主講人：邱冠文E-mail：☆西部方案的相關內容志愿者效勞期間，中央財政給予一定生活補貼。生活補貼為每人每月680元，同時根據所在效勞地享受艱苦遙遠地區津貼〔按照人事部、財政部?完善艱苦遙遠地區津貼制度實施方案?，全國有984個縣、市、區納入實施艱苦遙遠地區津貼范圍，每月津貼標準分別為：一類區65元，二類區120元，三類區215元，四類區370元，五類區640元，六類區950元〕越偏遠補貼越多，按月發放。具體標準由省工程辦與本省財政廳聯系后做相關解釋。交通補貼按志愿者家庭所在地和效勞地之間的實際里程發放，每年發放兩次。志愿者的生活補貼和交通補貼統一撥付至志愿者所持銀行卡中?！钗鞑糠桨傅难a貼問題“三支一扶〞的相關內容廣東省"三支一扶"有什么優惠條件？1.公務員加分或專門招考：自效勞期滿之日起3年內報考省公務員的，筆試成績加3分；報考年齡可放寬2歲，同等條件下優先錄用。參加縣、鄉各類事業單位公開招聘的，筆試成績加10分。參加地級以上市、省直及中央駐粵事業單位公開招聘的，筆試成績加5分。

2.代為歸還助學貸款：效勞期滿考核合格的“三支一扶〞大學生，繼續在經濟欠興旺地區鎮〔鄉〕及鎮〔鄉〕以下基層工作滿1年以上的，在校期間的國家助學貸款本息，由省教育廳在省財政安排的專項經費中幫助歸還。

3.工齡得到肯定：效勞期照算工齡效勞期滿考核合格的“三支一扶〞大學生進入機關和國有企事業單位工作的，其效勞期限，計算為工齡。

4.創業有優惠：效勞期滿考核合格的“三支一扶〞大學生從事個體經營的，除國家限制的行業外，自到工商行政管理部門登記注冊之日起3年內免交個體工商戶注冊登記類、管理類和證照類費用。5.考研可加分：專升本、考研可加分效勞期滿考核合格的“三支一扶〞大學生自效勞期滿之日起3年內參加省內高校專升本考試的，初試總分加10分。參加省內高?；蜓芯可囵B單位研究生考試的，初試總分加10分，同等條件下優先錄取。廣東方面的具體規定，參見網站：☆背景資料：2006年5月15日，教育部、財政部、原人事部和中央編辦聯銜下發?關于實施農村義務教育階段學校教師特設崗位方案的通知?〔教師〔2006〕2號〕，決定從2006年開始，用5年的時間公開招募畢業生〔含?？飘厴I生〕到西部地區“兩基〞攻堅縣縣以下農村學校任教。效勞期為3年。農村教師特崗方案要求是高等師范院校及其他院校應屆畢業生、具有教師資格和實踐經驗的高校畢業生，公開招聘?！疤貚彿桨辅暯處熤饕才旁诳h以下的農村鄉鎮初中，可適當兼顧鄉鎮中心小學。據我所知，廣東省內不招募特崗方案教師！！！☆“特崗方案〞的相關內容2004年教育部啟動實施。先由教育廳安排到簽約的農村學校任教3年。第4年，農村師資教育碩士生到培養學校〔中大、深大、華師大、廣闊〕注冊入學，脫產學習教育碩士專業學位研究生課程。第5年，農村師資教育碩士生在任教學校工作崗位上，邊工作、邊學習，通過現代遠程教育等方式完成課程學習。通過論文辯論后，由學校按規定授予教育碩士學位并頒發碩士研究生學歷證書。農村師資教育碩士生必須履行規定的效勞義務，從本科畢業到農村學校報到任教開始，效勞期至少5年〔包括在培養學校的1年學習時間〕。規定效勞期結束后，鼓勵其繼續在農村學校任教。農村師資教育碩士生在學習期間免繳學費，住宿費等費用按照在校研究生繳費方法執行；按照在職教師脫產學習的規定，帶薪并享受相關待遇。往返交通費按照當地教師脫產學習的有關規定執行。廣東農村教育碩士方案的內容1.范圍包括汕頭、韶關、湛江、肇慶、茂名、惠州、梅州、汕尾、河源、陽江、清遠、潮州、揭陽、云浮等14個地級市及江門恩平市的鄉鎮及以下農村學?！矎V東省內不興旺地區〕。2.選拔時間：每年的10-11月；去年沒開展。3.在學期間按照在職教師脫產學習的規定，帶薪并享受相關待遇，邊工作邊讀書；4.代還助學貸款：對符合?高等學校畢業生國家助學貸款償助暫行方法?條件要求的農村師資教育碩士生，3年后其在校本科學習期間的國家助學貸款本金及其全部歸還之前產生的利息由國家代為歸還。5.待遇由省統一發800元，當地適當補貼。開展工作的主要目的牽頭單位及實施主體“入口〞條件及程序數量規模及其身份報酬待遇及經費來源聘用期限及期滿“出口〞☆選調生和公務員的區別大學生創業的優惠哪些人適合創業？個人認為：有激情，不安于現狀，敢于面對異己意見，有創意和人際關系，家境比較好。〔創業有風險，諸位需謹慎〕哪些人適合公務員？個人認為：比較喜歡穩定而高收入工作，文筆、綜合素質較高，喜歡從政，有一定的社會關系。哪些人適合企業？個人認為：喜歡從事各類挑戰性工作，特別是想從事管理和籌劃方面，有先企業后創業的想法，而家庭經濟一般的。第二局部：勞動合同法選讀

〔常見就業問題介紹〕依法治國雖然還在路上，但是，法制建設的健全確實是事實，神馬都是浮云，如何合理合法維護自己的權利，才是最重要的！有理走遍天下？誰是就業的弱勢群體？如何應對就業陷進？你被潛規那么了嗎？五險一金？勞動合同？試用期？霸王條款？毀約？毀約金？。。。。。。。。勞動合同VS就業協議◎就業協議與勞動合同的區別勞動合同效力比三方協議高〔法律PK協議〕

4.兩者的效力不同

就業協議和勞動合同的關系，就業協議不是證明勞動關系的憑證，不能替代勞動合同。

一旦勞動合同簽訂并生效，就業協議也就相應終止。1.試用期的長度

勞動合同法規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期的那些事兒2.試用期炒人的問題：

依照?勞動法?第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任?！灿欣碛刹拍艹慈恕?/p>

依照?勞動法?第三十二條規定，勞動者在試用期內只要“通知〞單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由?！膊恍枥碛煽勺呷恕?/p>

試用期的有效、失效試用期應包括在勞動合同期限內。試用期可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，那么只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但“試用期〞合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

用人單位不簽合同先試用，然后再簽勞動合同的做法，將被認定為違法。

試用期的期限規定：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

實習期、試用期、見習期勞動合同的建立：自用工之日起即建立勞動關系。用人單位應1個月內簽訂書面合同，否那么被處分支付雙倍工資。同時規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同〞。這樣勞動者就不用擔憂是否簽合同的問題了，如果單位不和你簽合同，一年后，你就直接轉為無固定期限勞動合同了，這樣的法律規定將促使企業更主動地與學生簽訂勞動合同。

合同必備條款：經濟補償金條款：

在勞動合同法中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續簽合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。

勞動合同與勞務合同的區別

1、勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人，而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。2、雙方當事人關系不同，勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。

3、承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。4、因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干預。勞動者解除勞動合同時應注意的問題

(一)協商一致解除勞動合同。勞動者與用人單位協商一致的情況下可以解除勞動合同。但應注意，勞動者主動提出的情況下，用人單位不需要向勞動者支付經濟補償金。(二)提前通知解除勞動合同。?勞動合同法?第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。(三)符合法定情形勞動者解除勞動合同。?勞動合同法?第三十八條規定了九種勞動者可以解除勞動合同的法定情形。未畢業大學生可以簽署勞動合同嗎？未畢業的大學生同單位簽訂的是就業協議，畢業后辦理派遣手續，單位根據派遣證、就業協議、畢業證等資料為其辦理落戶、檔案轉移等手續，人事關系辦理完后，再簽訂勞動合同。如果是在企業就業，也是可以簽勞動協議的，因大學畢業生已年滿16周歲，已符合?勞動法?規定的就業年齡。公司在與大學生簽訂勞動合同時，對其根本情況進行了審查和考核〔面試〕，其至正式畢業時間情況也完全知曉，在此根底之上，雙方就應聘、錄用達成一致意見而簽訂的勞動合同應是雙方真實意思的表示，不存在欺詐、隱瞞事實或威脅等情形，雙方簽訂的勞動合同也不違反法律、行政法規的有關規定，因此，勞動合同應當有效，應對雙方具有法律約束力。

簽勞動合同要“三看〞試用期要不要簽合同？要??！在實踐中，有不少用人單位口頭與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。實際上用人單位這種做法是違反法律規定的。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議將按照事實勞動關系進行處理，單位往往要“吃虧〞。試用期應包括在勞動合同期限內，試用期期間，用人單位也應依法為員工參加社保。無效合同的判斷標準第一，主體不適格。勞動合同的一方或雙方當事人不具有勞動法律規定的主體資格。具體講，勞動者應符合以下條件：一是到達法定年齡，二是身體健康。第二，當事人意思表示不真實。包括受欺詐和受脅迫兩種情況?！采朴诒４娌牧?，留下證據！〕第三，合同內容不合法。即勞動合同的內容違反了法律、行政法規的強制性規定而無效。第四，顯失公平。即雙方當事人權利義務嚴重不對等的勞動合同應認定為無效，哪怕是你情我愿的。五險一金“五險一金〞的繳費比例繳費基數定義一般基數就是當月的工資，不過如果工資很高〔比方超過了上年你所在城市社會月平均工資的三倍〕，那基數就到頂了。而如果工資特別低的話〔比方低于上年你所在城市月社會平均工資的百分之六十〕，那基數也有封底?！拔咫U一金〞的繳費比例應屆畢業生的三類五險一金問題：5.最低工資如何規定?6.勞動時間國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。用人單位在節日期間應當依法安排勞動者休假。有以下情形之一的，用人單位應當按照以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：〔一〕安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

〔二〕休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；〔三〕法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。〔上網查國家規定的休假日〕7.單位的規章制度職工必須無條件服從嗎？

單位的規章制度職工應遵照執行。但作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程序合法，二是實體內容不得與現行法律相違背。如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的，勞動者可以拒絕執行也可以立即解除勞動合同，這不算違反合同和用人單位制度。用人單位規章制度違法，給勞動者造成損害的，勞動者還可以隨時解除勞動合同。8.無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗〞、“終身制〞，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除?！惨弧硠趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續工作滿十年的；〔二〕用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的；〔三〕連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同〔詳見第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形〕而續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?？珊炗啛o固定期限勞動合同的情形如何解除無固定期限勞動合同？1、協商解除。?勞動法?第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。〞。2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！?4種情形〕3、約定解除。9.單位解除勞動合同的規定勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；〔二〕嚴重違反用人單位的規章制度的；

〔三〕嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

10.勞動者解除勞動合同的情況11.?勞動合同法?適用事業單位嗎？?勞動合同法?：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用?勞動合同法?，一般勞動者適用?勞動合同法?，實行聘用制的人員局部適用。12.用人單位是否可以任意與勞動者約定由勞動者承擔違約金？?勞動合同法?第二十五條的規定，除了在培訓效勞期約定以及競業限制約定中，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。13.勞動合同對勞動報酬約定不明時

如何計算？

勞動合