信息的內部發布渠道有限，導致部分符合條件的員工未能及時了解競聘機會。此外，在競聘評審過程中，評分標準和結果公示的明確性不足，許多評分標準過于主觀，例如周邊評價、通過面試自述確認的領導力等，缺乏量化、客觀的評價要素。這使員工對競聘的評分和結果缺乏信服感，影響了競聘的公信力和員工的參與熱情。一些員工反映，他們認為自己在競聘中明明表現出色，卻因評分標準模糊、結果公示不透明，而未能獲得應有的認可，因而對競聘流程不滿。二、干部能力與崗位需求不匹配在干部競聘過程中，該集團還面臨著干部能力與崗位需求不匹配的問題。由于缺乏科學的崗位分析和能力評估體系，一些干部雖然在競聘中表現出色，但實際上并不具備相應崗位所需的專業能力和管理經驗，導致他們在任職后難以勝任工作，相當一部分新晉干部在任職初期出現了明顯的適應問題。同時，也有一部分干部雖然能力出眾，但由于沒有被安排到合適的位置，導致他們的才華無法得到充分的發揮和展示。這種情況不僅造成了人才的浪費，也限制了企業的發展潛力和競爭力。三、激勵及退出機制不健全，干部動力不足當前，該集團在干部競聘后缺乏有效的長效激勵措施，以及配套的退出機制，導致一些干部在競聘成功后出現了動力不足、工作積極性不高的現象。部分競聘成功的干部在職位晉升后，其薪酬待遇和職業發展空間并未得到相應的改善，使得他們難以保持長期的工作熱情和創新動力。調查顯示，集團目前約有40%的干部認為現行的激勵機制無法滿足他們的職業發展需求。另外，由于缺乏有效的干部退出機制，部分干部在競聘成功后產生了懈怠心理，認為自己的職位已經穩固，無需再付出過多的努力，從而出現了摸魚、擺爛等現象?！救A恒智信解決方案】結合集團的實際情況，華恒智信提出以下解決方案：完善競聘流程，確保透明公正為了解決競聘流程不透明的問題，華恒智信項目組助力集團打造了更為公開透明的競聘流程。在競聘中，項目組明確了評分標準和評審流程，并引入了更客觀、準確的評價維度，如專業能力技能測試評估業務水平，結合工作業績與成果考量實際貢獻，輔以職業規劃、心理測評等手段全面了解候選人。同時，為確保評審公正性，邀請第三方機構或員工代表參與監督。此外，華恒智信還設計了線上競聘管理平臺，實現各環節實時跟蹤查看，避免信息滯后或傳遞錯誤。在競聘中對干部進行針對性、多維度能力評估為解決干部能力與崗位需求不匹配的問題，項目組為集團強化了干部能力評估體系，提供了一系列的評估工具，包括專業能力測試、性格測試、個人職業傾向測試等。在競聘環節，這些工具可對競聘干部進行分層分類、多維度、針對性的評估，全方位、科學地洞察干部的能力特征與職業偏好，從而精準匹配其適合的崗位類型，最大限度地激發人才潛力，實現人力資源的最優配置。競聘成功后，集團也應持續進行能力評估和360度反饋，幫助干部清晰認知自身優劣勢。同時，根據崗位特性與要求，集團可為干部提供個性化的發展藍圖和培訓資源，如領導力提升、專業技能深化等，以實現其能力的精準提升與優化，助力人才的長久發展。這些舉措能夠保障干部能力與崗位職責高度契合，大幅縮減崗位適應周期，進而驅動整體工作效率與企業競爭力的雙重飛躍。建立多元化激勵機制和配套的退出機制針對激勵機制和退出機制不足的問題，集團應當構建定期評估機制，對干部的工作表現、業績成果進行全面考量，并結合激勵和退出機制進行激勵或調整。在激勵機制方面，集團應當注重多元化和個性化。例如，可以根據干部的工作表現和貢獻，設立年度績效獎金和長期服務獎，以表彰其辛勤付出；對于有潛力的干部，可以提供領導力培訓和海外研修機會，幫助其拓寬視野、提升能力；對于關鍵崗位的干部，還可以考慮實施股權激勵計劃，將其個人利益與企業的長遠發展緊密綁定，激發其工作熱情和忠誠度。同時，集團還應當建立配套的退出機制。對于評估結果不理想的干部，應當及時進行談話和輔導，幫助其明確問題所在并制定改進計劃。若多次輔導后仍未取得明顯進步，則應當考慮給予適當的崗位調整或退出處理，以確保整個干部隊伍的活力和效率?！救A恒智信總結思考】在本案例中，某國有工業控股集團，為應對激烈的市場競爭和不斷變化的外部環境，希望通過干部競聘來構建一支高素質的人才隊伍。然而，在實際操作中，卻遭遇了選拔效率低下、選拔效果不佳等困境。鑒于這一情況，公司決定借助華恒智信團隊的專業優勢，開展高效且富有成效的干部競聘活動。華恒智信項目組通過實地考察、調研及訪談，識別出企業當前存在的三大主要問題：競聘流程缺乏足夠的透明度和公正性、配套的激勵機制與退出機制尚不完善、干部能力與崗位需求存在不匹配。針對這些核心問題，項目組提出了一系列切實可行的解決方案。該集團積極響應，完善競聘流程，確保選拔過程的公開透明；建立多元化的激勵機制和健全的退出機制，激發干部的工作熱情并保障隊伍的活力；同時，強化對干部的能力評估與培訓，確保每位干部都能與崗位需求高度契合。這一系列舉措的實施，將充分發揮干部競聘的積極作用，為企業精準選拔出最合適的干部，并將其放置在最適合的位置上，從而最大化地發揮人力資源的效能。干部競聘作為一種選拔和任用管理人員的機制，可通過公開