食堂主管績效考核

轉(zhuǎn)載以下資料供參照

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以

下績效考核評估表：

績效考核評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區(qū)間年月S年月

評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀（10分）合格（8分）一般［6分）

較差〔4分）極差［2分）

評估項目標準與要求評分權(quán)重

自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均

分

工作業(yè)績

L工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標）4

2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行狀況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2

2,組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

4.開拓與革新的能力

5,執(zhí)行與落實的能力

工作素養(yǎng)

L任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2

2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

3?守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞累，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素

養(yǎng)*2+工作態(tài)度*2二分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）1.出勤：遲到、早退次*0.5+曠

工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2二分

H.處罰：罰款/警告次*1+小過次*3+大過次*9二分

in.獎勵：表揚次*i+小功次*3+大功次*9二分

總分評估得分分-1分-II分+in分二分

級別劃分A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或合格）：90^100

分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、必需改善）：69分以下

2.承包制食堂該怎么搞績效考核管理，誰有好一點的方案

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)

績掛勾，以提升員工的素養(yǎng)、能力和工作熱情。促進管理者

與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參

加、主動溝通的氛圍，強化企業(yè)凝集力。

二、考核周期

月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為每

月25日前，遇節(jié)假日順延。

三、考核結(jié)果使用

月度考核結(jié)果以100分為標準，主要分為兩個等級：

（1）績效考核成績在100-90分者，即為優(yōu)秀，當月績效工

資全額發(fā)放，不作任何扣罰；

（2）績效考核成績在90分以下者，當月績效工資按實限所

得分數(shù)扣罰。

四、績效工資設(shè)定

依據(jù)食堂工作人員工資總額，現(xiàn)將2021年績效工資考核

基數(shù)設(shè)定如下：

崗位績效工資考核基數(shù)相對應(yīng)分值對應(yīng)的扣罰金額

倉管

配菜工

面點師

考核方法

主要采納兩種考核方法：

服務(wù)員、倉管、配菜工、廚師、面點師由廚師長和生活區(qū)

管理員考核；

說明：其中廚師長占比50%,生活區(qū)管理員占比50%

(2)廚師長由生活區(qū)管理員考核。

說明：生活區(qū)管理員占比100%

績效工資核算

績效工資核算方法

滿分為100分，考核結(jié)果計算公式為：

服務(wù)員、倉管、配菜工、廚師、面點師：

績效考核總分二廚師長評分*50%+生活區(qū)管理員評分*50%

舉例：服務(wù)員績效考核成績?yōu)?0分，則相對應(yīng)扣罰金額

為（90-80）*2.5=25元，本月績效考核工資為200元-25元

=175元

故實際所得工資總額=工資+本月績效考核工資（175元）

廚師長：

績效考核總分二生活區(qū)管理員評分*100%

七、考核申訴

食堂工作人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申

訴，相應(yīng)管理層級應(yīng)在接到申訴的7個工作日內(nèi)予以答復(fù)。

更多相關(guān)的績效考核資料你可以到無憂商務(wù)網(wǎng)、百度、豆

丁等網(wǎng)站上去查找，那里邊應(yīng)該有很多與你相關(guān)的資料。

食堂員工績效考核方案

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依據(jù)公司現(xiàn)實洸況和公司發(fā)展必需要，公司的績效工資

分配可采納以下多種方式分配：一：僅對員工個人既定績

效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其

它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既

定績效工資額度［默認該額度有效合理）的狀況下，本方案

僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資二員工

既定績效工資額度*員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工

資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于

自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，

很難拿到既定績效工資的全額。

二：在方案一的基礎(chǔ)上合計與公司總的經(jīng)營效益掛鉤假

設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每

月可分配績效工資總額的狀況下，則可在上述方案一的基

礎(chǔ)上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配

方式如下：員工月度實得績效工資二員工既定績效工資額度

*員工考核系數(shù)*公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)二月公司

可分配績效工資總額+公司既定績效工資總額公司既定績

效工資總額二X（員工既定績效工資額度）該方案中，員工

的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門也

績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的狀況下，月

度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司月度目標和效益

的實現(xiàn)狀況直接核定。

三：在方案二的基礎(chǔ)上再合計與部門業(yè)績掛鉤如果員工

績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先必需要依據(jù)

部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再依據(jù)員工考

核狀況在部門內(nèi)進行二次分配。（一）部門績效工資分配（一

次分配）部門月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資

總額/［X［部門加權(quán)價值*部門月度考核系數(shù)）］*某部門加

權(quán)價值*該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額〔二）員

工績效工資分配（二次分配）員工月度實得績效工資二部門

可分配月度績效工資總額/［￡］員工崗位價值系數(shù)*該崗位

員工人數(shù)*員工月度考核系數(shù)）］*某崗位價值系數(shù)*該崗位員

工月度考核系數(shù)十某員工月度獎罰金額該方案中，合計不同

部門和不同崗位的工作價值不同，必需要用到部門加權(quán)價

值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。

其中，部門加灰價值系數(shù)二X（該部門員工崗位價值系數(shù)*

該崗位員工人數(shù)：崗位價值系數(shù)必需要通過崗位評價產(chǎn)生，

而崗位評價是薪酬體系制定的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系

必需要依據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級），不屬考核體

系的范疇。未做專門評價之前，可采納“崗位價值系數(shù)二員

工工資七人均工費〃來計算。

如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系

數(shù)均不合理的話，則必需要通過重新進行薪資制定加以解

決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部

門分配到員工。

同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)

營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有

關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動

將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員

工的績效工資不可明確預(yù)知。

四：在方案三的基礎(chǔ)上合計將部門經(jīng)理與員工的考核和

績效工資分開進行通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎

金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時

左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使

之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工

利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評

價和考核員工。

該方案中，公司必需要從每月可分配的績效工資總額中

拿出一定比例E%）的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。

另外1100-a）%再在員工中進行分配。

（一）部門經(jīng)理績效工資分配［a%）某經(jīng)理月度績效工資

二部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/［X［各經(jīng)理崗位價值

系數(shù)*各經(jīng)理月度考核系數(shù)）］*該經(jīng)理崗位價值系數(shù)*該經(jīng)理

月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中，部門經(jīng)理可分

配月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資總額*a%a%=

X（部門經(jīng)理崗位價值系數(shù)）4-E（全部經(jīng)理和員工崗位價

值系數(shù)）〔二）員工績效工資分配〔100-a）%依據(jù)公司各別

部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際

狀況，本方案員工績效工資分配合計了一次分配和二次分

配兩種方案。（1：之一，一次分配，適用。

一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，

否則考核系數(shù)不可比。員工月度績效工資二員工可分配月度

績效工資總額/［E［員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù)*員

工月度考核系數(shù)：］*某崗位價值系數(shù)*該崗位員工月度考核

系數(shù)+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的

話，必必需按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做

一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理

論值進行考核。

員工月度績效工資二員工可分配月度績效工資總額/［X

（員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù)）］*某崗位價值系數(shù)*

該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，

員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的

考核系數(shù)，而部門業(yè)績〔完全由部門經(jīng)理負責(zé)）無關(guān)。前者

能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員

工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅度。

依據(jù)公司現(xiàn)實狀況和公司發(fā)展必需要，公司的績效工資

分配可采納以下多種方式分配：一：僅對員工個人既定績

效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經(jīng)營效益或其

它科學(xué)方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既

定績效工資額度（默認該額度有效合理）的狀況下，本方案

僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資二員工

既定績效工資額度*員工考核系數(shù)該方案中，員工的績效工

資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關(guān)，僅取決于

自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，

很難拿到既定績效工資的全額。

在方案一的基礎(chǔ)上合計與公司總的經(jīng)營效益掛鉤假

設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學(xué)方法核定公司每

月可分配績效工資總額的狀況下，則可在上述方案一的基

礎(chǔ)上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配

方式如下：員工月度實得績效工資二員工既定績效工資額度

*員工考核系數(shù)*公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)二月公司

可分配績效工資總額小公司既定績效工資總額公司既定績

效工資總額二X（員工既定績效工資額度）該方案中，員工

的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門上

績有關(guān)。在暫時無法按這種方式的預(yù)算和核算的狀況下，月

度績效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司月度目標和效益

的實現(xiàn)狀況直接核定。

三：在方案二的基礎(chǔ)上再合計與部門業(yè)績掛鉤如果員工

績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先必需要依據(jù)

部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再依據(jù)員工考

核狀況在部門內(nèi)進行二次分配。（一）部門績效工資分配（一

次分配）部門月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資

總額/[￡（部門加權(quán)價值*部門月度考核系數(shù)）]*某部門加

權(quán)價值*該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額〔二）員

工績效工資分配（二次分配）員工月度實得績效工資二部門

可分配月度績效工資總額/[X（員工崗位價值系數(shù)*該崗位

員工人數(shù)*員工月度考核系數(shù)）]*某崗位價值系數(shù)*該崗位員

工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，合計不同

部門和不同崗位的工作價值不同，必需要用到部門加權(quán)價

值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。

其中，部門加灰價值系數(shù)二工（該部門員工崗位價值系數(shù)*

該崗位員工人數(shù)：崗位價值系數(shù)必需要通過崗位評價產(chǎn)生，

而崗位評價是薪酬體系制定的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系

必需要依據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級），不屬考核體

系的范疇。未做專門評價之前，可采納“崗位價值系數(shù)二員

工工資?人均工費〃來計算。

如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系

數(shù)均不合理的話，則必需要通過重新進行薪資制定加以解

決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部

門分配到員工。

同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)

營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時也與部門業(yè)績有

關(guān)，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動

將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工，員

工的績效工資不可明確預(yù)知。

四：在方案三的基礎(chǔ)上合計將部門經(jīng)理與員工的考核和

績效工資分開進行通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎

金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時

左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使

之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工

利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評

價和考核員工。

該方案中，公司必需要從每月可分配的績效工資總額中

拿出一定比例［斜）的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。

另外（100-a］%再在員工中進行分配。

（一）部門經(jīng)理績效工資分配（a%）某經(jīng)理月度績效工資

二部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/［X［各經(jīng)理崗位價值

系數(shù)*各經(jīng)理月度考核系數(shù)）］*該經(jīng)理崗位價值系數(shù)*該經(jīng)理

月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中，部門經(jīng)理可分

配月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資總額*=

E（部門經(jīng)理崗位價值系數(shù)）+￡（全部經(jīng)理和員工崗位價

值系數(shù)）〔二）員工績效工資分配（100-a）%依據(jù)公司各別

部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際

狀況，本方案員工績效工資分配合計了一次分配和二次分

配兩種方案。（1：之一，一次分配，適用。

一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，

否則考核系數(shù)不可比。員工月度績效工資二員工可分配月度

績效工資總額/［￡1員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù)*員

工月度考核系數(shù)：］*某崗位價值系數(shù)*該崗位員工月度考核

系數(shù)+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的

話，必必需按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做

一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理

論值進行考核。

員工月度績效工資二員工可分配月度績效工資總額/

（員工崗位價值系數(shù)*該崗位員工人數(shù)〕］*某崗位價值系數(shù)*

該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額該方案中，

員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的

考核系數(shù)，而部門業(yè)績（完全由部門經(jīng)理負責(zé)）無關(guān)。前者

能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員

工，員工的績效工資不可明確預(yù)知，幅。

廚師考核管理方案寧陜管理所職工食堂負擔(dān)著全所員工

的飲食供應(yīng)任務(wù)，為了強化，對廚師隊伍的考核管理力度，

提升廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐必需求，

特制訂如下考核辦法。

一、管理原則前目標以人性化管理為原則，以大眾伙食為

主題，促進廚師廚藝水平的提升，滿足員工的飲食必需求。

二、考核小組組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超

蒙志偉三、考核細則按照技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個方

面對廚師每月進行百分考核。

.1.技能〔70分）分為理論知識門5分）、實際操作能力［55

分）［1.理論知識考核采納口頭問答的方式進行。理論知識

包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食

堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾莢肴為主進行實際操作,

體現(xiàn)在平常的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

2.平常表現(xiàn)（10分）平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考

核。（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不

接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責(zé)的范圍衛(wèi)生不

潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。13）上班時儀容儀表不整潔，一次

扣0.5分。

（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5

分。（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一

次扣1分。3、員工看法（20分）員工看法由伙管會定期收

集、匯總，員工對廚師的投訴看法安乂下標準進行扣分：（1）

原材料搭配不合理，一次扣1分（2）菜油用量不達標，一

次扣1分（3）肉用量不達標，一次扣1分（4）菜口感過

咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分（5）菜品

顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分（6）

打假時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一

次扣5分17）對員工看法沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次打1

分4、加分為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐

必需求，伙管會激勵廚師進行革新，新增的花色品種由廚

師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個

加5分。

5、獎懲辦法廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、合格、較差三

檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為合格，80

分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金

50元，合格的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

原公布者：天蝎達達兔

廚師考核表備注：考核中，自評占考核權(quán)重的30%；同事

考核占權(quán)重30%；上級領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重40%1、單項考核指標嚴

重失誤或者成績顯著的，可突破單項考核分數(shù)范圍，但必

必需有相關(guān)的事實說明。2、考核者對被考核者進行績效面

談，跟進績效改善，由領(lǐng)導(dǎo)給出審核看法，簽名確認。3、

考核最后得分80分以下者按所得分值百分比給予工資發(fā)放。

4、考核最后得分連續(xù)兩個月出現(xiàn)50分或以下時，視狀況可

作調(diào)崗和勸退處理。5、考核每月得分85-90（含）正常發(fā)放

工資；分90（含）分以上者獎勵工資總額5%；95分以上者獎

勵工資總額10%；

績效定量管理法采納了三類評價方法：相對評價法、絕對

評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要

方法。

1.相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的

一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確

定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模

塊中進行比較，依據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好

的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個

模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，

績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要

進行一次比較。兩