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文檔簡介

人員溝通機制介紹

建立有效的溝通機制是任何管理藝術的精髓,企業(yè)的成敗在于溝通管理中。有效

的溝通能夠與睡共事,同心同德,形成強大的合力,推動企業(yè)的進展。反之,則

會造成人際關系緊張,甚至產(chǎn)生對立情緒,導致人才的潛力受限,人心渙散,

盤散沙。良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流淌,更能為組織的

決策與執(zhí)行力提供基本的保障。

溝通的實現(xiàn)有賴于良好的機制,如何建立有效的溝通機制?本人在這里與大家

略語探討。

一、搭建溝通“橋梁”,無阻力溝通

企業(yè)進展強調(diào)的是團隊的精誠團結(jié),溝通的行為與過程在團隊管理中起重要作

用。有些管理者唯恐別人比自己強,不讓員工明白,決策是領導做的,部下只需

要執(zhí)行上級決策,不需要相互溝通。

事實上,溝通是雙向的。員工們明白的越多,懂得就越深,對企業(yè)也就越關心。

一旦他們開始關心,他們就會爆發(fā)出數(shù)倍于平常的熱情與積極性,形成勢不可擋

的力量,任何困難也不能阻擋他們。這正是溝通的精髓所在。

因此說,有效的激勵機制的構(gòu)建是在溝通機制的基礎作用下來表達的,盡快打

通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。有效溝通的方式貴在建立廣泛的溝通渠道,既要有

正式的溝通渠道,又要有非正式的溝通渠道,既要加強縱向溝通,又要重視橫向

溝通;既要熟悉各類溝通方式的優(yōu)點與缺點,又要有針對不一致對象采取不一致

方式的靈活手段,才能使溝通機制的運行真正有效。1、正式的溝通方式,如月

度會議、周會、早會、總經(jīng)理辦公會、各類根據(jù)工作需要的協(xié)調(diào)會、分析會、座

談會等,這是適合決策層商議確定企業(yè)方針目標,工作布置、總結(jié)、仃務要求的

溝通方式。其中,使用座談是一種廣泛交流的形式,要求高層與一部分員工就企

業(yè)的某些問題進行非正式的多向交流,以尋求一些解決途徑。這一溝通形式的優(yōu)

點在于參與座談的員工由于人數(shù)占據(jù)優(yōu)勢,從而從心理上克服弱勢群體的思維,

交流時也可暢所欲言。在實施的過程中的小問題,可當場處理;大問題,須搜集

適量信息,將重要問題具體分析,以選擇行動方案。應當把這一形式定期化。2、

不定期召開員工大會或者面談的方式。高層主動與基層員工進行面對面、一對一

的交流,從而熟悉員工需求的一種機制。但這一形式得到的信息真?zhèn)稳Q于面談

員工的心理狀態(tài)。公司的重要信息直接由高層傳達,有問必答,使員工各司其職,

都清斷的明白自己該向誰負責、向什么負責,使員工熟悉、掌握本單位的最新動

向、目標等信息,從而縮短員工與上層管理者之間的距離,使員工產(chǎn)生對組織的

信任感與忠誠度。3、非正式的溝通方式,如電話溝通、信函、電子郵件等。這

是適合決策層與管理層、操作層,管理層與操作層加強交流,增進熟悉的溝通方

式。無阻力的溝通,才有企業(yè)無阻力的未來。傳統(tǒng)的溝通方式有的時候一兩句話

很難溝通清晰,特別是遠距離管理時,溝通成了一件不那么容易的情況一一在網(wǎng)

絡時代,通過互聯(lián)網(wǎng)這個溝通方式,來解決這個難題,是一種高效的交流方法,

是一種務必,也是一種藝術。從信息溝通的流轉(zhuǎn)過程入手,健全網(wǎng)絡溝通渠道;

重視員工的意見,領會員工的所思所想,分析存在問題的原因,主張求同存異。

由于假如你不正視他們的意見,木來能夠企業(yè)提供一個非常好的意見的,但是平

常你的不聆聽,那時也就不可能給你提了。宋祖英唱的一首歌《心與心不再遙遠》:

這世界曾有很多很多的冰川,人與人之間一度感到冷淡.當真情帶著花信向

你微笑,生活欣然被春風溫暖!

這世界仍有很多很多的門栓,人與人之間也許還有防線.當真情帶著歌聲向

你傾訴,天地頃刻被陽光燦爛!

別說我們之間有一片海,事實上走進并不難!只要我們用信任織成帆,心與

心便不再遙遠!

別說我們之間有一座山,事實上牽手也不難!只要我們用寬容筑成路,心與

心將從此相連!4、定期開展員工文娛、聚會、體育類等活動。通過舉辦形式多樣、

輕松、愉快的活動,增加員工之間相互接觸、相互合作的機會,加強員工之'可的

交流,增進相互熟悉的程度。在活動期間,能夠就某些熱點問題,考驗他的觀點

與看法、分析問題的條理性與表達能力、邏輯思維能力等,通過分析外顯行為與

淺層次的知識經(jīng)驗及深處的、主觀的個性特點及其差異;熟悉能力素養(yǎng)與性格、

潛在的行為動機等。行為動機即覺悟、內(nèi)在追求。管理界的三句名言:人的知識

不如人的智力;人的智力不如人的素養(yǎng);人的素養(yǎng)不如人的覺悟。

二、多溝通,善疏導

人與人之間有接觸才有熟悉,有熟悉才能溝通,有溝通才會互動。多與對象溝

通,不僅能夠借助豐富的表情,表達更加準確,大幅減少信息失真,還能夠增進

一定的熟悉與感情等等。

因此,建立這種感情關系,應該常“串門”。不失時機的尋找一些多接觸的理

由,找準溝通對象進行感情培養(yǎng)。所有感情的培養(yǎng),所有交易的達成都會基于“串

門”。特別是假如能找到某件情況是能夠令對方需要你的,那種距離感會隨著這

樣情況的發(fā)生而消失掉。我說的不是你求對方,而是對方需要你。試想一下,當

我們求別人辦事與別人求我們辦事的時候,心里的狀態(tài)是不一樣的,自然是誰需

要幫助在心理上首先會繳械投降。這是溝通機制的精髓所在。建立“六必談”制

度。借助豐富的表情,表達更加準確,能夠大幅減少信息失真,還能夠增進這間

的感情與懂得,達到“潤物細無聲”的效果。員工表現(xiàn)優(yōu)異時必談,及時夸獎,

適當給予獎勵;員工出現(xiàn)差錯時必談,及時熟悉原因,糾正改進;員工獲得晉升

(晉級)時必談,聽取意見建議,明確更高責任與目標;員工間有矛盾時必談,

掌握事實,及時化釋解疑;員工有思想問題時必談,熟悉動態(tài),及時引導提高;

員工離職時必談,掌握信息,及時熟悉原因,正規(guī)問題。2、溝通層次明確。站

在員工的角度或者需求考慮問題,才能打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。在一個團

隊中假如不能有效地進行溝通,那管理就是空中閣樓,激勵機制也就無從談起,

那么就不能很好地彼此協(xié)作,務必要解放思想、轉(zhuǎn)變領導意識,重視發(fā)揮與挖掘

每位員工的聰明才智,讓員工真正成為企業(yè)的主人參與獻計獻策,共同承擔企'也

進展的重任。比如,有的基層管理人員出于對自己職位的考慮,關于上級領導在

工作中顯而易見的錯誤是視而不見。員工應該懂得如何以合理的方式去協(xié)調(diào),而

基層主管更需要明白如何去耐心地引導。3、溝通效果跟蹤檢查。每次的溝通,

都要進行效果的跟蹤檢查,存在的問題是否已解決;思想的疑慮,矛盾是否已化

解;工作的偏差是否已糾正;工作執(zhí)行是否達到預期;執(zhí)行力是否提高……溝通

的有效性在于結(jié)果的有效性。組織績效不高,也有可能是“巢”的問題:與崗位

不習慣,與同事、上司工作作風,習慣不習慣等,這時能夠調(diào)適到適合的“空穴”。

正如《淮南子?原道訓》的“喬木之下,空穴之中,足以適情”。

三、人崗匹配,“醞釀”良馬

加快品牌“產(chǎn)品”的開發(fā)與培養(yǎng),調(diào)整組織的“造血”功能,有助于改善內(nèi)

部溝通,從而促進“血液”循環(huán)與新陳代謝,有效驅(qū)除組織的“病毒”元區(qū),是

降低內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)成本的事半功倍之舉。“山重水復疑無路,柳暗花明又一村”。

智者樂水,仁者樂山。基于崗位勝任特征,合理組合各類不一致的人,通過個體

心理特征及年齡互補性實行入職匹配組合。組合得好能產(chǎn)生奇效,使整體效能大

于各個人才作用之與,即一加一大于二;組合得不好,會使各個人才的作用發(fā)揮

受到限制,甚至產(chǎn)生內(nèi)耗,個體人才的作用相互抵消,即一加一小于零。“三個

臭皮匠,合成一個諸葛亮”,就是這個道理。任良馬,須知馬。良馬足以擔負重

任,值得驅(qū)遣。從溝通角度來看,良馬不是天生的,而是制造出來的,企業(yè)應從

進展的趨勢去識別良馬,避免出現(xiàn)“相馬失之瘦,相士失之貧”。在關注的馬匹

中,有許多品種的馬,如:千里馬、良馬、“瘦”馬、“廢”馬、“毒”馬。千

里馬有,但找起來不容易;而良馬是有幸期遇“伯樂”,才得以成為“千里”馬;

而有的“瘦”馬除已經(jīng)顯露與具有的潛在才能外,還有一種“進展”的才能,這

種才能尚未充分顯現(xiàn),只要經(jīng)伯樂精心馴養(yǎng),也可成為千里馬;這種要緊表現(xiàn)在

年輕的馬匹中,應注意識別挖掘與馴養(yǎng),由于它關系到“馬匹”品種的開發(fā)、智

力的投資與后備力量的補充;“廢”馬不管經(jīng)怎么馴養(yǎng)也只能成為“瘦馬”,是

不可能變得精壯神駿的;“毒”馬的品質(zhì)極差,成事不足,敗事有余,是不可用

的。綜上所述,建立一個有效的激勵機制,能夠從建立如下的管理制度下手:利

益機制一完善三位一體的責任制、考核制與獎懲制。監(jiān)督機制一建立有效的防

錯糾錯機制。思想機制一注重組織文化與職業(yè)道德建設,引導、提升人的需要

層次。因此說,在組織的不斷進展過程中,組織應進行行為的調(diào)整與與諧,與有

關人員廣泛搜集信息、分析信息,客觀公正地處理企業(yè)出現(xiàn)的各類問題,防止出

現(xiàn)“不識廬山真面目、只緣身在此山中”;制造與靈活運用符號,做出科學推斷,

共同推動全市供水事業(yè),實現(xiàn)跨越式進展。

覺得,公司員工管理制度要看公司規(guī)模大小而定,我朋友說口本的員工管理制度

特別完善,要是你看得東日語的話能夠去看看,反正我是看不懂啦。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件:合格的應聘者應具備應聘鹵位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)

資格等條件,同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神與創(chuàng)新精神。

三、入職

/二節(jié),勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時間為7.5小時。其中:

周至周五:上午:8:30—12:00

下午:13:30-17:30為工作時間

12:00-13:30為午餐休息

周六:上午:8:30-12:00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。

二、考勤

1、所有專職員工務必嚴格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),

不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或者早退30分鐘以

內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者務必提早辦理請假手續(xù),否見按曠工處理。(2)月遲到、

早退累計達五次者,扣除相應薪金后,計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪

金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請假(1)病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門

負責人,請假一天以上的,病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、

員工因患傳染病或者其他重大疾病請假,病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具

的康復證明,經(jīng)人事部門核定后,由公司給予工作安排。(2)事假:緊急突發(fā)

事故可由自己或者委托他人告知部門負責人批準,其余請假均應填寫《請假單》,

經(jīng)權責領導核準,報人事部門備案,方可離開工作崗位,否則按曠工論處。事假

期間不計發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批

準后,報人事部門備案,否則按事假進行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定

時間內(nèi)返回,如需延期應告知部門負責人,返回后在《出差申請單》上注明事由,

經(jīng)權責領導簽字按出差考勤。

5、請假出差批準權限:三天以內(nèi)由直接上級審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級上

級審批,十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所

在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應填寫《加班單》,

經(jīng)部門負責人批準后報人事部門備案,否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時

間為準,統(tǒng)一以《勞動合同》約定標準為基數(shù),以天為單位計算。

(2)加班工資按下列標準計算:

工作日加班費=加班天數(shù)義基數(shù)X150%

休息日加班費=加班天數(shù)X基數(shù)X200%

法定節(jié)日加班費=加班天數(shù)X基數(shù)X300%

(3)人事部門負責審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時工、兼職

人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。(5)公司實行輪班制的

員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤

負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上

報,經(jīng)部門領導審核后,報人事部門匯總,并對考勤準確性負責。(2)人事

部門對公司考勤行使檢查權,各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查

(每月至少兩次)與隨機檢查。(3)關于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給

予100元以上罰款,情節(jié)嚴重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門負責人雙方同

意并報人事部門經(jīng)理批準,部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁(子公司由總經(jīng)理)批

準。2、批準后,人事部門應提早以書面形式通知木人,并以人事變動發(fā)文通

報。3、普通員工須在三天之內(nèi),部門負責人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

4、員工本人應于指定日期履任新職,人事部門將有關文件存檔備查,并于信息

管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職

責,對其進行人事考核,評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時,本人應提早三十天向直接上級提交《辭職申請表》,

經(jīng)批準后轉(zhuǎn)送人事部門審核,高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職務必經(jīng)總裁

批準。2、收到員工辭職申請報告后,人事部門負責熟悉員工辭職的真實原因,

并將信息反饋給有關部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫

《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交與財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭

職員工考勤,計算應領取的薪金,辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理

有關手續(xù),領取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等有關資料存檔備查,

并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時,由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》,經(jīng)審查后報

總裁批準。3、人事部門提早一個月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知

書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)與財產(chǎn)的清還手續(xù);員

工在約定日期到財務部辦理有關手續(xù),領取薪金與離職補償金。5、員工無理

取鬧,糾纏領導,影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請公安部門按

照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后,應及

時將有關資料存檔備查,并進行員工資料信息置奧。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準則

一、基本原則1、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自

覺遵守國家政策法規(guī)與公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務行為,務必以公司

利益為重,對社會負責。不做有損公司形象或者名譽的事。3、公司提倡簡單

友好、坦誠平等的人際關系,員工之間應互相尊重,相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有

親屬關系的員工應回避從事業(yè)務關聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權

或者批準,不能從事下列活動:1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司

名義提供擔保或者證明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公

司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或者資源從事兼職工作2、

兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商

業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或者有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務關聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手經(jīng)

營管理的2、投資于公司的客戶或者商業(yè)競爭對手的3、以職務之便向投資對

象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或者傭金的,須一律上繳公司財務部,

否則視為貪污。

六、保密義務:1、員工有義務保守公司的經(jīng)營機密,務必妥善保管所持有的

涉密文件。2、員工未經(jīng)授權或者批準,不準店外提供公司密級文件、技術配

方、工藝與其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔,大方得體,禁止奇裝異服或者過于曝露的服裝。

男士不得留長發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動,不準在上班時間吃零食、睡覺、干私

活、瀏覽與工作無關的網(wǎng)站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話,首先使用“您好,XX公司”,通話期間注意

使用禮貌用語。如當事人不在,應代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范,工作時間應避免私人電話。如確實需要,應以重要事項

陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數(shù)量,并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家

私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具,并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意,不得使用他人計算機,不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要

保密的資料,資料持有人務必按規(guī)定儲存。

十、根據(jù)公司需要及職責規(guī)定積極配合同事開展工作,不得拖延、推諉、拒絕;

對他人咨詢不屬自己職責范圍內(nèi)的事務應就自己所知告知咨詢對象,不得置之不

理。

十一、為保障公司高效運行,員工在工作中有義務遵循下列三原則:

1、假如公司有相應的管理規(guī)范,同時合理,按規(guī)定辦。2、假如公司有相應

的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并及時向制定規(guī)定部

門提出修改建議,這是員工的權利,也是員工的義務。3、假如公司沒有相應

的規(guī)范,員工在進行請示的同時能夠建議制定相應的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分看政、經(jīng)濟兩類。其中:行政獎勵包含夸獎、記功、記大功、升職或者晉

級,經(jīng)濟獎勵包含加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包含警告、記過、記大過、除名,經(jīng)濟處罰包含

降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件1、保護團體榮譽,重視團體利益,有具體事跡者2、研究制造

成果突出,對公司確有重大奉獻者3、生產(chǎn)技術或者管理制度,提出具體改進

方案或者合理化建議,采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動,表現(xiàn)優(yōu)

秀者5、節(jié)約物料、資金,或者對物料利用具有成效者6、遇有突變,勇于負

責,處理得當者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出奉

獻,并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或者優(yōu)良行為,經(jīng)部門負責人

呈報上級考核通過者

三、懲處條件

1、£法屬罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,

致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或者盜竊、蓄意損害公司或者

他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或者偽造各類年報、報表、人事資料者5、

泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務機密者6、謾罵、毆打同事領導,制造事端,查證確鑿

者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作

秩序或者違反安全規(guī)定措施9、管理與監(jiān)督人員未認直履行職責,造成缺失者

10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件與工具,浪費公物者11、談天嬉戲或者從事

與工作無關的情況者12、工作時間擅離工作齒位,致使工作發(fā)生錯誤者13、

因疏忽導致設施設備或者物品材料遭受損害或者傷及他人14、工作中發(fā)生意外

而不及時通知有關部門者15、對有期限的指令,無正當理由而未如期完成者

16、拒不同意領導建議批判者17、無故不參加公司安排的培訓課程者18、

發(fā)現(xiàn)損害公司利益,聽之任之者19、玩忽職守或者違反公司其他規(guī)章制度的行

四、獎懲有關規(guī)定

1、彳蔡獎勵與經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行,行政處罰與經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行,獎懲輕

重酌情而定。2、獲獎勵的員工在下列情況發(fā)生時,將作為優(yōu)先考慮對象:(1)

參加公司舉行或者參與的各類社會活動(2)學習培訓機會(3)職務晉升、

加薪(4)公司高層領導年終接見

3、一年內(nèi)功過相當可抵消,但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下:(1)

大過一次與大功一次12)記過一次與記功一次:3)警告一次與夸獎一次

4、夸獎三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或者監(jiān)督部門列舉事實,填寫《獎懲申報單》,集

團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲,經(jīng)人事部門查證后核定,記功(記過)

以上獎懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎懲由人事部門查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項獎懲事件,需書面通知本人,酌情公布,同時記錄備案,作為績效考核

的根據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴,

人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

―.、薪酬

1、原則:以奉獻、能力、態(tài)度與責任為分配根據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼

顧公平及可持續(xù)進展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬構(gòu)成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提

成工資、獎金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位與崗位所需要的技能確定,不一致崗位對應不一

致的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間與員工在本公司工作的時間來確定。

(3)學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資

總額=基本工資+年終獎金。

(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額二崗位固定工資+績

效工資+提成工資+年終獎金。

(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員、職能人員、后勤

管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基

木工資+績效工資+計時工資,

(6)新進人員工資:試用期內(nèi)通常定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%

發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。

若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,正式員工以

個人銀行帳戶形式領取。

二、調(diào)整機制

1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際進展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求

情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行〃議薪〃,人

事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議

后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的根據(jù):

(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅

度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經(jīng)

營管理,提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或者下調(diào)其崗位薪金,與時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪

金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。(2)法

定假日:全體員工每年均享有下列10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公

歷1月1日)b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.勞動節(jié)(公歷5月

1日、2日、30)d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女

節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月

(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時,可憑結(jié)婚證書申請14天(含休息日)的

有薪假期。(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式

女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日與法定節(jié)假日),晚

育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)

男員工護理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日與法定節(jié)

假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)

不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,

路費自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法

規(guī)辦理。(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或者公益活動、參加與本職工

作有關的入學或者資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的,可按上班時間計發(fā)

薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請

假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本

工資50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家有關規(guī)定執(zhí)行。(10)休假

規(guī)定員工提早15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類與時間,協(xié)商安

排休假具體事宜。因工作原因,

未能休以上(3)—(7)項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。2、

保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、與醫(yī)療保險等社會保險。3、

賀儀與奠儀

(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直

系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費公司視經(jīng)營情況在法定

節(jié)日或者公司紀念日發(fā)放賀金或者賀禮。5、健康檢查:公司每兩年出資為工

作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動:公司不定期舉行各類員工活

動。

第四章培訓、考核與進展

第一節(jié)培訓管理

一、培訓目的:塑造企業(yè)文化,促進人力資源增值,提升經(jīng)營績效。

二、培訓原則:員工培訓需求與公司進展需要相結(jié)合。

三、公司培訓管理的常設機構(gòu)是培訓組,隸屬人力資源部,:除培訓進展主管

外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

1、一級培訓由人力資源部主辦,負責集團中級以上人員(含分子公司總經(jīng)理)

管理培訓,集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。2、

二級培訓由集團各中心或者分子公司主辦,負責本單位業(yè)務培訓、崗位培訓及外

派培訓。培訓結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓積分制1、培訓組每年初將根

據(jù)公司進展戰(zhàn)略及培訓需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓課程設置及相應學分,參加培訓

并通過

考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案,記錄每年度培訓測

試成績、積分。2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調(diào)整一次。正式員工

績效考核將結(jié)合本人全年培訓積分進行,積分不達標者績效考核將受影響。員工

晉升務必獲得擬晉升職級資格的培訓積分,否則僅提升為代理職務。3、公司

全員培訓及特別要求的重要培訓,不管積分是否達標,均需參加。4、公司規(guī)

定的培訓課程,人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課,有特殊情況

不能參加的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作有關的學歷學位考試、職稱考試、

執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間,可憑培訓考試機構(gòu)的證明,經(jīng)

人事部門主管負責人審核,獲準后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或者培訓時,確需占用周六工作時間

的,可憑入學證明,經(jīng)部門及人事部門負責人審核、獲準后,按公假處理。但當

臨時有重要工作安排或者工作需要時,應服從公司安排。3、關于取得更高學

歷學位、職稱、資格者,公司將作為員工晉級的重要根據(jù)。

七、培訓費用報銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算,報總裁批準。2、

二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據(jù)培訓計劃提報預算,經(jīng)人力資源部審

查后報總裁批準。3、集團總部外派培訓費用1000元以內(nèi),由人力資源部審

批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓在預算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理

審批。訓費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓協(xié)議》,約定服務期限,培訓

結(jié)束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔,經(jīng)培訓主管簽字后,方可報銷費

用。

4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協(xié)議》約定年限,公司有權按協(xié)議追

究相應責任.

第二節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度與工作業(yè)績進行分析評價,把握員

工工作執(zhí)行與習慣情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向,合理配置

人員,明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用,實現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提

高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評:月度考評的要緊內(nèi)容是本月的工作業(yè)績與工作態(tài)度。月度考評結(jié)

果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。2、季度考評:季度考評的要緊內(nèi)

容是本季度的工作業(yè)績與行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接

掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理

人員(高層管理者外)進行季度考評。3、年度考評:年度考評的要緊內(nèi)容是本

年度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度,進行全面綜合考評,年度考評作為晉

升、淘汰、評聘與計算年終獎勵的根據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序:有關考評者對被考評者提出考評意見,人事部門將考評結(jié)果進行

匯總,并報考評委員會審批,由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給

被考評者,并就其績效與進步狀況進行討論與指導。人事部門將考評結(jié)果歸檔,

同時用于計算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級:考核等次分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔

級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過分管總

人數(shù)的10版“優(yōu)”與“良”之與不超過分管總?cè)藬?shù)的30機

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要

求;全面

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