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文檔簡介
食堂主管績效考核
轉(zhuǎn)載以下資料供參照
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效,特制定以
下績效考核評估表:
績效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門評估區(qū)間年月S年月
評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀(10分)合格(8分)一般[6分)
較差〔4分)極差[2分)
評估項目標準與要求評分權(quán)重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均
分
工作業(yè)績
L工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
4.團隊的穩(wěn)定性,工作運轉(zhuǎn)順暢,屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行狀況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2
2,組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與革新的能力
5,執(zhí)行與落實的能力
工作素養(yǎng)
L任勞任怨,竭盡所能達成任務(wù)2
2.工作努力,份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強,能自動自發(fā)地工作,起表率作用
4.職業(yè)道德與操守,注重個人舉止,維護公司形象
5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排,勤勉、誠懇,
2.團結(jié)協(xié)作,團隊意識
3?守時守規(guī),務(wù)實、主動、積極
4.不浪費時間,不畏勞累,無怨言
5.工作精神面貌:是否樂觀、進取
考評人簽名本人:直屬:經(jīng)理:總經(jīng)理:
評估得分工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素
養(yǎng)*2+工作態(tài)度*2二分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)1.出勤:遲到、早退次*0.5+曠
工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2二分
H.處罰:罰款/警告次*1+小過次*3+大過次*9二分
in.獎勵:表揚次*i+小功次*3+大功次*9二分
總分評估得分分-1分-II分+in分二分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或合格):90^100
分;
B級(基本達到標準要求/一般):80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格):70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、必需改善):69分以下
2.承包制食堂該怎么搞績效考核管理,誰有好一點的方案
一、考核目的:
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)
績掛勾,以提升員工的素養(yǎng)、能力和工作熱情。促進管理者
與員工之間的溝通與交流,在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參
加、主動溝通的氛圍,強化企業(yè)凝集力。
二、考核周期
月度考核:對當月的工作表現(xiàn)進行考核,考核時間為每
月25日前,遇節(jié)假日順延。
三、考核結(jié)果使用
月度考核結(jié)果以100分為標準,主要分為兩個等級:
(1)績效考核成績在100-90分者,即為優(yōu)秀,當月績效工
資全額發(fā)放,不作任何扣罰;
(2)績效考核成績在90分以下者,當月績效工資按實限所
得分數(shù)扣罰。
四、績效工資設(shè)定
依據(jù)食堂工作人員工資總額,現(xiàn)將2021年績效工資考核
基數(shù)設(shè)定如下:
崗位績效工資考核基數(shù)相對應(yīng)分值對應(yīng)的扣罰金額
倉管
配菜工
面點師
考核方法
主要采納兩種考核方法:
服務(wù)員、倉管、配菜工、廚師、面點師由廚師長和生活區(qū)
管理員考核;
說明:其中廚師長占比50%,生活區(qū)管理員占比50%
(2)廚師長由生活區(qū)管理員考核。
說明:生活區(qū)管理員占比100%
績效工資核算
績效工資核算方法
滿分為100分,考核結(jié)果計算公式為:
服務(wù)員、倉管、配菜工、廚師、面點師:
績效考核總分二廚師長評分*50%+生活區(qū)管理員評分*50%
舉例:服務(wù)員績效考核成績?yōu)?0分,則相對應(yīng)扣罰金額
為(90-80)*2.5=25元,本月績效考核工資為200元-25元
=175元
故實際所得工資總額=工資+本月績效考核工資(175元)
廚師長:
績效考核總分二生活區(qū)管理員評分*100%
七、考核申訴
食堂工作人員對月度績效考核有異議,可以進行逐級申
訴,相應(yīng)管理層級應(yīng)在接到申訴的7個工作日內(nèi)予以答復(fù)。
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丁等網(wǎng)站上去查找,那里邊應(yīng)該有很多與你相關(guān)的資料。
食堂員工績效考核方案
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依據(jù)公司現(xiàn)實洸況和公司發(fā)展必需要,公司的績效工資
分配可采納以下多種方式分配:一:僅對員工個人既定績
效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其
它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額,但員工已有既
定績效工資額度[默認該額度有效合理)的狀況下,本方案
僅能對該額度進行考核,即:員工月度實得績效工資二員工
既定績效工資額度*員工考核系數(shù)該方案中,員工的績效工
資既不與公司效益掛鉤,也不與部門業(yè)績有關(guān),僅取決于
自己的考核系數(shù),除非他的考核成績在100分以上,否則,
很難拿到既定績效工資的全額。
二:在方案一的基礎(chǔ)上合計與公司總的經(jīng)營效益掛鉤假
設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每
月可分配績效工資總額的狀況下,則可在上述方案一的基
礎(chǔ)上,讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤,分配
方式如下:員工月度實得績效工資二員工既定績效工資額度
*員工考核系數(shù)*公司效益系數(shù)其中,公司效益系數(shù)二月公司
可分配績效工資總額+公司既定績效工資總額公司既定績
效工資總額二X(員工既定績效工資額度)該方案中,員工
的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤,但仍與部門也
績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的狀況下,月
度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司月度目標和效益
的實現(xiàn)狀況直接核定。
三:在方案二的基礎(chǔ)上再合計與部門業(yè)績掛鉤如果員工
績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,則績效工資首先必需要依據(jù)
部門考核成績在部門間進行一次分配,然后再依據(jù)員工考
核狀況在部門內(nèi)進行二次分配。(一)部門績效工資分配(一
次分配)部門月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資
總額/[X[部門加權(quán)價值*部門月度考核系數(shù))]*某部門加
權(quán)價值*該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額〔二)員
工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資二部門
可分配月度績效工資總額/[£]員工崗位價值系數(shù)*該崗位
員工人數(shù)*員工月度考核系數(shù))]*某崗位價值系數(shù)*該崗位員
工月度考核系數(shù)十某員工月度獎罰金額該方案中,合計不同
部門和不同崗位的工作價值不同,必需要用到部門加權(quán)價
值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。
其中,部門加灰價值系數(shù)二X(該部門員工崗位價值系數(shù)*
該崗位員工人數(shù):崗位價值系數(shù)必需要通過崗位評價產(chǎn)生,
而崗位評價是薪酬體系制定的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系
必需要依據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級),不屬考核體
系的范疇。未做專門評價之前,可采納“崗位價值系數(shù)二員
工工資七人均工費〃來計算。
如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系
數(shù)均不合理的話,則必需要通過重新進行薪資制定加以解
決。在該方案中,公司將績效工資首先分配到部門,再由部
門分配到員工。
同前面的方案相比,員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)
營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān),同時也與部門業(yè)績有
關(guān),幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控,并能自動
將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工,員
工的績效工資不可明確預(yù)知。
四:在方案三的基礎(chǔ)上合計將部門經(jīng)理與員工的考核和
績效工資分開進行通常,部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎
金,這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時
左右為難。那么,將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層,使
之與員工考核和分配分開,可以讓部門經(jīng)理的利益與員工
利益分開,有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評
價和考核員工。
該方案中,公司必需要從每月可分配的績效工資總額中
拿出一定比例E%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。
另外1100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經(jīng)理績效工資分配[a%)某經(jīng)理月度績效工資
二部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[X[各經(jīng)理崗位價值
系數(shù)*各經(jīng)理月度考核系數(shù))]*該經(jīng)理崗位價值系數(shù)*該經(jīng)理
月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中,部門經(jīng)理可分
配月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資總額*a%a%=
X(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))4-E(全部經(jīng)理和員工崗位價
值系數(shù))〔二)員工績效工資分配〔100-a)%依據(jù)公司各別
部門員工較少,部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際
狀況,本方案員工績效工資分配合計了一次分配和二次分
配兩種方案。(1:之一,一次分配,適用。
一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核,
否則考核系數(shù)不可比。員工月度績效工資二員工可分配月度
績效工資總額/[E[員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù)*員
工月度考核系數(shù):]*某崗位價值系數(shù)*該崗位員工月度考核
系數(shù)+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的
話,必必需按方式三的方式進行二次分配,如果仍然只做
一次分配的話,則只能像方案二一樣,僅能對績效工資理
論值進行考核。
員工月度績效工資二員工可分配月度績效工資總額/[X
(員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù))]*某崗位價值系數(shù)*
該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中,
員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的
考核系數(shù),而部門業(yè)績〔完全由部門經(jīng)理負責(zé))無關(guān)。前者
能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員
工,員工的績效工資不可明確預(yù)知,幅度。
依據(jù)公司現(xiàn)實狀況和公司發(fā)展必需要,公司的績效工資
分配可采納以下多種方式分配:一:僅對員工個人既定績
效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其
它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額,但員工已有既
定績效工資額度(默認該額度有效合理)的狀況下,本方案
僅能對該額度進行考核,即:員工月度實得績效工資二員工
既定績效工資額度*員工考核系數(shù)該方案中,員工的績效工
資既不與公司效益掛鉤,也不與部門業(yè)績有關(guān),僅取決于
自己的考核系數(shù),除非他的考核成績在100分以上,否則,
很難拿到既定績效工資的全額。
在方案一的基礎(chǔ)上合計與公司總的經(jīng)營效益掛鉤假
設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每
月可分配績效工資總額的狀況下,則可在上述方案一的基
礎(chǔ)上,讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤,分配
方式如下:員工月度實得績效工資二員工既定績效工資額度
*員工考核系數(shù)*公司效益系數(shù)其中,公司效益系數(shù)二月公司
可分配績效工資總額小公司既定績效工資總額公司既定績
效工資總額二X(員工既定績效工資額度)該方案中,員工
的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤,但仍與部門上
績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的狀況下,月
度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司月度目標和效益
的實現(xiàn)狀況直接核定。
三:在方案二的基礎(chǔ)上再合計與部門業(yè)績掛鉤如果員工
績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,則績效工資首先必需要依據(jù)
部門考核成績在部門間進行一次分配,然后再依據(jù)員工考
核狀況在部門內(nèi)進行二次分配。(一)部門績效工資分配(一
次分配)部門月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資
總額/[£(部門加權(quán)價值*部門月度考核系數(shù))]*某部門加
權(quán)價值*該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額〔二)員
工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資二部門
可分配月度績效工資總額/[X(員工崗位價值系數(shù)*該崗位
員工人數(shù)*員工月度考核系數(shù))]*某崗位價值系數(shù)*該崗位員
工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中,合計不同
部門和不同崗位的工作價值不同,必需要用到部門加權(quán)價
值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。
其中,部門加灰價值系數(shù)二工(該部門員工崗位價值系數(shù)*
該崗位員工人數(shù):崗位價值系數(shù)必需要通過崗位評價產(chǎn)生,
而崗位評價是薪酬體系制定的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系
必需要依據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級),不屬考核體
系的范疇。未做專門評價之前,可采納“崗位價值系數(shù)二員
工工資?人均工費〃來計算。
如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系
數(shù)均不合理的話,則必需要通過重新進行薪資制定加以解
決。在該方案中,公司將績效工資首先分配到部門,再由部
門分配到員工。
同前面的方案相比,員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)
營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān),同時也與部門業(yè)績有
關(guān),幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控,并能自動
將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工,員
工的績效工資不可明確預(yù)知。
四:在方案三的基礎(chǔ)上合計將部門經(jīng)理與員工的考核和
績效工資分開進行通常,部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎
金,這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時
左右為難。那么,將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層,使
之與員工考核和分配分開,可以讓部門經(jīng)理的利益與員工
利益分開,有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評
價和考核員工。
該方案中,公司必需要從每月可分配的績效工資總額中
拿出一定比例[斜)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。
另外(100-a]%再在員工中進行分配。
(一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%)某經(jīng)理月度績效工資
二部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[X[各經(jīng)理崗位價值
系數(shù)*各經(jīng)理月度考核系數(shù))]*該經(jīng)理崗位價值系數(shù)*該經(jīng)理
月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中,部門經(jīng)理可分
配月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資總額*=
E(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))+£(全部經(jīng)理和員工崗位價
值系數(shù))〔二)員工績效工資分配(100-a)%依據(jù)公司各別
部門員工較少,部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際
狀況,本方案員工績效工資分配合計了一次分配和二次分
配兩種方案。(1:之一,一次分配,適用。
一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核,
否則考核系數(shù)不可比。員工月度績效工資二員工可分配月度
績效工資總額/[£1員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù)*員
工月度考核系數(shù):]*某崗位價值系數(shù)*該崗位員工月度考核
系數(shù)+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的
話,必必需按方式三的方式進行二次分配,如果仍然只做
一次分配的話,則只能像方案二一樣,僅能對績效工資理
論值進行考核。
員工月度績效工資二員工可分配月度績效工資總額/
(員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù)〕]*某崗位價值系數(shù)*
該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中,
員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的
考核系數(shù),而部門業(yè)績(完全由部門經(jīng)理負責(zé))無關(guān)。前者
能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員
工,員工的績效工資不可明確預(yù)知,幅。
廚師考核管理方案寧陜管理所職工食堂負擔(dān)著全所員工
的飲食供應(yīng)任務(wù),為了強化,對廚師隊伍的考核管理力度,
提升廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的用餐必需求,
特制訂如下考核辦法。
一、管理原則前目標以人性化管理為原則,以大眾伙食為
主題,促進廚師廚藝水平的提升,滿足員工的飲食必需求。
二、考核小組組長:王順利副組長:呂志雄成員:陳超
蒙志偉三、考核細則按照技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個方
面對廚師每月進行百分考核。
.1.技能〔70分)分為理論知識門5分)、實際操作能力[55
分)[1.理論知識考核采納口頭問答的方式進行。理論知識
包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食
堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾莢肴為主進行實際操作,
體現(xiàn)在平常的菜品制作商,考核小組進行統(tǒng)一考核。
2.平常表現(xiàn)(10分)平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考
核。(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,如對布置的工作不予理睬、不
接受、公然頂撞,一次扣一分。
(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,如所負責(zé)的范圍衛(wèi)生不
潔,發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。13)上班時儀容儀表不整潔,一次
扣0.5分。
(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙,發(fā)現(xiàn)一次扣0.5
分。(5)不節(jié)約能源,如發(fā)現(xiàn)浪費行為,一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活,不團結(jié)同事,挑撥離間,發(fā)現(xiàn)一
次扣1分。3、員工看法(20分)員工看法由伙管會定期收
集、匯總,員工對廚師的投訴看法安乂下標準進行扣分:(1)
原材料搭配不合理,一次扣1分(2)菜油用量不達標,一
次扣1分(3)肉用量不達標,一次扣1分(4)菜口感過
咸,味精過濃,醬油味過重等狀況,一次扣2分(5)菜品
顏色不美觀,出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分(6)
打假時對員工態(tài)度惡略,對員工合理要求不予理睬的,一
次扣5分17)對員工看法沒有及時改正的,發(fā)現(xiàn)一次打1
分4、加分為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐
必需求,伙管會激勵廚師進行革新,新增的花色品種由廚
師上報伙管員,并由考核小組討論確有推廣價值的,每個
加5分。
5、獎懲辦法廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、合格、較差三
檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為合格,80
分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金
50元,合格的不予獎懲,成績較差的罰款50元。
原公布者:天蝎達達兔
廚師考核表備注:考核中,自評占考核權(quán)重的30%;同事
考核占權(quán)重30%;上級領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重40%1、單項考核指標嚴
重失誤或者成績顯著的,可突破單項考核分數(shù)范圍,但必
必需有相關(guān)的事實說明。2、考核者對被考核者進行績效面
談,跟進績效改善,由領(lǐng)導(dǎo)給出審核看法,簽名確認。3、
考核最后得分80分以下者按所得分值百分比給予工資發(fā)放。
4、考核最后得分連續(xù)兩個月出現(xiàn)50分或以下時,視狀況可
作調(diào)崗和勸退處理。5、考核每月得分85-90(含)正常發(fā)放
工資;分90(含)分以上者獎勵工資總額5%;95分以上者獎
勵工資總額10%;
績效定量管理法采納了三類評價方法:相對評價法、絕對
評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要
方法。
1.相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的
一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確
定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模
塊中進行比較,依據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好
的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個
模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小,
績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要
進行一次比較。兩
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