4.績效管理流程與標準級權工作任務：組織和指揮廚房的各項工作，保證及時生產達標的菜點，滿工作任務：組織和指揮廚房的各項工作，保證及時生產達標的菜點，滿相關目標：負責廚房工作區域的人員管理、工藝管理、現場管理、安全管理、成本管理等五項指標達到相關管理要求。具體要求如目理3、推行上級的計劃，并組織實施。執行預算理理理2、全月被領導查出或其他部門主管投訴的理公傷（費用不超300元）次數不超過2次。大公傷（費用根據酒店的經營目標和和經營定位，負責制定與完善全系列標準菜譜標準，對照“企業菜肴制作標準表”的格式要求，制定從原材料采購到驗收、初加工、半成品加工、成品加工的全套標準；并根據實際經營情況制定新產品的開發、試驗和運用方面的計劃，協2、負責監督每天的對照當日申購單，對原材料的數量、質量、購貨品到貨情況。行為及時制止，相關違規行為做好記錄，并提出退換貨建議與要求，若有退換貨，要在第一時間督促相關申購負責人及時按需補3）驗貨的另一項工作重點是抽檢當日申購物品的到貨情況，重點檢查日常補貨的到貨情類原材料的數量與質量標準，要確認使用量檢查是否需增加原料數量、品種。如有需要每天至少兩次（午市前、晚市前）對下屬各合相關標準，每日重點檢查五種情況下的加對不符合標準的加工，要立即糾正（可以返每天至少兩次（午市中、晚市中）對下屬各合相關標準，每日重點檢查五種情況下的加對不符合標準的加工，要立即糾正（可以返等菜品反饋信息，并第一時間深入出品一線了解問題原因，做好每日菜肴分析會的準備先把當日菜品出品的閃亮點、顧客滿意點通報給大家，肯定的同時提出鼓勵性、建設性逐一分析，提出相應的解決方案，并對問題菜肴涉及的崗位或員工提出進一步的要求，希望大家引以為戒，最后根據當日出品的情況按崗位績效考核方案對相關員工進行加減請預定的每周提示記錄，及時檢查申購到貨和加工準備，及時調整好不同時節的“餐前確有本部門解決不了的困難時，及時尋求餐率。季節和原料變動時，及時做好出成率測準，做好各崗位實測工作（每周抽查一至調整；針對下屬的能力提升，用“六步培訓的原則和步驟”詳見第五章“工作方法”理相應的負面激勵，要在餐后視嚴重程度給予每天午市前、午市后、晚市后進行定時巡檢，具體內容參照巡檢表，具體檢查標準參照企業“三時三有”現場管理標準和設崗工查態檢查昨晚晚班剩余物品的整理情況立于店門兩側，向到店員工員工問候立于后廚隊列右側站立，參加點名視導點類工作（布置類、親自檢查類、親自度導檢查保持操作程序及標準；全部到位檢查保持操作程序及標準；全部到位補賓位所需原材料、半成品是否擺放整確視臺節理理溝通主打、高額、高利菜品銷售信息根據后期滯留情況安排后廚生產藏貨崗全值班人員交接檢查結合晚餐臨時大立于店門兩側，向到店員工員工問候立于店門兩側，向到店員工員工問候崗工崗工查前各行名氣的“表揚、培訓、要求”的具體內容由廚務崗解總部下店人員發現存在的問題和下發文檢查餐前準備階段檔口負責人是否在崗檢查管理人員是否在帶領準備工作導檢查保持操作程序及標準；全部到位檢查保持操作程序及標準；全部到導位刻補補賓視驗營導驗揮，組織協調各崗位溝通和配合工視度的掌控，嚴格執行菜肴十八不上視工作，對各崗位菜肴制作質量進行饋上進況節節息根據后期滯留情況安排后廚生產理理場作搞好環境管理。檢查半成品原料的存放保管以及各相關物品工具是否通下周計劃（草稿），待結合店長下周重點要求每兩周一次分別對半成品的加工進行凈料率對照《問題報告單》、《過失通知單》，參照計亮點、克服難點、完善弱點）和廚房管理協同各崗位主管，對下周（近期）大型宴請的對照酒店下月重點要求，正式寫入《工作日協助財務部做好月度結算日庫存剩余原材料對照《問題報告單》、《過失通知單》，參照工作分析同“周分析”析2）以企業的發展為軸心：企業的可持續發展和企業的經營利潤，可持續發2）品質是根本，環境（形象）是前提，服務是手段，績效是保障3）遵循九大管理原則：服從命令、嚴于律己、公私分明、關心體做最受尊敬、最具競爭力的行業領跑者積極反應---企業生存不取決于已有的規模和基礎，而是取決于我們對事物和環境的積極反應速度，只有比客戶想得更快、更好，比對手立即行動---行動是成功最大的秘訣。行動是夢想變成現實的關鍵。行動意味著進步。我們進步別人也進步，必須不斷提速，以每天的小①注重調研——先有調研，后有決策。正所謂沒有調查就沒有發言權。否則，憑一時經驗、一時沖動拍腦門、拍胸脯決策，只會拍話不說不透”。及時、恰當的深度平等交流會進一步加強③注重堅持——堅持就是勝利，很多時候，成功就在于再堅持一會兒的努④注重細節——“千里之堤，毀于蟻穴。”有多少企業和個人的失敗是因為某一件事情于一夜之間轟然倒下，都是因為自己的機體長時間地受局部細節的腐蝕！敗也細節，成也細節！贏在①架構明確：組織結構是否簡單、清晰，無多重管理、交叉管理、重復管②權責明確：組織結構理順以后，就要明確相應人員的權責分工。在其位謀好政的前提關鍵是匹配好與責任相對應的權力，有責無權是③目標明確：權責理順后，就要進入工作角色，即圍繞自己的位置，明確好要實現的目標，因為只有實現相應的目標，才會證明自我的價值。目標的確立要考慮圍繞大目標確立小目標，圍繞長④計劃明確：目標確立以后，要圍繞目標的計劃，計劃是你為解決和避免工作“三無”狀態（無序、無效、無重點）的最有效方法之一，是你為實現目標所做的一⑤標準明確：標準即做事的規范。要想讓下屬把工作做好，在執行某一計劃前，要把干好這件事的規范事先讓下屬明確，否則會出現“干活不由東，累死也無功”和下屬好心干錯事的事情。標⑥培訓明確：標準明確，不代表實地操作就會。要以標準為版本進行實操⑦檢查明確：以走動管理法不斷巡視檢查，認真貫徹四級巡檢制，因為信安撫他人（安人）--及時合理的評價與認可才會使人心安，安才能順，順謀定而動-----好的規劃等于成功的一半，成功首先是精心設計出來的；設定目標，制定可行的計劃，等于有了行軍地圖的指引，才會持續改進-----永遠用更好的方法完善同一件事；檢討是成功之母，改變是論績嘉獎-----人在職場工作的心理渴求是希望獲得認可，而激勵可以有效持續地鼓舞人們不懈地堅持下去。俗語說得好：“佛憑一炷香，人靠一口氣”，士氣、效率、標準是團隊管理的三寶，其中，標準靠完善，效率靠才能使自己獲得長久、全局、戰略上的成功。我們提倡：與己競爭，與人在顧客眼里，企業是一個整體，一個人沒做到，就是整體團隊沒做好，一人人都可以成功，不同職務、不同學歷、不同資歷的人，只要把本職工作做好，只要不斷為企業和客戶創造價值，就是成功者。職場如同賽場，比賽的崗位眾多，只要在你參賽的項目上取得好成績即可。一句話，做最好的自己，成為本部門的領跑者，就是成功者。團隊里的人都能把事情做成功，這樣的團隊叫優秀，團隊里的人都能把事情持續做成功，這樣的團隊1）典章：用制度作保障的思想觀念才會有生命力。例如爭對手調研制度和月度經營分析會、季度個人成長計劃談心會是保證“知彼知己”核心價值觀落實的關鍵；年、季、月、周計劃的確認會是“謀定而動”的具體體現，等等。一句話，理念必須計劃的制定要本著“先上后下、先民主后集中”的原則，做不僅是一種尊重，還可減少不必要的阻力，更是一種集思餐廳管理的五條主線是人員管理、銷售目標管理、現場點。亮點來自創意（結合當前工作的需求），源于工作思點時，是否有自身弱點需規避之處，如有，應先考核日期在當期來臨前半個月；月度計劃的審核日期在當期來臨前一周；周計劃的審核日期在當期來臨前兩天；日計題報告單>給部門負責人。質檢人員以質檢日報形式，于計劃的計劃的審核人是第一考核人；審批人是第二考核人，該計劃主題：年度工作總結與計劃、先進人物表彰2、下一年度經營計劃（總體目標、產品策略、服務策略、管理主題：季度工作總結與計劃、先進人物表彰2、圍繞年度計劃和經營實際，制定下一季度經營計劃（總體目4、總經理提出確認意見，就匯總后的下月菜肴研發主題：上月各店服務工作總結、下月服務工作重點確認參加人：公司領導、人力資源部經理、各店店長、前廳經理、營2、各店長組織前廳經理、營銷經理代表就其它參會4、公司領導宣布上月最佳服務管理亮點和最參加人：公司領導、店長、廚師長、前廳經理參加人：店內各部門管理人員、公司人力資源部與質檢人員各發言人的發言時間要限時，十分鐘為限。主持人的部門點參加人：店內各部門管理人員、公司人力資源部與質檢人員店會開場：主持人說：各位同事，大家好。（鞠躬，眾人回應：大家會對事不對人，不點名），簡述完畢，請問，發生以上這個問題的-------好，問題的原因已經找到，那么避免這類問題產？（第五個一分鐘：一分鐘形象互檢與激勵互檢（固定位置的人檢查，以便復核），然后我進行三把握：時間不超、主題不跑、氛圍不吵2、相關督導人對未按期完成工作計劃（月、部門要開具<問題報告單>給部門負責人。質檢人員以質檢每日現場督導，實行四級（自檢、直接上司直檢、越級上若檢查出來的問題屬于不在定項檢查中的非過失類問題，以稱責什么就重點考核什么；數字量化預定目標；時限確定；適的與考核成績進行月度匯總，進行相關稽核，部門經理以上級3、面談一是為了搞清亮點（成績）的方法與弱點的原因、對策；二是為了確認不足之處及相應的改進方法。對于扣分之處，身為上司的你重要的不是渲染和過分的批評指責，而是共同找到原因、對策，共同總結出經驗教訓，以利再序剩余量及第二天的預定情況制定申購計劃,交3序號12序12序1要求進行相關物品的采購，保質、保量、及時的將各廚房所流程名稱：驗收驗收員根據相關原材料驗收標準對所購進的原材料的流程名稱：入庫序號庫管按照實際驗收的品名、數量、重量進行登記，并1注意嚴格按照相關存放標準進行保存，防止發霉、變質現流程名稱：領用序號清楚品名、數量、規格，領料單必須清清楚楚，不得2.領料單必須分類填寫，調料、食品與易耗品要分開填3.領料數量必須根據經營情況或經營預測進行核算，用4.領料單必須交廚師長、前廳經理簽字審核后庫房才能序2.將領用的不能立即加工完的鮮活原料，依1料2工對其進行放血—去鱗—去鰓—開膛—去內臟—去黑衣—洗2工3、對動物內臟加工的具體要求如下：一般步驟是先摘除內菜進行擇、削等處理，如擇去干老的葉子、削去皮根須、摘b第二遍對蔬菜進行浸泡，時間一般為3-5分鐘，加少量鹽序號盛器中，按《標準菜譜》規定的味型與投料比例，投放調味23盛器中，按《標準菜譜》規定的味型與投料比例，投放調味5、對于冷凍性原料，提前一天放入預冷庫進行冷凍，然后4盛器中，按《標準菜譜》規定的味型與投料比例，投放調味序號14、根據不同的冷菜品種的需要、調料不同口味的調味醬、調味例及調制方法，按《調味醬、汁、油、調制規格書》中規定的應進行續加料處理，按減少的量根據用料比例添加用料及（4）原料鹵制將預熱處理過的各種原料一起放入鹵鍋內，先用旺火燒開，再用中火保持鹵汁沸騰，加熱1.5—2小將上一個營業日或上餐剩余的鹵水制品，從冰柜取出，放無論蒸灶、煮灶、炸鍋、烤爐、烙煎鍋各分工廚師，都要根據所加工面點品種的需要，按使用面粉的種類、重量及比例規格要求和質量標準，把各種原料按比例調制成不同口味的餡-----使用餡料時，根據需要隨時取出肉餡，把切好的蔬菜有些面點品種的加工，不是面點廚房使用，而是提供給其他廚房，因此需要提前預制完成，電餅鐺的面點廚師在領取原各崗位面點廚師按《標準面點菜譜》規定的加工程序對面點進3、配取原料中應對已切型的原料進行質量檢有異物、主配料配比是否符合標準菜譜分派菜肴給予爐灶烹調4、餐具種類齊全，能根據不同的菜肴要求進行裝盤處理，盤飾6、符合出菜順序，出菜速度適當，打荷臺面干爽，剩余4、需要調制的調味，醬、汁、油使用的調味例及調制方法，按《調味醬、汁、油、調制規格書》中規定的按《標準菜譜》規定的味型與投料比例投放調味品，拌勻后用2、按主配廚師的傳遞順序，將配好的或經過上4、在炒鍋、上什廚師烹制菜肴的過程中，打荷廚師應根肴的出品盛裝要求，準備相應的餐具，并且要確保餐具的干裝飾。盤飾美化的原則是美觀大方、恰到好處，以不破壞菜合格并確信無疑后，快速傳遞到傳菜部，交給傳菜員。如果他處理過的菜料，首先確認菜肴的烹調方法，確認工作應在2、根據《標準菜譜》的工藝流程要求，按序對各種菜肴進行烹制，烹制成熟后，將菜肴盛放在打荷廚2飾前進行質量檢查，檢查的重點是菜肴中是否有異物或明顯3熱時間可按《標準面點食譜》中的規定操作。熟制后的面點裝盤、盤飾完畢的面點成品餐具邊即可，一般常規品種應在（2）刺身崗廚師作業時應一次性口罩、定原料是否符合生吃食品規定的質量規格與衛生要求，如有質量問題，立即退回池，如無質量問題，則迅速對原料進行切割加工，放置配備好冰塊的餐具中，夾上桌號夾，取適量求，運用不同的刀法和手法，將各種冷菜熟料切割、拼擺成各種各樣的藝術拼盤，并進行必要的裝飾，如在盤內適當位制菜肴，按《標準菜譜》中的要求斬切成各種形狀，碼擺在盤中，需要點綴裝飾的進行盤飾，然后由打荷廚師確認桌號2、根據《標準菜譜》的工藝流程要求，按打序對各種菜肴進行烹制，烹制成熟后，將菜肴盛放在打荷廚4、清蒸廚師將烹制好的菜肴裝盤后，應在打荷廚師整理、盤飾前進行質量檢查，檢查的重點是菜肴中是否有異物或明顯序傳菜員負責檢驗成品的裝盤和外觀及表面有無異物，檢查菜品送達備餐間后，服務員首先要與菜單核對，確認后檢驗菜品的裝盤和外觀及表面，如有異議應馬上退回傳1菜部，請廚房立色、形狀、器皿、溫度）的菜品與客人見面。無誤后按照沒有使用完的如食油等在打荷廚師的協助下，分別進行將剩余的加工好的生坯和餡料盛放不銹鋼盤內，寫好物沒有使用完的如食油等在打荷廚師的協助下，分別進行每餐餐后由區域領班、前廳經理、廚房操作人員、廚A級：退菜的直接責任完全是因為菜肴的質量問題，則應2處理B級：退菜的原因不在對問題進行認真全面分析的基礎上找出原因，對責任人進行相應處罰的同時，還要制定出相應糾正或避免類稱屬于大型宴請的接待，另行設計（使用大型宴請通知單，餐的信息時，相關服務人員可立即查閱以往的就餐記點與意見（書面研究與當面請教），制定出下一步的改進績效加減分、人員流動、合理化建議、投訴量等為主要的月度績效單、《問題報告單》、《合理化建議單》；由領本項第1條所列的各類各項收入與各創收單位的原材料成報紙、電視、網絡等媒體宣傳、顧客口碑等。記錄人為店2）工作接收人必須理解工作交接表中的每項內容，驗證無誤后在接收人欄3）店長休假工作交接只允許交接給廚師長或主人工式--你能不能成功，不取決于你能否把所有的事情都做好，而取決于能否把--身為一名管理者，更多的不僅是你知道有多少，更重要的是你的行動力--方法是工具，以下作為源于管理實踐的八個相關工具，如同戰士手中的武器，只有去使用，才會發揮威力；“三明三定”是對管理全局關鍵點的環境）、定主要崗位員工技術素質提升的重點、定階段性主線工作關注的開花、結果，全靠此地的溫度、光線、水分、土壤的濕度、養分能否支持你。“水土不服”是很多人敗走麥城的原因，而“水土不服”恰恰是缺乏你本身所體現出來的綜合素質的高低。即你會干什么事情？同時把這些會干的事情能干好到什么程度？使用價值與崗位價值決定你的存在價值和金需求決定市場，滿足需求，就會贏得市場。圍繞個人中長期職業發展規②上司成功的需求--你的崗位（使用）價值能否幫助上司成功？很多人忽視了這一點，每個人的成功都需要貴人的幫助，上司往往會充當貴人的角色。只有先去幫助上司成功，上司才會真正幫助你；同只有讓下屬找到成長的喜悅，才會更好地激發下屬的工作動力，這是金錢所不能做到的，這就是你在不能給下屬金錢激勵時，仍能激勵下屬奮發工作的秘訣。抽些時間，在非正式場合，與下屬多談一談：“如何讓自己更快地成長起來，使自己的使用價值最大化，直至不可代替化，這就是過上物質富有生活的最大秘訣”。真誠幫助下屬，才會贏得下屬發自內心的幫助，這是管人簡單化、有效化的不夸張地說，培訓就是日常管理工作的主要組成部分，前面提到的上司需扮演的職場四大角色之一—教練、啦啦隊長，實際上就是在做培好的行動源于好的計劃，好的計劃源于符合實際的需求把握。因此，要通常情況下，培訓需求的確認本著“缺啥補啥”的原則，源于以下兩個通常情況下的培訓內容，按時間分為崗前培訓、在崗培訓；按項目分分“本步驟總體說明、動作要領、規范性語言或其他要求、特殊情況“講解就到這里，下面我來示范一下----”（示范期間，重要的關鍵點“下面，請你做一下演練，先講解后示范。”---被培訓者的講解目的是為了保證本人演練的準確性，培訓者要認真觀察被培訓者示范之處培訓者通過認真觀察，針對被培訓者不合標準之處，進行改進糾正指●指錯清晰：“你須改進的地方是-----”●“本次培訓，你做的好的地方是----”●“我相信，只要你不斷練習，---（對方名字）你一定會越來越好。”把圍繞影響該崗位業績的關鍵點，諸如品質、客情管理、成本、安全等●從“作為評價者的上司”轉變為“員工自我評價幫助者的上司。”）；●溝通是一門為達成共同目標而有效交流、）；）；決。因此應當將雙方的注意力集中到解決問題的層面上來，否則只會讓束沖突，但在絕大多數可調和的沖突當中，雙方都有著共同的利益，所以宜采取富有建設性的雙贏原則，可以使雙方的利益趨于一致，并最終實現小可能的選擇范圍，使得問題的解決變成非此即彼的單項選擇。然而大多維，設想出各種可能的解決方案，然后逐一加以分析和對比，我們最后一②盡量避免用強制或妥協方式解決需協調的問題讓團隊成員能夠彼此提出自己的希望和想法，這樣有助于彼此的協調和②均衡工作量：工作量出現高峰和低潮都是工作效率不高的表現。通過均在沒必要的地方開燈、濫用辦公用品、閑散人員、設備使用不當和浪費原注意讓員工不斷地學習新的理念技術、專業技能，最大限度地減少工作避免一刀切的做法，要在削減開支后能產生最大效益的環節進行開支如果庫存過量，就會造成不必要的資金占用和倉儲支出，還會增加相險的機器旁嬉戲打鬧、有些員工有琉忽、厭倦、過度緊張或容易沖當員工正經歷個人問題或面臨其他壓力的困擾時，他們發生事故的可能性就會增加。發現個別員工的個人問題可能導致事故發生，就應該考慮務必使員工知道安全規則并將事故預防列入培訓內容。張貼注意安全的醒目標志，提高對安全的重視。通過組織安全小組來發現并改正潛在的）；C．管理是資源整合：管理是把團隊的資源進行整合，互相人治：讓別人改變的只有人，而不是物。一是通過語言的方標無為而治：管理者搭建平臺、建立良好的機制、創造良好的界A．要求管理者必須明是非、懂好壞、必須有標準，讓每個界B．培訓、學習、覺悟，所謂的無為而治就是學習。培訓是對八大管理技能中的檢查、培訓、溝通、激勵、評審改進、授權進行b．部門管理信息：其它員工的信息，管理者的信息，其中管理者信息要有必須告訴員工他所談的哪些對、哪些錯。若對方談了一個錯誤的觀點，你a．對員工怎樣使用思維方式、樹立目標，樹立做人標準、做事原則給予方b．通過講解企業值得信賴之處，煥發員工的積極性與信心，煥發員工對企業的熱愛與忠誠。員工消極通常是由于一時的壓力、一時的情緒、一時的罰款，從而對企業和組織有意見。假如每個人抱定“我鐵定心在凈雅工作做到上述的溝通，才能算一次有價值的溝通，做到一次有價值的溝通至少在溝通中要讓員工成為一個傾訴者，即使員工上來就給自己蓋帽子、講管理者的問題，管理者也要控制自己情緒，且要通過語言、情從而讓員工感到尊重。而不能開始就談自己的觀點，管理者要在最后溝通時，使用5W1H的思維方式思考對方講的是什么，發現員工真實的點，所以受環境的影響員工犯錯誤、鬧情緒、講消極語言都是可以理心態不好，我都可以理解你，但并不代表我贊同你的語言和行為。”管理者在管理團隊時要想到員工犯錯誤的客觀原因是自己，要勇于承擔自己的責任，不能千方百計、挖空心思推卸責任。只有主動承擔自不但對員工的問題開誠布公，同時對自己的問題開誠布公，這樣培訓和溝通的核心差別是：溝通是雙向的，培訓是單向的；溝通的目的是（1）統一標準、統一思想、統一目標、統一即檢查誰，尤其作為經理、主管和專員，一定要（3）不只考慮對他本人的正負激勵，同時考慮對其親戚朋友正負激勵都必須以深刻掌握企業標準為前提。若不了解企業標準，就無法實施八——授權人將工作分配下去后，其下級（被授權人）又將部分工作返回給2．管理者對積極、中性、消極的員工，其管理精力分配比例對總經理而言，對自己的主管、員工，必須區分積極、中性、消極。對積極、有潛力的員工投入6分的精力去溝通、激勵、培訓，對中性的員工投入3分的精力，對于消極員工只投入1分的精力。其中對于消極的員工可以求法純用過程或者是結果測量肯定不客觀，所以采用過程、結站在企業文化角度，因人不同實施不同的管理方法——經理層面：抓辯證思維方式的運用——經理層面：強調忠誠——主管層面：強調謙虛、技能——員工層面：強調技能、真誠會議占據工作時間的比例大，會議主題多為空洞的說教，不僅達不到會議（1）通過文化管理改變組織內人的思維方式、素質、意識、大家有共同的標準才能提高組織效率，假如我們組織內所有人都以企b．提到管理體系想到PDCA，即體系本身是不是自我改進，自我完善。管理每個人嚴格的按照各崗位的職責和權限開展工作，組織內的扯皮、推b．推行范圍：集團公司管理部門、經營部門經理層、廚師長、主管會計——自我反思、自我總結，實現自我管理a．績效考核目的：改進業績、發放薪酬的標準——績效評審：評審現實和目標之間的差距，找出改進、實現目標的方法——績效面談：要求分管上級與下級進行績效面談。績效面談是績效改建起來，讓員工在這個平臺上自愿工作，同時讓他學會自我要求、自我管人生觀、價值觀，幫助員工樹立目標，使員工產生自我要求進步的欲望是一個人被授權之后，工作積極性會非常高。但對于被授權人來說，這種積極性可能無法長期保持，因此管理者需要注意授權的技巧。同時作為一個管理者，必須明確激勵、溝通不能授權，檢查可以授權，但這種檢查管理者對員工的正激勵次數要多，金額小；負激勵的次數要少，金額信息了解不夠，員工無法通過被溝通感覺到價值被認可，無法發揮其主觀讓