形考11,從SX公司公司的招聘過程中，你認為員工招聘有何重要意義？答：首先：它關系到企業的生存和發展。其次：它是確保員工隊伍良好素質的基礎。再次：它也是提高企業效益的關鍵。2,公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質？答：通過對案例的閱讀，在面試的整個過程中都顯示出SX公司對員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎，十分有助SX公司的將來發展。首先在第一環節中，自我介紹并不是單純的只是為了讓考官認識求職者，更是讓競爭的這些求職人員相互了解。正所謂知己知彼，百戰不怠，因為在被正式錄取后，競爭是無法避免的，所以任何一個員工應具備觀察的能力，清楚自身處境，從而作出相應的應對措施。這一思想也貫穿了整個面試之中。在方案介紹環節，當一組隊長口述其方案時，另一對人竟事不關己，豪不關心。而考官所問的問題正是想提醒候選人關注對手的方案是多么重要的事，因為對比，才會更好了解自己的不足，同時更可以向別人學習他們好的方法。同時，考官在面試過程中更是不只一次提醒大家對周圍環境觀察的重視。考官曾在黑板上寫到“資源是有限的，資源是無限的”，暗示著我們應該通過對有限資源的觀察來使其發揮無限的作用。SX公司也很看重人員的創新能力。首先考官的提問和面試方式本身就突破常規，打破了求職者事先的安排，此次是面試更是團隊之間的合作。創新的精神有助于企業更好的開拓市場，發覺潛在的客戶。人員的綜合分析能力也很重要。考官在面試后期間斷無奈的說“我盡力了”。在整個面試過程中，候選人未能對主考官所做的面試環節和問題沒有作出很好的理解和判斷，導致錯失了很多被挖掘其才能的良機。比如在產品銷售階段，兩組人選同樣商品是必然存在競爭的。然而，他們都對考官中途所發布的信息無動于衷。這也證明候選人缺乏一種對當前環境信息的一種應有的敏銳度。3.為什么SX公司公司要采取面試等一系列心理測試方法？答：心理測試是通過一系列科學的方法將人的某些心理特征數量話，以此衡量個體心理素質水平、個體行為和個體心理差異的一種心理學測量方法。心理測試的種類包括：（1)能力測試；（2)人格測試。心理測試的測試工具主要有自陳量表、投射測試法兩種。為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測試引進了網申甚至面試環節。人才測評，最通俗地說，就是讓求職者做一些心理測驗題，然后由心理學專業人士根據答題結果分析個人的能力和人格特點，以此判定適合從事的職業。美國職業指導專家霍蘭德編制了職業興趣測驗，認為人格特征與職業適應性有著密切的關系，一定的人格適合于從事一定的職業，同時，不同的職業對人有不同的人格要求。這樣的職業人格測試在美國大學生求職過程中，被作為職業規劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業。4.面試的程序或步驟有哪些？答：非結構化面試：具有面試問題不受限制，鼓勵應聘者自由發揮的特征，在面試當中，面試官應盡量回避使用影響應聘者的評語，使應聘者在最大自由度上決定討論的方向。結構化面試：面試過程提出的問題主要針對與工作績效關系密切的一些工作責任和能力要求；整個面試過程要根據既定的提綱內容，但可以使用多種類型的問題；每個問題有事先做好的答案，對于應聘者的回答應依據事先明確定義的答案來評價；與一個面試委員會，應聘者的回答可受多方公開評價；在結構化面試情況下應，聘者經歷同樣的過程以確保每位應聘者有相同的機會，保證面試的信度和效度。面試有很多方法，如面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、文件筐作業等等。各種方法都有操作的基本程序，歸納起來，面試的程序一般包括五個步驟。形考21.通過學習大方公司的案例后，請思考-般有哪些培訓方法可供選擇?1、在崗培訓:企業一般通過職務輪換和設立副職的辦法來實現在實際崗位上訓練管理人員各方面能力的母的。包括職務輪換;設立副職。2、敏感性訓練:適于管理者的培訓，它有助于鍛煉管理者傾聽他人意見，在交往中關注別人的感受，了解自己在別人心目中的形象的能力。3、專家講座:針對企業培訓目標，可以聘請不同領域的專家以講座的形式培訓管理人員。4、大學專門課程:讓企業管理人員參加大學舉辦的正式學習班，如接受工商管理碩士教育，是企業培訓管理人員的種方法。5、快策競賽:將受訓者分成若干小組，各小組就給出的問題做出決策，展開競賽，看哪組的決策效果更佳。6、心態訓練:企業管理人員往往承受著比普通員工更大的壓力，為此，很多企業會組織心態訓練，來緩解管理人員的心理壓力。2.培訓需求分析的步驟有哪些?熟悉公司組織結構:熟悉公司財務狀況;熟悉公司的組成和員工:設計合適的調查方法來幫助確認培訓需求;確認是培訓需求還是管理問題:決定培訓還是維持現狀不變:開展，進行培訓:對比培訓后確認的問題與原有確認問題:如有必要調整和修正培訓課程。3.從組織、任務、人員層面來看，你認為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓?搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發現不為企業所重視的很多問題，當他們發現些負面現象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發生，新員工培訓部門就承擔起了關鍵的“加工磨合”作用:將公司文化、行業特點、運營模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業都不一樣，各有長短，盡快適應才是最重要的，縮短其期望值與企業現實的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業務能手高手打好基矗同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時讓員工認識到個人對企業的高忠誠度將對員工自己的專業技能提高、個人職業生涯發展及培植高質量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。4.培訓課程設計程序或步驟是怎樣的?一、前期準備在開始課程設計之前，培訓工作的領導人或培訓項目的負責人首先要進行相關準備工作。這些準備工作將對以后的課程設計產生重要的影響，準備工作做得越充分，課程設計也就會越容易。課程設計前的準備工作包括:抉定由誰進行課程設計工作:因為課程設計初步收集盡可能多的信息;課程設計小組成員職責分工;制定課程設計工作計劃。二、設定課程目標課程目標是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、能力或態度水平。培訓要達到什么樣的目標在課程設定工作之前就被提出來，在此基礎之上，我們要對這些目標進行區分。分清主次以后，我們再對這些目標進行可行性分析，根據企業培訓資源狀況，將那些不可行的目標做適當的調整。最后，還要對目標進行層次分析，也就是哪些目標要先完成，其余的目標在此基礎之上才有可能實現。三、收集信息和資料目標確定以后，就要開始收集與課程內容相關的信息和資料。資料收集的來源越廣泛越好，可以從公司內部各種資料中查找自己所需信息，征求培訓對象、培訓相關問題的專家等方面意見，借鑒已開發出來的類似課程，從企業外部可能渠道挖掘可利用資源。四、設計課程模塊培訓課程設計涉及到很多方面，可以將其分成不同的模塊，分別進行設計。具體的課程設計包括課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計以及課程評估設計等方面。五、課程預演培訓課程設計完成以后，工作還沒有完成。有時需要對非常重要，及時發現問題、解決問題對培訓效果將有積極的影響。課程需要做出調整的內容視存在的問題而定，有些可能只需要對小部分課程內容做出調整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計。但不管如何，存在的問題一定要及時進行解決。形考3調查時間：2013年5月；調查對象：XXXXX公司全體員工；調查方式：問卷式調查和談話相結合的方法；調查內容：XXXXX公司對員工的培訓情況。XXXXX公司員工培訓情況的調查報告隨著經濟的發展，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰，同時經濟的快速全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。企業員工必須接受培訓，做為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。企業對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。本人對阿克塞縣XXXXX公司的員工培訓情況進行了一次問卷調查，共發出問卷13份，回收問卷13份，其中有效問卷13份（管理人員問卷2份，員工11份），現簡要對問卷和談話結果加以統計與分析。一、調查的目的及公司的現狀1、調查的目的：通過調查了解該企業對員工培訓的實際情況；2、XXXXX公司的現狀：XXXXX公司是我縣唯一的一家醫藥公司。現有管理人員2名，負責日常的管理工作；會計1名，負責賬目明細；駐店藥師8名，負責藥品的零售、登記、養護、催銷等基礎性工作；庫房保管員1名負責藥品的批發、進出庫登記、驗貨、記錄、養護等工作；送貨員1名，負責藥品的出庫清點和送貨等工作。該公司有醫藥零售門市部三家，主要零售中西藥品。二、調查結果及分析通過問卷和個別談話，整理出調查結果和培訓中存在的問題，并進行了分析。（一）調查結果該公司的培訓方式有：一是以會議的形式展開培訓，一般是公司的經理為培訓人，企業員工為被培訓人，每月培訓1次，每人都做學習筆記；二是根據酒泉食品藥品監督管理局或甘肅省食品藥品監督管理局的通知要求，及時參加聽課培訓，做好筆記，寫心得體會。（二）存在的問題1、對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不理想，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。形考4招聘是指組織根據人力資源計劃和工作分析的要求，采用多種渠道和方法，把具有一定素質和能力且滿足空缺崗位任職要求的求職者吸引到組織中來，填補空缺崗位的過程。培訓是企業在將組織目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。對錯錯錯對對錯錯人員的甄選與使用工作任務與職責企事業組織形象招聘和選拔30%在職培訓成本員工培訓自行設計法人才交流中心,招聘洽談會,傳統媒體與現代網上招聘,校園招聘,人才獵取宣傳材料的準備,設備器材的準備,招聘人員的準備,協調與溝通的準備擴大招聘范圍,解除時空限制,降低招聘成本,提高招聘效率崗前培訓,在崗培訓,離崗培訓,員工業余自學時間,測試手段,抽樣選擇,人員流失員工招聘的原則有：（1）符合國家法律和政策要求；（2）基于平等的多元化來源；（3）因事設人，用人所長；（4）高質量基礎上的成本優先。員工培訓的作用是隨著人力資源管理在組織管理中的地位提高而凸顯的。培訓作為組織經營策略的重要組成部分，是組織獲得高質量人力資源、提升員工能力、調動員工積極、增強組織競爭力、提高組織經濟效益的較為有效手段。培訓在組織中的作用主要有如下方面：第一，培訓可以進一步開發和利用現有人力資源潛能，促進職業生涯系統的建立，有利于使組織對人力資源的利用達到最佳狀態。第二，培訓有助于提高工作績效，降低成本，減少設備操作故障，樹立組織良好形象，增強組織盈利能力。第三，培訓使員工自身素質得到拓展，感受到在組織中的價值以及組織的關心，從而增強對組織的歸屬感、忠誠度以及主人翁責任感。第四，培訓能促進組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強組織向心力和凝聚力，塑造優秀的組織文化。第五，培訓項目的實施能保證員工與組織發展變革保持同步，有助于實現組織的戰略規劃和經營目標。第六，幫助組織和員工適應市場變化、增強競爭優勢，培養組織的后備力量,保持組織經營的生命力。單獨腦力激蕩法(SoloBrainStorming，SBS)將受訓者根據職務的不同，分為幾個小組，每組以5人為限，以“核心員工應如何配合工作的順利開展”為題，開展討論。先從各個角度提出要達到的目標，然后根據不同的目標，由不同的小組通過個人或小組的SBS產生解決問題的思路。單獨腦力激蕩法的具體步驟為：(1)明確自己的角色和承擔工作的責任、使命。(2)分析企業要實現的戰略目標，明確自己要努力的方向。(3)分析目前市場狀況、顧客需要、競爭對手情況。(4)分析自己工作部門存在的問題和不足，提出解決問題的對策。(5)思考如何工作才能實現企業目標，計劃要取得怎樣的工作成果。(6)選擇最適合企業和個人發展的行動方案。培訓中，要求每位受訓者都運用SBS法想出行動方案，再由培訓教師協助并做出評估。1、校園招聘流程是怎樣