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I企業股權激勵效果研究的國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u12538企業股權激勵效果研究的國內外文獻綜述 1266441.1國外研究綜述 1160651.2國內研究綜述 333191.3國內外研究評價 56415參考文獻 61.1國外研究綜述一般認為,股權激勵制度誕生于美國的上個世紀中期。世界上第一個股權計劃由美國輝瑞公司在1952年推出,現在被當做是是股權激勵歷史起點的行為,在當時是因為大多數高管薪酬受困于高收入稅所采取的一種避稅方法。在將近三十年后,這一制度伴隨著西方發達國家股份制企業如雨后春筍般出現而慢慢盛行起來,有助于公司發展的同時并能夠產生的深遠影響。目前,歐美等發達地區的上市公司實施股權激勵制度已是常態,在歐洲平均每6家公司就有5家在實施,甚至只有4%的公司在加拿大是不實施股權激勵,超過6900家美國上市公司推出了自己的股權激勵方案,高技術企業已將其作為必要選項。(1)股權激勵理論的研究Coles和ZFLi(2010)選取總資產收益率與托賓Q值作為評價指標,分析發現這兩個評價指標的值與管理層在股權激勵計劃中股票期權的占比呈正相關變化趨勢,認為公司的綜合績效與對公司高管的激勵比重與范圍有直接的關系[1]。LinC(2012)研究認為公司的前期計劃、期權定價模型、行權價格、交易價格的重新定價、股權激勵的類型等因素都可以影響上市公司股權激勵的效果[2]。Murphy,KevinJ(2012)研究得到結論包括企業管理高管和核心員工應該是股權激勵的目標,普通員工不應該是其目標,否則股權激勵的價值就會大打折扣,也會使股權激勵就成為企業的障礙[3]。Philip(2014)發現股權的集中容易導致企業高管短視行為的出現,而要有效的約束高管這種行為,可以利用中長期的股權激勵年限約束,迫使他們重點關注企業的長期利益[4]。MinChuangKim和D.EricBoyd(2016)研究表明,CMO股權在一定邊界條件下,對股東價值產生更深遠的影響[5]。LesterBarenbaum和WalterSchubert(2018)認為現金流量表不是企業經營業績受股權激勵影響的直接和完全體現,應該無差別地做到或者對員工實施股權激勵向其發放股票,或者對員工實施的現金獎勵使通過發行股票形式來實現的[6]。(2)股權激勵與企業業績關系的研究1)正相關關系。Palia&Lichtenberg(1999)認為經理人的工作態度能夠被股權激勵實施所改變,從而能夠改善他們著眼于短時利益的情況,更加用心為服務公司,促進他們重視企業的長期利益和成長性的心態轉變[7]。DavidAboody,NicoleBastianJohnson&RonKasznik(2010)研究了公司業績隨著不同定價的高管股票期權產生的變化。該研究表明,隨著股權激勵的實施,明顯增加的是凈現金流量,同時營業收入也得到了大幅度提升[8]。Eliezer和Shivdasani(2011)的研究中認為,將股權激勵授予管理層,員工的工作積極性將正向的提高,二者呈現出的正相關關系將推動發展企業的業績[9]。WilliamKline,MasaakiKotabe,RobertD.Hamilton,StevenBalsam(2017)基于風險和績效兩個維度,股權激勵成為了薪酬組成中的一個部分情況下,對企業的管理效率產生了怎么樣的影響。作者發現,在股票期權占較大薪水比例的情形下,公司的經營風險呈下降態勢,從而獲得提高企業的營運效率可以利用股票期權的激勵模式來實現[10]。CarlaD.Jones(2019)研究發現股權激勵在驅動企業創業中會起到積極作用[11]。MichaelWayland(2019)在研究GM公司時發現公司提供股權作為員工激勵,極大地激發了員工的工作熱情[12]。2)非正相關關系。Krivogorsky(2006)基于歐洲87家公司的經驗證據實證分析發現,公司關聯持股水平能夠顯著促進公司盈利水平的提升,而管理層持股比例的數量與企業績效之間不存在顯著相關性[13]。Brown(2007)對單個和美國上市公司的十年數據進行研究分析,均發現了企業的績效水平由于股權激勵措施的實施,反而有所下降[14]。Coles(2011)把研究對象定位于公司價值與高管層所持有的股票數量,基于內生性的角度同時構建了委托-代理模型進行深入性的分析,結果證明這兩者并沒有存在同步性[15]。XiaofengHui,Shan-shanZou(2013)結合使用多種研究方法對實施股權激勵的公司進行研究,認為股權激勵對公司業績沒有影響作用[16]。PaulOyera(2019)研究發現,企業一線或普通員工是否被作為激勵對象對經營業績沒有直接影響,甚至業績可能呈現負增長,附帶產生代理成本[17]。1.2國內研究綜述起步較晚是我國在股權激勵方面的研究較西方而言的天然劣勢。盡管如此,國內學者從股權激勵方案設計與對公司業績的影響為切入點,在參考國外相關研究理論的基礎上,結合我國股權激勵發展的具體情況,對股權激勵的效用進行了深入研究。隨著2006年我國實施股權分置改革,上市公司數量逐漸增多,研究對象也越來越規模化與多樣化,另外多樣化的研究模型豐富了我國股權激勵的研究方式,從定性研究逐步轉向實證研究。(1)股權激勵的理論研究呂長江和張海平(2012)發現,實施股權的激勵計劃的公司更傾向于減少現金股息支付;但公司的現金股利政策會明顯受到實施具有福利性質的股權激勵影響[18]。劉華(2014)從代理成本理論的角度,研究上市公司得出結論,為了緩和管理者與股東二者之間的矛盾,股權激勵方案成為必然選擇的前提使第一類和第二類股權代理的成本對于公司而言明顯偏高。但民營企業因為普遍存在的債務問題會放棄這一選擇,盡管股權激勵的約束效果更好,公司有很迫切的實施需求等[19]。肖淑芳等(2016)選取只進行一次和進行多次股權激研的公司進行研究發現,激勵對象在股權激勵能多次實施的公司比只進行一次的公司離職率要將低不少,由此說明股權激勵可以保留人才[20]。陳婷等人(2017)認為,國外企業現今的股權激勵應用經驗是值得我們借鑒和學習的,激勵有效期的設定在參考國外經驗的基礎上結合自身的實際情況,短期激勵適當延長幾年甚至條件充分情況下可以設置為十年以上[21]。葉淞文和韋德貞(2018)對比研究不同激勵方案下公司創新研發數量的變化,得出結論認為股票期權比限制性股票對創新研發數量的積極作用更明顯[22]。陶翠紅(2018)認為創業企業實行股權激勵即使存在著一些風險仍然還是必要的,這是基于股權激勵和創業企業各自的優缺點所得出的結論[23]。楊珂等人(2019)基于委托代理理論得出股東與高管間存在著信息不對稱現象,企業通過引入股權激勵來緩解這種不對等現象[24]。張國棟(2019)認為股權激勵是通過設計合同條件對代理人進行控制,使代理人和委托人的利益能夠達成協議,降低委托人的代理成本[25]。王憲(2019)強調期望理論的核心是自身有能力達到并且符合自身需求需要,這樣采取的某些行為才有希望完成。就像員工的某項工作,許諾期望的獎勵并告訴他們可以通過自身努力完成,才能獲得期望的激勵效果[26]。股權激勵與企業業績的關系研究1)正相關關系。盧馨,龔啟明,鄭陽飛(2013)關注于股權激勵契約中的各個要素,結合深交所和上交所的A股上市公司披露數據,發現契約結構中的激勵期限與企業業績存在相關性聯系。越長的激勵合同和越嚴格的條件取得更好的激勵效果[27]。馬潤平等(2015)選取時間跨度為11年的60家西北地區的上市公司樣本數據,研究認為經營業績的積極提升變化歸功于股權激勵計劃實施的,闡述的發展改進政策建議較好的針對了所處地區特點[28]。應韻(2016)通過研究分析某大型互聯網企業的股權激勵計劃,得出結論認為對于集知識密集型與技術密集型為一體的企業而言,創業初期與成長期想要提高公司核心競爭力,股權激勵是重要的舉措之一[29]。宋玉臣,李連偉(2017)衡量上市公司的經營效率采用的是SFM定量方法。結果證明越高水平的股權激勵產生越理想的經營效率[30]。童長鳳和楊寶琦(2019)認為限制性股票模式對核心技術人才激勵效果更為顯著,要使企業業績穩步發展必須強調對于人才的重視程度[31]。陸正華和吳奇治(2019)從資本端和產業端入手,發現股權激勵不僅能夠進行企業價值的傳遞,也能幫助企業提升業績,從而提高公司的市值水平[32]。唐子豪(2019)發現國泰的財務經營指標在實施股權激勵后均得到改善[33]。李名揚(2019)提出,中小板企業想要提高內部控制的作用可以通過推行股權激勵政策來實現[34]。朱益沖(2020)采用采用定性和定量的分析方法的研究2011-2018年間實施股權激勵的上市公司所采取的不同模式,得出了限制性股票穩定人員構成而股票期權帶動業績向好的結論[35]。2)非正相關關系。潘永明,耿效菲,胥洪(2010),以2008年實施股權激勵的公司作為研究樣本,發現公司績效并不會因為股權激勵的實施后而有較為明顯的提升[36]。周嘉南等(2014)以目的性差異作為該項研究的切入點,增加該數據變量,重點記錄其對實施效果反應的偏正程度,結論顯示二者間存在顯著的關聯。具體為:股權激勵在激勵型動機作用下,公司業績有比較明顯的上升,而非激勵型動機則不會產生正向的激勵作用[37]。唐雨虹(2017)等人針對在滬深兩市上市的公司,選取其2006至2014年的披露數據,進而研究得出受股權激勵的刺激,經理人過度投資行為加劇,經理人在職消費行為無法被抑制,企業的業績根本無法得到提升,由此得出我國股權激勵是無效的結論[38]。田存志和余歡歡(2017)對上市公司面臨的風險進行了實證檢驗,結果發現股權激勵的存在降低了其承擔風險的能力[39]。王佳佳(2018)研究美的集團的財務績效時發現,該企業研發費用在實施股權激勵的背景下增長緩慢[40]。朱德勝(2019)強調創新的投入和產出會受到不確定環境的影響,結果往往是消極的有限促進作用[41]。胡景濤,宿涵寧,王秀玲(2020),著眼研究樣本于2006之后的十年間我國A股上市的公司,針對高管進行股權激勵的背景下考察公司業績與不同強度股權激勵類型之間的關系,得出的結果證明了預期作用不明顯[42]。1.3國內外研究評價綜上所述,西方發達國家學者較早開始對股權激勵開展研究探索,相對成熟,研究較多且有一定的影響力。針對股權激勵的有效性問題,得出的結論主要可以分為線性正相關和非正相關,其中大部分學者認為這二者間存在正相關關系,支持股權激勵帶給企業的正向促進作用。而在我國研究者大多通過選則一段期間的各種公司數據,在已經成熟的理論上采用實證分析。對于二者間有明顯的正相關或負相關關系發聲較多。但是對企業業績衡量的準確性和有效性都值得商榷,使用的研究方法研究模型也會對結論有所影響。并且研究所選用的數據環境也會對研究結論產生影響,例如在金融危機時間段的數據一般則不具有代表性,會使研究結果失去一般性,同樣會產生對同一問題研究出現不同結論的現象。隨著經營和管理的兩權分離,對于企業高管的股權激勵就顯得尤為重要,甚至當作是長期激勵體制中最為核心的部分。不能被忽視的內外部環境變化以及企業謀求自身壯大的迫切需求,股權激勵是否真正切實有效是學術界愈演愈烈的焦點所在。企業傳統的長期激勵方式如基本工資附帶年度獎金的形式應用領域甚為廣泛,與之相比股權激勵手段卻是更為高級和有效的,這也是研究各方雖各持己見卻能夠唯一達成的共識。在工資加年終獎模式下,高管可能為了追逐自身短期利益迫切地在較短時間內拉升板塊業績,造成了不必要的資源浪費,那么即使業績提到了短期提升,也在一定程度上損害企業的長遠利益。因為影響企業實施股權激勵的效果的因素眾多且都不穩定,所以不同的企業以及同一企業在其不同的發展階段在使用該方法時,也是需要結合自身合理運用。因此在推行及實施股權激勵的時候需要從方式選擇、推行時機及激勵期限等方面全盤考慮,事前做好充分準備,注意不利影響的發生,必須建立一個合理的股權激勵制度,才能發揮出股權激勵的最大效應。因此論文主要針贛鋒鋰業兩次股權激勵內容進行實施效果分析,找出其中存在的問題,并提出改進意見,本著建立和健全股權激勵機制的原則,為我國新能源行業上市公司奉獻建議,也能為股權激勵的案例研究給出少許參考。參考文獻[1]C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