2025年企業人力資源管理師（二級）技能操作試卷：企業HR在應對人口老齡化挑戰含答案一、簡答題（本題共3小題，第1題10分，第2題15分，第3題15分，共40分）1.請簡述人口老齡化對企業人力資源管理的主要影響維度及具體表現。（10分）答案：人口老齡化對企業人力資源管理的影響主要體現在五個維度：（1）勞動力供給結構變化（2分）：適齡勞動人口比例下降，年輕勞動力補充不足，企業招聘難度加大，尤其是技術密集型和勞動密集型企業面臨“招工難”與“結構錯配”雙重壓力（1分）。（2）員工年齡結構老化（2分）：核心崗位員工平均年齡上升，部分企業45歲以上員工占比超過40%，可能導致創新能力下降、學習新技術意愿減弱（1分）。（3）人工成本壓力增加（2分）：老年員工醫療、養老等福利支出上升，部分企業補充醫療保險、長期護理保險支出占比達薪酬總額的8%12%；同時延遲退休政策下，高工齡員工薪酬因年功工資累加而增長（1分）。（4）代際管理復雜度提升（2分）：“60后”“70后”與“90后”“00后”員工在工作價值觀、溝通方式、激勵需求上差異顯著，跨代際沖突可能影響團隊協作效率（1分）。2.某制造企業5年內計劃退休員工占比達30%，核心技術崗位面臨“技能斷層”風險。請從人力資源規劃角度，說明HR應采取的應對措施。（15分）答案：HR需從戰略規劃、需求預測、供給保障三方面構建應對體系：（1）戰略層面（3分）：將老齡化應對納入企業人力資源戰略規劃，制定“技術傳承梯隊建設外部補充”三位一體的專項計劃，明確35年關鍵崗位人才保留率（目標≥85%）、技能傳承完成率（目標≥90%）等量化指標。（2）需求預測（5分）：①開展崗位價值評估，識別核心技術崗位（如數控編程、精密模具設計）的知識技能特征；②運用馬爾可夫矩陣預測未來5年崗位流失率，結合企業產能擴張計劃，測算技術崗位凈需求（例：年需求120人，其中內部晉升60人、外部招聘40人、返聘20人）；③分析老年員工技能“隱性知識”（如故障處理經驗、工藝優化訣竅）的可傳承性，確定需重點保護的知識資產清單。（3）供給保障（7分）：①實施“導師制”計劃，為每個核心技術崗位匹配1名資深員工（退休前2年）與2名后備人才，簽訂《技能傳承責任書》，將傳承效果納入導師績效考核（占比30%）；②建立“技術知識庫”，通過視頻錄制、案例編寫等方式固化老年員工經驗，設置知識貢獻積分獎勵（每錄入1個有效案例獎勵500元）；③與職業院校合作開展“定向培養”，定制“老帶新”跟崗實習計劃，確保外部補充人員與企業技術體系銜接；④制定彈性退休政策，對掌握核心技術的員工實行“漸進式退休”（如退休首年工作時間縮減50%，薪酬保留80%），延長技能貢獻周期。3.某互聯網企業老年員工（45歲以上）占比25%，近期調研顯示其職業倦怠率達42%，顯著高于年輕員工（18%）。請分析老年員工職業倦怠的主要成因，并提出針對性激勵措施。（15分）答案：成因分析（7分）：（1）職業發展瓶頸：晉升通道狹窄，45歲以上員工中70%處于“資深崗”，缺乏管理或專家序列的進階機會；（2）工作適應性壓力：互聯網行業技術迭代快（如AI工具普及），部分老年員工因學習能力下降產生“技術焦慮”，工作效率降低引發自我效能感缺失；（3）家庭工作沖突：上有老下有小的“三明治”壓力突出，60%的老年員工需承擔贍養父母或照顧孫輩的責任，工作時間與家庭需求難以平衡；（4）激勵方式錯位：企業現行激勵以績效獎金（占比60%）和股權（占比25%）為主，老年員工更關注健康保障（如高端體檢、慢性病管理）、彈性工作（如錯峰上下班）等非貨幣福利。激勵措施（8分）：（1）優化職業發展路徑：增設“首席專家”“技術顧問”等榮譽崗位，不設年齡限制，給予高于部門經理的薪酬待遇和項目決策權；（2）定制化能力提升計劃：針對老年員工設計“輕量型”技術培訓（如每周2小時線上微課+1次實操輔導），邀請外部講師采用“案例復盤+模擬演練”教學，降低學習壓力；（3）彈性工作制度：推行“核心時間+靈活時段”模式（如9:3011:30、14:0017:00為必到時間，其余時間可遠程辦公），允許因家庭原因申請季度性“縮減工時”（每日工作6小時，薪酬按80%發放）；（4）差異化福利包：設置“年齡分層”福利選項，45歲以上員工可選擇將部分績效獎金兌換為商業醫療保險（覆蓋子女門診）、養老社區優先入住權、家庭護理服務等；（5）增強情感聯結：每月舉辦“經驗分享會”，由老年員工擔任“企業歷史講解員”，分享參與重大項目的經歷，提升其價值認同感；設立“跨代際協作獎”，對與年輕團隊成功完成創新項目的老年員工給予額外獎勵（如年度旅游）。二、綜合分析題（本題共2小題，第4題25分，第5題35分，共60分）4.案例背景：A公司是一家成立20年的機械制造企業，現有員工1200人，其中50歲以上員工占比35%，近3年離職率（主要為年輕員工）18%，顯著高于行業平均12%。2024年企業啟動智能化改造，需淘汰20%的傳統操作崗位，新增30%的智能設備運維、工業機器人編程等崗位。HR部門調研發現：老年員工對新技術培訓抵觸情緒強（65%表示“學不會”），年輕員工認為“老員工經驗過時，不愿配合”；薪酬體系仍沿用“工齡+崗位”雙因素結構，老年員工平均薪酬比同崗位年輕員工高40%，但績效貢獻差異不顯著。問題：請結合案例，分析A公司人力資源管理在應對老齡化與智能化轉型中的核心矛盾，并提出系統性解決方案。（25分）答案：核心矛盾分析（10分）：（1）代際認知沖突：老年員工因技術迭代產生能力焦慮，年輕員工因經驗主導的企業文化產生價值否定，導致“傳幫帶”機制失效；（2）崗位供需錯配：傳統崗位縮減與新崗位需求增長形成結構性矛盾，老年員工技能與新崗位要求不匹配（如僅15%具備工業機器人基礎操作能力）；（3）薪酬激勵失衡：年功工資占比過高（達薪酬總額40%），未能體現崗位價值與績效貢獻，年輕員工因“付出回報”失衡選擇離職；（4）培訓體系滯后：現有培訓以“填鴨式”理論教學為主，未針對老年員工學習特點（如偏好實操、短課時）設計，導致參與度低（僅30%完成培訓）。系統性解決方案（15分）：（1）重構崗位體系（4分）：①開展崗位價值評估，將傳統操作崗、智能運維崗、機器人編程崗分類分級，明確各崗位的知識（如PLC編程）、技能（如故障診斷）、能力（如跨部門協作）要求；②建立“崗位動態調整機制”，傳統操作崗員工可通過培訓考核轉崗至智能運維崗（設置3個月過渡期，薪酬保留原80%），未通過考核者進入“技能提升池”（發放基本工資+培訓補貼）。（2）優化薪酬結構（4分）：推行“崗位價值+績效貢獻+技能等級”三元薪酬體系：崗位工資占50%（按新崗位等級確定），績效工資占30%（與項目完成度、質量指標掛鉤），技能工資占20%（根據工業機器人操作證、PLC編程認證等證書等級發放）；設立“轉型補貼”，對主動參與培訓并通過考核的老年員工額外發放每月1000元，連續發放12個月。（3）定制化培訓與開發（4分）：①針對老年員工：采用“師傅帶徒”模式，由設備供應商工程師與年輕技術骨干組成“雙導師”，開展“2小時/天×4周”的集中實操培訓，重點掌握機器人基礎操作、簡單故障排除；②針對年輕員工：開設“經驗萃取工作坊”，由老年員工分享“設備異常判斷”“工藝優化技巧”等隱性知識，轉化為標準化操作手冊（每收錄1條有效經驗獎勵200元）；③建立“培訓認證上崗”閉環，培訓后通過實操考核者頒發內部“智能運維資格證”，作為轉崗、調薪的必要條件。（4）促進代際融合（3分）：①組建“跨代際項目組”，每個智能改造項目由1名老年員工（負責工藝經驗）+2名年輕員工（負責技術實現）組成，項目獎金按貢獻度分配（設置“經驗貢獻分”“技術貢獻分”雙維度評估）；②開展“代際文化日”活動，通過“時間膠囊”（老年員工講述企業發展故事）、“技術秀”（年輕員工演示AI工具應用）促進相互理解；③在績效考核中增設“跨代協作”指標（占比10%），考核內容包括知識分享次數、團隊問題解決效率等。5.某集團公司擬制定《應對人口老齡化的人力資源管理三年行動計劃（20252027）》，請為其設計包含目標、重點任務、保障措施的完整方案框架，并說明各部分的核心內容。（35分）答案：方案框架設計如下：一、總體目標（5分）（1）人員結構優化：到2027年，核心崗位（技術、管理）45歲以下員工占比從當前55%提升至65%，50歲以上關鍵技術崗位員工保留率≥80%；（2）技能傳承達標：完成100個核心崗位的“隱性知識”固化，建立覆蓋80%關鍵技術的內部知識庫，技能傳承培訓參與率≥90%，考核通過率≥85%；（3）員工滿意度提升：老年員工職業發展滿意度從42%提升至60%，代際沖突事件發生率下降50%；（4）成本效益平衡：人工成本占比控制在營收的18%以內（當前20%），通過技能提升使人均產值增長20%。二、重點任務（20分）（一）人才梯隊建設工程（6分）1.實施“銀齡智庫”計劃：建立退休專家庫，選拔掌握核心技術/管理經驗的退休員工擔任“特約顧問”，參與項目評審、人才培養（服務期13年，薪酬按原崗位60%+項目獎金發放）；2.推進“青藍接力”計劃：為每個核心崗位設置“1名導師（45歲以上）+2名學員（30歲以下）”的傳承小組，簽訂《技能傳承目標責任書》，明確年度需掌握的5項核心技能（如設備調試、客戶談判）；3.構建“跨代際輪崗”機制：每年選拔10%的年輕管理后備到老年員工集中的生產/技術部門輪崗（36個月），同時安排老年員工到數字化部門學習（如數據分析、系統操作）。（二）彈性用工模式創新（6分）1.推行“漸進式退休”：允許55歲以上員工申請“半退休”（工作時間縮減至原50%，薪酬保留70%，保留社保繳納），重點參與知識整理、新人帶教；2.開發“靈活技能外包”：將非核心、低頻次的技術支持（如舊設備維修）外包給退休專家庫成員，按項目結算費用（單價為在職員工的80%）；3.試點“家庭友好”工作制：為需照顧老人/子女的老年員工提供“居家辦公+現場支持”組合模式（每周3天居家處理文檔，2天到崗解決技術問題）。（三）激勵體系升級（6分）1.建立“年齡分層”福利包：45歲以上員工可選配高端體檢（覆蓋心腦血管、腫瘤篩查）、商業長期護理保險；50歲以上員工增加“養老社區優惠入住權”“隔代教育講座”等特色福利；2.增設“經驗貢獻獎”：每年評選“金牌導師”（按學員成長速度、知識輸出量）、“技術傳承之星”（按知識庫錄入質量），給予5萬元獎金+年度旅游；3.優化績效評價標準：對老年員工增加“知識傳承”“團隊穩定”等評價指標（占比30%），對年輕員工增加“跨代協作”“經驗轉化”指標（占比20%）。（四）數字賦能管理（2分）開發“代際協同管理平臺”，功能包括：①知識地圖（可視化展示各崗位隱性知識分布及傳承進度）；②培訓日歷（自動匹配員工年齡、崗位的個性化課程）；③協作社區（設置“經驗問答”“技術挑戰”板塊，鼓勵跨代互動）。三、保障措施（10分）（1）組織保障：成立由HR總監任組長，生產、技術、財務部門負責人為成員的“老齡化應對專項