食堂主管績效考核

轉載以下資料供參照

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以

下績效考核評估表：

績效考核評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區間年月S年月

評價尺度及分數優秀（10分）合格（8分）一般［6分）

較差〔4分）極差［2分）

評估項目標準與要求評分權重

自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均

分

工作業績

L工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）4

2.生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執行狀況、制度落實狀況

工作技能

1.業務知識技能、管理決策的能力2

2,組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與革新的能力

5,執行與落實的能力

工作素養

L任勞任怨，竭盡所能達成任務2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3?守時守規，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞累，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：

評估得分工作業績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素

養*2+工作態度*2二分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）1.出勤：遲到、早退次*0.5+曠

工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2二分

H.處罰：罰款/警告次*1+小過次*3+大過次*9二分

in.獎勵：表揚次*i+小功次*3+大功次*9二分

總分評估得分分-1分-II分+in分二分

級別劃分A級（超過標準或達標/優秀或合格）：90^100

分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、必需改善）：69分以下

2.承包制食堂該怎么搞績效考核管理，誰有好一點的方案

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業

績掛勾，以提升員工的素養、能力和工作熱情。促進管理者

與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參

加、主動溝通的氛圍，強化企業凝集力。

二、考核周期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為每

月25日前，遇節假日順延。

三、考核結果使用

月度考核結果以100分為標準，主要分為兩個等級：

（1）績效考核成績在100-90分者，即為優秀，當月績效工

資全額發放，不作任何扣罰；

（2）績效考核成績在90分以下者，當月績效工資按實限所

得分數扣罰。

四、績效工資設定

依據食堂工作人員工資總額，現將2021年績效工資考核

基數設定如下：

崗位績效工資考核基數相對應分值對應的扣罰金額

倉管

配菜工

面點師

考核方法

主要采納兩種考核方法：

服務員、倉管、配菜工、廚師、面點師由廚師長和生活區

管理員考核；

說明：其中廚師長占比50%,生活區管理員占比50%

(2)廚師長由生活區管理員考核。

說明：生活區管理員占比100%

績效工資核算

績效工資核算方法

滿分為100分，考核結果計算公式為：

服務員、倉管、配菜工、廚師、面點師：

績效考核總分二廚師長評分*50%+生活區管理員評分*50%

舉例：服務員績效考核成績為80分，則相對應扣罰金額

為（90-80）*2.5=25元，本月績效考核工資為200元-25元

=175元

故實際所得工資總額=工資+本月績效考核工資（175元）

廚師長：

績效考核總分二生活區管理員評分*100%

七、考核申訴

食堂工作人員對月度績效考核有異議，可以進行逐級申

訴，相應管理層級應在接到申訴的7個工作日內予以答復。

更多相關的績效考核資料你可以到無憂商務網、百度、豆

丁等網站上去查找，那里邊應該有很多與你相關的資料。

食堂員工績效考核方案

因涉及部分格式問題，特給你發送圖片，如必需要請留

下郵箱

依據公司現實洸況和公司發展必需要，公司的績效工資

分配可采納以下多種方式分配：一：僅對員工個人既定績

效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經營效益或其

它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既

定績效工資額度［默認該額度有效合理）的狀況下，本方案

僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資二員工

既定績效工資額度*員工考核系數該方案中，員工的績效工

資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決于

自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，

很難拿到既定績效工資的全額。

二：在方案一的基礎上合計與公司總的經營效益掛鉤假

設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每

月可分配績效工資總額的狀況下，則可在上述方案一的基

礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配

方式如下：員工月度實得績效工資二員工既定績效工資額度

*員工考核系數*公司效益系數其中，公司效益系數二月公司

可分配績效工資總額+公司既定績效工資總額公司既定績

效工資總額二X（員工既定績效工資額度）該方案中，員工

的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門也

績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的狀況下，月

度績效工資總額可先由公司領導依據公司月度目標和效益

的實現狀況直接核定。

三：在方案二的基礎上再合計與部門業績掛鉤如果員工

績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先必需要依據

部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再依據員工考

核狀況在部門內進行二次分配。（一）部門績效工資分配（一

次分配）部門月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資

總額/［X［部門加權價值*部門月度考核系數）］*某部門加

權價值*該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額〔二）員

工績效工資分配（二次分配）員工月度實得績效工資二部門

可分配月度績效工資總額/［￡］員工崗位價值系數*該崗位

員工人數*員工月度考核系數）］*某崗位價值系數*該崗位員

工月度考核系數十某員工月度獎罰金額該方案中，合計不同

部門和不同崗位的工作價值不同，必需要用到部門加權價

值系數和員工崗位價值系數。

其中，部門加灰價值系數二X（該部門員工崗位價值系數*

該崗位員工人數：崗位價值系數必需要通過崗位評價產生，

而崗位評價是薪酬體系制定的核心基礎工作之一（薪酬體系

必需要依據崗位價值系數進行崗位工資定級），不屬考核體

系的范疇。未做專門評價之前，可采納“崗位價值系數二員

工工資七人均工費〃來計算。

如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系

數均不合理的話，則必需要通過重新進行薪資制定加以解

決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部

門分配到員工。

同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經

營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有

關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動

將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員

工的績效工資不可明確預知。

四：在方案三的基礎上合計將部門經理與員工的考核和

績效工資分開進行通常，部門經理均是與員工一起分配獎

金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時

左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使

之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工

利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評

價和考核員工。

該方案中，公司必需要從每月可分配的績效工資總額中

拿出一定比例E%）的額度作為部門經理的績效工資來分配。

另外1100-a）%再在員工中進行分配。

（一）部門經理績效工資分配［a%）某經理月度績效工資

二部門經理可分配月度績效工資總額/［X［各經理崗位價值

系數*各經理月度考核系數）］*該經理崗位價值系數*該經理

月度考核系數+某經理月度獎罰金額其中，部門經理可分

配月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資總額*a%a%=

X（部門經理崗位價值系數）4-E（全部經理和員工崗位價

值系數）〔二）員工績效工資分配〔100-a）%依據公司各別

部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際

狀況，本方案員工績效工資分配合計了一次分配和二次分

配兩種方案。（1：之一，一次分配，適用。

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，

否則考核系數不可比。員工月度績效工資二員工可分配月度

績效工資總額/［E［員工崗位價值系數*該崗位員工人數*員

工月度考核系數：］*某崗位價值系數*該崗位員工月度考核

系數+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經理做的

話，必必需按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做

一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理

論值進行考核。

員工月度績效工資二員工可分配月度績效工資總額/［X

（員工崗位價值系數*該崗位員工人數）］*某崗位價值系數*

該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額該方案中，

員工績效工資主要取決于公司總的經營效益和員工自己的

考核系數，而部門業績〔完全由部門經理負責）無關。前者

能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員

工，員工的績效工資不可明確預知，幅度。

依據公司現實狀況和公司發展必需要，公司的績效工資

分配可采納以下多種方式分配：一：僅對員工個人既定績

效工資額度進行考核和分配如果公司無法按經營效益或其

它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既

定績效工資額度（默認該額度有效合理）的狀況下，本方案

僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資二員工

既定績效工資額度*員工考核系數該方案中，員工的績效工

資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決于

自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，

很難拿到既定績效工資的全額。

在方案一的基礎上合計與公司總的經營效益掛鉤假

設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每

月可分配績效工資總額的狀況下，則可在上述方案一的基

礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配

方式如下：員工月度實得績效工資二員工既定績效工資額度

*員工考核系數*公司效益系數其中，公司效益系數二月公司

可分配績效工資總額小公司既定績效工資總額公司既定績

效工資總額二X（員工既定績效工資額度）該方案中，員工

的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門上

績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的狀況下，月

度績效工資總額可先由公司領導依據公司月度目標和效益

的實現狀況直接核定。

三：在方案二的基礎上再合計與部門業績掛鉤如果員工

績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先必需要依據

部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再依據員工考

核狀況在部門內進行二次分配。（一）部門績效工資分配（一

次分配）部門月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資

總額/[￡（部門加權價值*部門月度考核系數）]*某部門加

權價值*該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額〔二）員

工績效工資分配（二次分配）員工月度實得績效工資二部門

可分配月度績效工資總額/[X（員工崗位價值系數*該崗位

員工人數*員工月度考核系數）]*某崗位價值系數*該崗位員

工月度考核系數+某員工月度獎罰金額該方案中，合計不同

部門和不同崗位的工作價值不同，必需要用到部門加權價

值系數和員工崗位價值系數。

其中，部門加灰價值系數二工（該部門員工崗位價值系數*

該崗位員工人數：崗位價值系數必需要通過崗位評價產生，

而崗位評價是薪酬體系制定的核心基礎工作之一（薪酬體系

必需要依據崗位價值系數進行崗位工資定級），不屬考核體

系的范疇。未做專門評價之前，可采納“崗位價值系數二員

工工資?人均工費〃來計算。

如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系

數均不合理的話，則必需要通過重新進行薪資制定加以解

決。在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部

門分配到員工。

同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經

營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有

關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動

將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員

工的績效工資不可明確預知。

四：在方案三的基礎上合計將部門經理與員工的考核和

績效工資分開進行通常，部門經理均是與員工一起分配獎

金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時

左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使

之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工

利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評

價和考核員工。

該方案中，公司必需要從每月可分配的績效工資總額中

拿出一定比例［斜）的額度作為部門經理的績效工資來分配。

另外（100-a］%再在員工中進行分配。

（一）部門經理績效工資分配（a%）某經理月度績效工資

二部門經理可分配月度績效工資總額/［X［各經理崗位價值

系數*各經理月度考核系數）］*該經理崗位價值系數*該經理

月度考核系數+某經理月度獎罰金額其中，部門經理可分

配月度績效工資總額二公司可分配月度績效工資總額*=

E（部門經理崗位價值系數）+￡（全部經理和員工崗位價

值系數）〔二）員工績效工資分配（100-a）%依據公司各別

部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際

狀況，本方案員工績效工資分配合計了一次分配和二次分

配兩種方案。（1：之一，一次分配，適用。

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，

否則考核系數不可比。員工月度績效工資二員工可分配月度

績效工資總額/［￡1員工崗位價值系數*該崗位員工人數*員

工月度考核系數：］*某崗位價值系數*該崗位員工月度考核

系數+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經理做的

話，必必需按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做

一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理

論值進行考核。

員工月度績效工資二員工可分配月度績效工資總額/

（員工崗位價值系數*該崗位員工人數〕］*某崗位價值系數*

該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額該方案中，

員工績效工資主要取決于公司總的經營效益和員工自己的

考核系數，而部門業績（完全由部門經理負責）無關。前者

能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員

工，員工的績效工資不可明確預知，幅。

廚師考核管理方案寧陜管理所職工食堂負擔著全所員工

的飲食供應任務，為了強化，對廚師隊伍的考核管理力度，

提升廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐必需求，

特制訂如下考核辦法。

一、管理原則前目標以人性化管理為原則，以大眾伙食為

主題，促進廚師廚藝水平的提升，滿足員工的飲食必需求。

二、考核小組組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超

蒙志偉三、考核細則按照技能、平常表現、員工看法三個方

面對廚師每月進行百分考核。

.1.技能〔70分）分為理論知識門5分）、實際操作能力［55

分）［1.理論知識考核采納口頭問答的方式進行。理論知識

包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食

堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾莢肴為主進行實際操作,

體現在平常的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2.平常表現（10分）平常表現由伙管員和主管領導進行考

核。（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不

接受、公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不

潔，發現一次扣0.5分。13）上班時儀容儀表不整潔，一次

扣0.5分。

（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5

分。（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一

次扣1分。3、員工看法（20分）員工看法由伙管會定期收

集、匯總，員工對廚師的投訴看法安乂下標準進行扣分：（1）

原材料搭配不合理，一次扣1分（2）菜油用量不達標，一

次扣1分（3）肉用量不達標，一次扣1分（4）菜口感過

咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分（5）菜品

顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分（6）

打假時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一

次扣5分17）對員工看法沒有及時改正的，發現一次打1

分4、加分為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐

必需求，伙管會激勵廚師進行革新，新增的花色品種由廚

師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個

加5分。

5、獎懲辦法廚師每月考核成績分為優秀、合格、較差三

檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為合格，80

分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金

50元，合格的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

原公布者：天蝎達達兔

廚師考核表備注：考核中，自評占考核權重的30%；同事

考核占權重30%；上級領導考核權重40%1、單項考核指標嚴

重失誤或者成績顯著的，可突破單項考核分數范圍，但必

必需有相關的事實說明。2、考核者對被考核者進行績效面

談，跟進績效改善，由領導給出審核看法，簽名確認。3、

考核最后得分80分以下者按所得分值百分比給予工資發放。

4、考核最后得分連續兩個月出現50分或以下時，視狀況可

作調崗和勸退處理。5、考核每月得分85-90（含）正常發放

工資；分90（含）分以上者獎勵工資總額5%；95分以上者獎

勵工資總額10%；

績效定量管理法采納了三類評價方法：相對評價法、絕對

評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要

方法。

1.相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的

一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確

定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模

塊中進行比較，依據他們的工作狀況排列順序，工作較好

的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個

模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，

績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要

進行一次比較。兩