人員溝通機制介紹

建立有效的溝通機制是任何管理藝術的精髓，企業(yè)的成敗在于溝通管理中。有效

的溝通能夠與睡共事，同心同德，形成強大的合力，推動企業(yè)的進展。反之，則

會造成人際關系緊張，甚至產(chǎn)生對立情緒，導致人才的潛力受限，人心渙散，

盤散沙。良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流淌，更能為組織的

決策與執(zhí)行力提供基本的保障。

溝通的實現(xiàn)有賴于良好的機制，如何建立有效的溝通機制？本人在這里與大家

略語探討。

一、搭建溝通“橋梁”，無阻力溝通

企業(yè)進展強調(diào)的是團隊的精誠團結(jié)，溝通的行為與過程在團隊管理中起重要作

用。有些管理者唯恐別人比自己強，不讓員工明白，決策是領導做的，部下只需

要執(zhí)行上級決策，不需要相互溝通。

事實上，溝通是雙向的。員工們明白的越多，懂得就越深，對企業(yè)也就越關心。

一旦他們開始關心，他們就會爆發(fā)出數(shù)倍于平常的熱情與積極性，形成勢不可擋

的力量，任何困難也不能阻擋他們。這正是溝通的精髓所在。

因此說，有效的激勵機制的構(gòu)建是在溝通機制的基礎作用下來表達的，盡快打

通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。有效溝通的方式貴在建立廣泛的溝通渠道，既要有

正式的溝通渠道，又要有非正式的溝通渠道，既要加強縱向溝通，又要重視橫向

溝通；既要熟悉各類溝通方式的優(yōu)點與缺點，又要有針對不一致對象采取不一致

方式的靈活手段，才能使溝通機制的運行真正有效。1、正式的溝通方式，如月

度會議、周會、早會、總經(jīng)理辦公會、各類根據(jù)工作需要的協(xié)調(diào)會、分析會、座

談會等，這是適合決策層商議確定企業(yè)方針目標，工作布置、總結(jié)、仃務要求的

溝通方式。其中，使用座談是一種廣泛交流的形式，要求高層與一部分員工就企

業(yè)的某些問題進行非正式的多向交流，以尋求一些解決途徑。這一溝通形式的優(yōu)

點在于參與座談的員工由于人數(shù)占據(jù)優(yōu)勢，從而從心理上克服弱勢群體的思維，

交流時也可暢所欲言。在實施的過程中的小問題，可當場處理；大問題，須搜集

適量信息，將重要問題具體分析，以選擇行動方案。應當把這一形式定期化。2、

不定期召開員工大會或者面談的方式。高層主動與基層員工進行面對面、一對一

的交流，從而熟悉員工需求的一種機制。但這一形式得到的信息真?zhèn)稳Q于面談

員工的心理狀態(tài)。公司的重要信息直接由高層傳達，有問必答，使員工各司其職,

都清斷的明白自己該向誰負責、向什么負責，使員工熟悉、掌握本單位的最新動

向、目標等信息，從而縮短員工與上層管理者之間的距離，使員工產(chǎn)生對組織的

信任感與忠誠度。3、非正式的溝通方式，如電話溝通、信函、電子郵件等。這

是適合決策層與管理層、操作層，管理層與操作層加強交流，增進熟悉的溝通方

式。無阻力的溝通，才有企業(yè)無阻力的未來。傳統(tǒng)的溝通方式有的時候一兩句話

很難溝通清晰，特別是遠距離管理時，溝通成了一件不那么容易的情況一一在網(wǎng)

絡時代，通過互聯(lián)網(wǎng)這個溝通方式，來解決這個難題，是一種高效的交流方法，

是一種務必，也是一種藝術。從信息溝通的流轉(zhuǎn)過程入手，健全網(wǎng)絡溝通渠道；

重視員工的意見，領會員工的所思所想，分析存在問題的原因，主張求同存異。

由于假如你不正視他們的意見，木來能夠企業(yè)提供一個非常好的意見的，但是平

常你的不聆聽，那時也就不可能給你提了。宋祖英唱的一首歌《心與心不再遙遠》:

這世界曾有很多很多的冰川，人與人之間一度感到冷淡.當真情帶著花信向

你微笑，生活欣然被春風溫暖！

這世界仍有很多很多的門栓，人與人之間也許還有防線.當真情帶著歌聲向

你傾訴，天地頃刻被陽光燦爛！

別說我們之間有一片海，事實上走進并不難！只要我們用信任織成帆，心與

心便不再遙遠！

別說我們之間有一座山，事實上牽手也不難！只要我們用寬容筑成路，心與

心將從此相連!4、定期開展員工文娛、聚會、體育類等活動。通過舉辦形式多樣、

輕松、愉快的活動，增加員工之間相互接觸、相互合作的機會，加強員工之'可的

交流，增進相互熟悉的程度。在活動期間，能夠就某些熱點問題，考驗他的觀點

與看法、分析問題的條理性與表達能力、邏輯思維能力等，通過分析外顯行為與

淺層次的知識經(jīng)驗及深處的、主觀的個性特點及其差異；熟悉能力素養(yǎng)與性格、

潛在的行為動機等。行為動機即覺悟、內(nèi)在追求。管理界的三句名言：人的知識

不如人的智力；人的智力不如人的素養(yǎng)；人的素養(yǎng)不如人的覺悟。

二、多溝通，善疏導

人與人之間有接觸才有熟悉，有熟悉才能溝通，有溝通才會互動。多與對象溝

通，不僅能夠借助豐富的表情，表達更加準確，大幅減少信息失真，還能夠增進

一定的熟悉與感情等等。

因此，建立這種感情關系，應該常“串門”。不失時機的尋找一些多接觸的理

由，找準溝通對象進行感情培養(yǎng)。所有感情的培養(yǎng)，所有交易的達成都會基于“串

門”。特別是假如能找到某件情況是能夠令對方需要你的，那種距離感會隨著這

樣情況的發(fā)生而消失掉。我說的不是你求對方，而是對方需要你。試想一下，當

我們求別人辦事與別人求我們辦事的時候，心里的狀態(tài)是不一樣的，自然是誰需

要幫助在心理上首先會繳械投降。這是溝通機制的精髓所在。建立“六必談”制

度。借助豐富的表情，表達更加準確，能夠大幅減少信息失真，還能夠增進這間

的感情與懂得，達到“潤物細無聲”的效果。員工表現(xiàn)優(yōu)異時必談，及時夸獎，

適當給予獎勵；員工出現(xiàn)差錯時必談，及時熟悉原因，糾正改進；員工獲得晉升

（晉級）時必談，聽取意見建議，明確更高責任與目標；員工間有矛盾時必談，

掌握事實，及時化釋解疑；員工有思想問題時必談，熟悉動態(tài)，及時引導提高；

員工離職時必談，掌握信息，及時熟悉原因，正規(guī)問題。2、溝通層次明確。站

在員工的角度或者需求考慮問題，才能打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙。在一個團

隊中假如不能有效地進行溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制也就無從談起，

那么就不能很好地彼此協(xié)作，務必要解放思想、轉(zhuǎn)變領導意識，重視發(fā)揮與挖掘

每位員工的聰明才智，讓員工真正成為企業(yè)的主人參與獻計獻策，共同承擔企'也

進展的重任。比如，有的基層管理人員出于對自己職位的考慮，關于上級領導在

工作中顯而易見的錯誤是視而不見。員工應該懂得如何以合理的方式去協(xié)調(diào)，而

基層主管更需要明白如何去耐心地引導。3、溝通效果跟蹤檢查。每次的溝通，

都要進行效果的跟蹤檢查，存在的問題是否已解決；思想的疑慮，矛盾是否已化

解；工作的偏差是否已糾正；工作執(zhí)行是否達到預期；執(zhí)行力是否提高……溝通

的有效性在于結(jié)果的有效性。組織績效不高，也有可能是“巢”的問題：與崗位

不習慣，與同事、上司工作作風，習慣不習慣等，這時能夠調(diào)適到適合的“空穴”。

正如《淮南子?原道訓》的“喬木之下，空穴之中，足以適情”。

三、人崗匹配，“醞釀”良馬

加快品牌“產(chǎn)品”的開發(fā)與培養(yǎng)，調(diào)整組織的“造血”功能，有助于改善內(nèi)

部溝通，從而促進“血液”循環(huán)與新陳代謝，有效驅(qū)除組織的“病毒”元區(qū)，是

降低內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)成本的事半功倍之舉。“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”。

智者樂水，仁者樂山。基于崗位勝任特征，合理組合各類不一致的人，通過個體

心理特征及年齡互補性實行入職匹配組合。組合得好能產(chǎn)生奇效，使整體效能大

于各個人才作用之與，即一加一大于二；組合得不好，會使各個人才的作用發(fā)揮

受到限制，甚至產(chǎn)生內(nèi)耗，個體人才的作用相互抵消，即一加一小于零。“三個

臭皮匠，合成一個諸葛亮”，就是這個道理。任良馬，須知馬。良馬足以擔負重

任，值得驅(qū)遣。從溝通角度來看，良馬不是天生的，而是制造出來的，企業(yè)應從

進展的趨勢去識別良馬，避免出現(xiàn)“相馬失之瘦，相士失之貧”。在關注的馬匹

中，有許多品種的馬，如：千里馬、良馬、“瘦”馬、“廢”馬、“毒”馬。千

里馬有，但找起來不容易；而良馬是有幸期遇“伯樂”，才得以成為“千里”馬；

而有的“瘦”馬除已經(jīng)顯露與具有的潛在才能外，還有一種“進展”的才能，這

種才能尚未充分顯現(xiàn)，只要經(jīng)伯樂精心馴養(yǎng)，也可成為千里馬；這種要緊表現(xiàn)在

年輕的馬匹中，應注意識別挖掘與馴養(yǎng)，由于它關系到“馬匹”品種的開發(fā)、智

力的投資與后備力量的補充；“廢”馬不管經(jīng)怎么馴養(yǎng)也只能成為“瘦馬”，是

不可能變得精壯神駿的；“毒”馬的品質(zhì)極差，成事不足，敗事有余，是不可用

的。綜上所述，建立一個有效的激勵機制，能夠從建立如下的管理制度下手：利

益機制一完善三位一體的責任制、考核制與獎懲制。監(jiān)督機制一建立有效的防

錯糾錯機制。思想機制一注重組織文化與職業(yè)道德建設，引導、提升人的需要

層次。因此說，在組織的不斷進展過程中，組織應進行行為的調(diào)整與與諧，與有

關人員廣泛搜集信息、分析信息，客觀公正地處理企業(yè)出現(xiàn)的各類問題，防止出

現(xiàn)“不識廬山真面目、只緣身在此山中”；制造與靈活運用符號，做出科學推斷,

共同推動全市供水事業(yè)，實現(xiàn)跨越式進展。

覺得，公司員工管理制度要看公司規(guī)模大小而定，我朋友說口本的員工管理制度

特別完善，要是你看得東日語的話能夠去看看，反正我是看不懂啦。

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘鹵位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)

資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神與創(chuàng)新精神。

三、入職

/二節(jié)，勤管理

一、工作時間公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為7.5小時。其中：

周至周五：上午：8：30—12：00

下午：13：30-17：30為工作時間

12：00-13：30為午餐休息

周六：上午：8：30-12：00為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。

二、考勤

1、所有專職員工務必嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），

不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或者早退30分鐘以

內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。

超過1小時以上者務必提早辦理請假手續(xù)，否見按曠工處理。（2）月遲到、

早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪

金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請假（1）病假

a、員工病假須于上班開始的前30分鐘內(nèi)，即8：30-9：00致電部門

負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b、

員工因患傳染病或者其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具

的康復證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。（2）事假：緊急突發(fā)

事故可由自己或者委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，

經(jīng)權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假

期間不計發(fā)工資。4、出差（1）員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批

準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。（2）出差人員原則上須在規(guī)定

時間內(nèi)返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，

經(jīng)權責領導簽字按出差考勤。

5、請假出差批準權限：三天以內(nèi)由直接上級審批，三天以上十天以內(nèi)由隔級上

級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所

在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。6、加班（1）加班應填寫《加班單》，

經(jīng)部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時

間為準，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標準為基數(shù)，以天為單位計算。

（2）加班工資按下列標準計算：

工作日加班費=加班天數(shù)義基數(shù)X150%

休息日加班費=加班天數(shù)X基數(shù)X200%

法定節(jié)日加班費=加班天數(shù)X基數(shù)X300%

（3）人事部門負責審查加班的合理性及效率。（4）公司內(nèi)臨時工、兼職

人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（5）公司實行輪班制的

員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤

負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上

報，經(jīng)部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。（2）人事

部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查

（每月至少兩次）與隨機檢查。（3）關于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給

予100元以上罰款，情節(jié)嚴重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動

一、調(diào)動管理

1、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負責人雙方同

意并報人事部門經(jīng)理批準，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁（子公司由總經(jīng)理）批

準。2、批準后，人事部門應提早以書面形式通知木人，并以人事變動發(fā)文通

報。3、普通員工須在三天之內(nèi)，部門負責人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

4、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將有關文件存檔備查，并于信息

管理系統(tǒng)中進行信息置換。5、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職

責，對其進行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時，本人應提早三十天向直接上級提交《辭職申請表》，

經(jīng)批準后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職務必經(jīng)總裁

批準。2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責熟悉員工辭職的真實原因，

并將信息反饋給有關部門，以保證及時進行有針對性的工作改進。3、員工填寫

《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交與財產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭

職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理

有關手續(xù)，領取薪金。6、人事部門將《離職手續(xù)清單》等有關資料存檔備查，

并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見本手冊第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報

總裁批準。3、人事部門提早一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知

書》。4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)與財產(chǎn)的清還手續(xù)；員

工在約定日期到財務部辦理有關手續(xù)，領取薪金與離職補償金。5、員工無理

取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按

照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后，應及

時將有關資料存檔備查，并進行員工資料信息置奧。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準則

一、基本原則1、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自

覺遵守國家政策法規(guī)與公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務行為，務必以公司

利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或者名譽的事。3、公司提倡簡單

友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有

親屬關系的員工應回避從事業(yè)務關聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權

或者批準，不能從事下列活動：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司

名義提供擔保或者證明3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公

司出席公眾活動

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時間或者資源從事兼職工作2、

兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手3、所兼職工作對本單位構(gòu)成商

業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或者有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個人投資1、參與業(yè)務關聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手經(jīng)

營管理的2、投資于公司的客戶或者商業(yè)競爭對手的3、以職務之便向投資對

象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或者傭金的，須一律上繳公司財務部，

否則視為貪污。

六、保密義務：1、員工有義務保守公司的經(jīng)營機密，務必妥善保管所持有的

涉密文件。2、員工未經(jīng)授權或者批準，不準店外提供公司密級文件、技術配

方、工藝與其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或者過于曝露的服裝。

男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私

活、瀏覽與工作無關的網(wǎng)站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意

使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項

陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數(shù)量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家

私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要

保密的資料，資料持有人務必按規(guī)定儲存。

十、根據(jù)公司需要及職責規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；

對他人咨詢不屬自己職責范圍內(nèi)的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不

理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循下列三原則：

1、假如公司有相應的管理規(guī)范，同時合理，按規(guī)定辦。2、假如公司有相應

的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部

門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。3、假如公司沒有相應

的規(guī)范，員工在進行請示的同時能夠建議制定相應的制度。

第三節(jié)獎懲

一、獎懲種類

獎懲分看政、經(jīng)濟兩類。其中：行政獎勵包含夸獎、記功、記大功、升職或者晉

級，經(jīng)濟獎勵包含加薪、獎

金、獎品、有薪假期。行政處罰包含警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟處罰包含

降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

二、獎勵條件1、保護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者2、研究制造

成果突出，對公司確有重大奉獻者3、生產(chǎn)技術或者管理制度，提出具體改進

方案或者合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)

秀者5、節(jié)約物料、資金，或者對物料利用具有成效者6、遇有突變，勇于負

責，處理得當者7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出奉

獻，并為公司贏得榮譽者9、具有其他特殊功績或者優(yōu)良行為，經(jīng)部門負責人

呈報上級考核通過者

三、懲處條件

1、￡法屬罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，

致使公司名譽蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或者盜竊、蓄意損害公司或者

他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或者偽造各類年報、報表、人事資料者5、

泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務機密者6、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿

者7、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場工作

秩序或者違反安全規(guī)定措施9、管理與監(jiān)督人員未認直履行職責，造成缺失者

10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件與工具，浪費公物者11、談天嬉戲或者從事

與工作無關的情況者12、工作時間擅離工作齒位，致使工作發(fā)生錯誤者13、

因疏忽導致設施設備或者物品材料遭受損害或者傷及他人14、工作中發(fā)生意外

而不及時通知有關部門者15、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者

16、拒不同意領導建議批判者17、無故不參加公司安排的培訓課程者18、

發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者19、玩忽職守或者違反公司其他規(guī)章制度的行

為

四、獎懲有關規(guī)定

1、彳蔡獎勵與經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰與經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕

重酌情而定。2、獲獎勵的員工在下列情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：（1）

參加公司舉行或者參與的各類社會活動（2）學習培訓機會（3）職務晉升、

加薪（4）公司高層領導年終接見

3、一年內(nèi)功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下：（1）

大過一次與大功一次12）記過一次與記功一次：3）警告一次與夸獎一次

4、夸獎三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過三次等于大過一次。

5、各級員工獎懲由所在部門或者監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集

團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功（記過）

以上獎懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核

的根據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴，

人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

―.、薪酬

1、原則：以奉獻、能力、態(tài)度與責任為分配根據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼

顧公平及可持續(xù)進展的原則。

2、適用對象：本公司所有正式員工。

3、薪酬構(gòu)成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提

成工資、獎金。

（1）崗位工資根據(jù)工作崗位與崗位所需要的技能確定，不一致崗位對應不一

致的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間與員工在本公司工作的時間來確定。

（3）學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。

（4）績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。

4、工資制度

（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資

總額=基本工資+年終獎金。

（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額二崗位固定工資+績

效工資+提成工資+年終獎金。

（3）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術人員、職能人員、后勤

管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基

木工資+績效工資+計時工資,

（6）新進人員工資：試用期內(nèi)通常定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%

發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日，支付上月薪酬。

若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取，正式員工以

個人銀行帳戶形式領取。

二、調(diào)整機制

1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際進展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求

情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行〃議薪〃，人

事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議

后報管理委員會審議。

2、員工工資級別調(diào)整的根據(jù)：

（1）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅

度變動相應調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)

營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。

（3）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。

（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

（5）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或者下調(diào)其崗位薪金，與時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪

金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。（2）法

定假日：全體員工每年均享有下列10天帶薪（視為上班）假日：a.元旦（公

歷1月1日）b.春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）c.勞動節(jié)（公歷5月

1日、2日、30）d.國慶節(jié)（公歷10月1日、2日、3日）e.婦女

節(jié)（3月8日，女員工放假半天）（3）婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月

（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的

有薪假期。（4）產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式

女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天（含休息日與法定節(jié)假日），晚

育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。（5）

男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日與法定節(jié)

假日）。（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）

不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，

路費自理。（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法

規(guī)辦理。（8）公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或者公益活動、參加與本職工

作有關的入學或者資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)

薪資。（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請

假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本

工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家有關規(guī)定執(zhí)行。（10）休假

規(guī)定員工提早15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類與時間，協(xié)商安

排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上（3）—（7）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。2、

保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、與醫(yī)療保險等社會保險。3、

賀儀與奠儀

（1）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。（2）正式員工直

系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過節(jié)費公司視經(jīng)營情況在法定

節(jié)日或者公司紀念日發(fā)放賀金或者賀禮。5、健康檢查：公司每兩年出資為工

作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動：公司不定期舉行各類員工活

動。

第四章培訓、考核與進展

第一節(jié)培訓管理

一、培訓目的：塑造企業(yè)文化，促進人力資源增值，提升經(jīng)營績效。

二、培訓原則：員工培訓需求與公司進展需要相結(jié)合。

三、公司培訓管理的常設機構(gòu)是培訓組，隸屬人力資源部，：除培訓進展主管

外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

1、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員（含分子公司總經(jīng)理）

管理培訓，集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。2、

二級培訓由集團各中心或者分子公司主辦，負責本單位業(yè)務培訓、崗位培訓及外

派培訓。培訓結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓積分制1、培訓組每年初將根

據(jù)公司進展戰(zhàn)略及培訓需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓

并通過

考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測

試成績、積分。2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調(diào)整一次。正式員工

績效考核將結(jié)合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工

晉升務必獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為代理職務。3、公司

全員培訓及特別要求的重要培訓，不管積分是否達標，均需參加。4、公司規(guī)

定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況

不能參加的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作有關的學歷學位考試、職稱考試、

執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓考試機構(gòu)的證明，經(jīng)

人事部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或者培訓時，確需占用周六工作時間

的，可憑入學證明，經(jīng)部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當

臨時有重要工作安排或者工作需要時，應服從公司安排。3、關于取得更高學

歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要根據(jù)。

七、培訓費用報銷

1、人力資源部根據(jù)年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。2、

二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據(jù)培訓計劃提報預算，經(jīng)人力資源部審

查后報總裁批準。3、集團總部外派培訓費用1000元以內(nèi)，由人力資源部審

批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理

審批。訓費用超過1000元者需與公司簽訂《培訓協(xié)議》，約定服務期限，培訓

結(jié)束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經(jīng)培訓主管簽字后，方可報銷費

用。

4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協(xié)議》約定年限，公司有權按協(xié)議追

究相應責任.

第二節(jié)績效考評

一、考評目的1、通過對員工能力、努力程度與工作業(yè)績進行分析評價，把握員

工工作執(zhí)行與習慣情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置

人員，明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用，實現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提

高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評：月度考評的要緊內(nèi)容是本月的工作業(yè)績與工作態(tài)度。月度考評結(jié)

果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進行月度考評。2、季度考評：季度考評的要緊內(nèi)

容是本季度的工作業(yè)績與行為表現(xiàn)。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接

掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理

人員（高層管理者外）進行季度考評。3、年度考評：年度考評的要緊內(nèi)容是本

年度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉

升、淘汰、評聘與計算年終獎勵的根據(jù)。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序：有關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結(jié)果進行

匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給

被考評者，并就其績效與進步狀況進行討論與指導。人事部門將考評結(jié)果歸檔，

同時用于計算績效工資及獎金。

五、結(jié)果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔

級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次，但“優(yōu)”不得超過分管總

人數(shù)的10版“優(yōu)”與“良”之與不超過分管總?cè)藬?shù)的30機

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求；完全超過預期地達成了工作目標完全符合崗位常規(guī)要

求；全面