2025年企業人力資源管理師二級模擬試卷：人力資源規劃與勞動保障含答案一、單項選擇題（每題1分，共20題，共20分）1.企業人力資源規劃的核心目標是（）。A.降低人工成本B.實現人力資源供需平衡C.提高員工滿意度D.優化組織結構答案：B2.下列屬于人力資源規劃中“戰術規劃”范疇的是（）。A.未來5年企業核心人才儲備計劃B.下年度各部門人員編制調整方案C.企業戰略轉型期的組織架構重組D.高管團隊繼任者培養體系設計答案：B3.某制造企業通過統計過去3年的產量與生產人員數量的關系，建立數學模型預測未來人員需求。該方法屬于（）。A.德爾菲法B.轉換比率分析法C.回歸分析法D.趨勢外推法答案：C4.勞動保障監察的主體是（）。A.企業工會B.勞動爭議仲裁委員會C.縣級以上人力資源社會保障行政部門D.行業協會答案：C5.根據《勞動合同法》，用人單位與勞動者約定試用期時，無固定期限勞動合同的試用期最長不得超過（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.12個月答案：C6.企業進行人力資源供給預測時，需重點分析的外部供給因素是（）。A.員工晉升比例B.高校相關專業畢業生數量C.內部人員流動率D.員工退休計劃答案：B7.下列勞動保障違法行為中，屬于“侵害勞動者工資權益”的是（）。A.未為員工繳納失業保險B.安排孕婦從事第三級體力勞動強度作業C.低于當地最低工資標準支付工資D.未與勞動者簽訂書面勞動合同答案：C8.人力資源規劃的“一致性原則”要求（）。A.規劃目標與企業戰略保持一致B.各部門人員編制數量一致C.不同年份的規劃內容完全一致D.員工薪酬水平與市場平均一致答案：A9.某企業因業務收縮需裁員20人（占職工總數15%），根據《勞動合同法》，正確的程序是（）。A.直接向被裁員工發送書面通知B.提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告C.與工會協商一致后實施D.經職工代表大會表決通過后實施答案：B10.下列關于德爾菲法的表述，正確的是（）。A.要求專家面對面討論B.需提供詳細的歷史數據C.采用多輪反饋匿名征求意見D.適用于短期人力資源需求預測答案：C11.勞動保障行政部門對企業實施監察時，無權采取的措施是（）。A.查閱企業工資發放記錄B.對企業負責人進行行政拘留C.詢問現場員工D.復制企業考勤表答案：B12.企業人力資源規劃的“動態調整”特性主要源于（）。A.員工個人職業規劃的變化B.外部環境（如政策、市場）的不確定性C.企業高層領導的主觀意愿D.工會對員工權益的維護答案：B13.根據《社會保險法》，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或補足，并自欠繳之日起按日加收（）的滯納金。A.萬分之一B.萬分之三C.萬分之五D.千分之一答案：C14.下列屬于人力資源規劃中“人員規劃”內容的是（）。A.企業組織架構圖設計B.員工培訓費用預算C.關鍵崗位勝任力模型構建D.下年度人員補充計劃答案：D15.勞動保障監察的時限為（），違法行為有連續或繼續狀態的，自行為終了之日起計算。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B16.企業進行人力資源需求預測時，需考慮的“非定量因素”是（）。A.生產效率提升率B.新產品研發計劃C.設備更新周期D.人均產值增長率答案：B17.某公司與員工簽訂的勞動合同中約定“員工離職后2年內不得從事同類業務”，但未約定經濟補償。根據《勞動合同法》，該條款（）。A.有效，員工需履行競業限制義務B.無效，因未約定補償C.部分有效，競業限制期限不得超過1年D.效力待定，需雙方補充約定補償答案：B18.人力資源規劃的“成本效用分析”主要用于（）。A.評估招聘渠道的有效性B.計算人工成本占總成本的比例C.分析培訓投入與產出的關系D.比較不同規劃方案的經濟性答案：D19.勞動保障行政部門對企業實施監察時，應當由（）名以上監察員共同進行。A.1B.2C.3D.5答案：B20.企業制定人力資源規劃時，需優先參考的外部環境信息是（）。A.行業人才供需報告B.企業上年度財務報表C.員工滿意度調查報告D.內部晉升人員名單答案：A二、多項選擇題（每題2分，共10題，共20分。每題有2個或2個以上正確選項，錯選、少選均不得分）1.企業人力資源規劃的主要內容包括（）。A.戰略規劃B.組織規劃C.人員規劃D.費用規劃E.培訓規劃答案：ABCD2.勞動保障監察的對象包括（）。A.企業B.個體經濟組織C.民辦非企業單位D.與勞動者建立勞動關系的國家機關E.會計師事務所等合伙組織答案：ABCDE3.人力資源需求預測的定性方法包括（）。A.德爾菲法B.經驗預測法C.趨勢外推法D.描述法E.轉換比率法答案：ABD4.用人單位不得解除勞動合同的情形包括（）。A.女職工在孕期、產期、哺乳期B.勞動者患病在規定的醫療期內C.勞動者因工負傷并被確認喪失勞動能力D.勞動者不能勝任工作，經培訓后仍不能勝任E.企業因經營困難進行經濟性裁員答案：ABC5.企業人力資源供給預測需分析的內部因素有（）。A.員工流失率B.內部晉升政策C.高校畢業生數量D.退休人員數量E.競爭對手薪酬水平答案：ABD6.勞動保障違法行為的處理方式包括（）。A.責令改正B.罰款C.吊銷許可證D.沒收違法所得E.行政拘留答案：ABCD7.人力資源規劃的作用包括（）。A.支撐企業戰略實施B.優化人力資源配置C.降低人工成本風險D.提高員工職業滿意度E.規避勞動法律風險答案：ABCDE8.根據《勞動合同法》，勞動合同必備條款包括（）。A.勞動合同期限B.工作內容和地點C.試用期D.社會保險E.保守商業秘密答案：ABD9.企業進行人力資源規劃時，需收集的外部信息有（）。A.宏觀經濟政策B.行業人才需求趨勢C.當地人口結構D.競爭對手組織架構E.員工績效考核結果答案：ABC10.勞動保障監察的基本原則包括（）。A.合法原則B.公開原則C.公正原則D.高效便民原則E.教育與處罰相結合原則答案：ABCDE三、簡答題（每題10分，共3題，共30分）1.簡述企業人力資源需求預測的主要步驟。答案：（1）準備階段：明確預測目標，收集企業戰略、業務規劃、歷史數據（如產量與人員數量關系）、外部環境（行業、政策）等信息；（2）預測階段：選擇定性（德爾菲法、經驗預測法）或定量（回歸分析、轉換比率法）方法，分析影響需求的變量（如業務量增長、技術革新），測算各類人員需求數量；（3）評審階段：組織業務部門、HR專家對預測結果進行論證，調整偏差，形成最終需求預測報告。2.列舉勞動保障監察的主要內容（至少5項）。答案：（1）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；（2）用人單位與勞動者訂立、履行勞動合同的情況；（3）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；（4）用人單位參加社會保險和繳納社會保險費的情況；（5）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；（6）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況。3.簡述企業人力資源規劃與企業戰略的關系。答案：（1）戰略決定規劃：企業戰略（如擴張、收縮、轉型）直接影響人力資源規劃的目標（如人員補充、精簡、結構調整）；（2）規劃支撐戰略：人力資源規劃通過供需平衡、人才儲備、能力開發等，為戰略實施提供人力保障；（3）動態適配：外部環境變化導致戰略調整時，人力資源規劃需同步更新，確保人力供給與戰略需求匹配；（4）反饋修正：規劃執行中的問題（如人才短缺）可反推戰略可行性，促進戰略優化。四、綜合分析題（共30分）案例1：某新能源汽車制造企業計劃未來3年將產能從年產10萬輛提升至30萬輛，同時推進智能化生產轉型（引入工業機器人、AI質檢系統）。目前企業現有生產人員1200人，平均年齡38歲，學歷以中專、高中為主，部分老員工僅掌握傳統裝配技術。問題：如果你是該企業HR經理，需制定未來3年人力資源規劃，應重點關注哪些方面？請結合案例說明。答案：（1）需求分析：①業務擴張需求：產能提升200%，需測算傳統裝配崗位需求（需考慮自動化替代率，如機器人替代30%的簡單裝配崗位）；②技術轉型需求：新增工業機器人運維、AI系統操作等技術崗位，需明確數量及勝任力要求（如大專以上學歷、機電/計算機專業）；③結構優化需求：現有人員年齡偏大、技能單一，需預測高技能人才缺口（如預計需新增200名智能設備操作員）。（2）供給分析：①內部供給：評估現有員工培訓潛力（如40歲以下員工可通過培訓轉型為機器人運維崗），計算內部可晉升/轉崗人數（預計30%老員工可轉型）；②外部供給：調研高校智能制造專業畢業生數量、行業內同類企業技術人才流動率，確定外部招聘可行性（如本地高校年輸送50名相關專業畢業生）。（3）平衡措施：①培訓開發：制定“傳統工人轉崗培訓計劃”（如與職業院校合作開設機器人操作課程，3年內完成360人次培訓）；②外部招聘：與高校建立校企合作，定向培養智能設備操作員（每年招聘80人）；③結構調整：對無法轉型的老員工（約240人），通過轉崗至后勤、輔助崗位或協商解除勞動合同（需符合《勞動合同法》關于經濟性裁員的規定）；④薪酬激勵：設立技術崗位津貼（如智能設備操作員月薪高于傳統裝配崗20%），吸引保留核心人才。案例2：2024年8月，某餐飲公司被員工聯名投訴：2022年1月至2024年6月期間，公司未為20名一線員工繳納社會保險（員工月工資均高于當地社平工資60%），且2024年4月起以“經營困難”為由，每月拖欠工資1530天。勞動保障監察部門介入調查后，確認投訴屬實。問題：（1）該公司存在哪些勞動保障違法行為？（2）勞動保障監察部門應如何處理？答案：（1）違法行為：①未依法為員工繳納社會保險費（違反《社會保險法》第58條“用人單位應自用工之日起30日內為員工辦理社保登記”）；②拖欠員工工資（違反《勞動法》第50條“工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠”）。（2）處理措施：①針對未繳社保：責令公司限期為