第四章員工招聘與選拔王雁飛博士華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心一、員工招聘與選拔概念二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)三、人力資源再配置第四章員工招聘與選拔2一、員工招聘與選拔概念（一）員工招聘的意義與要求（二）員工招聘的內(nèi)容與程序（三)員工招聘的途徑（四）員工招聘的評(píng)估3一、員工招聘與選拔概念（一）員工招聘的意義與要求1、招聘的定義所謂招聘，是指當(dāng)企業(yè)中某些崗位出現(xiàn)空缺時(shí),向內(nèi)部或外部發(fā)布信息，并在應(yīng)聘的候選人中,通過(guò)科學(xué)的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選,決定聘用符合這些崗位要求的人員的過(guò)程。4（一）員工招聘的意義與要求2、員工招聘的意義從外部吸引人才，補(bǔ)充內(nèi)部力量，提升素質(zhì)，提高企業(yè)整體工作績(jī)效；對(duì)高層管理者和技術(shù)人員的成功招聘，可以為企業(yè)注入新的管理思想，帶來(lái)技術(shù)上的革新，增添活力；成功的員工招聘，可以使企業(yè)選擇個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致的員工，減少人力資源的流失；成功的招聘可以提升組織的知名度，吸引大量的人才。一、員工招聘與選拔概念5（一）員工招聘的意義與要求3、員工招聘的要求企業(yè)招聘必須遵循下列基本原則：雙向選擇原則；公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取原則；效率優(yōu)先原則。一、員工招聘與選拔概述6一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序1、員工招聘的內(nèi)容與前提招聘的內(nèi)容主要有招募,選拔，錄用，評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。招聘的前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。

72、員工招聘的程序人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請(qǐng)預(yù)審，發(fā)面試通知面試考試體檢資料核實(shí)甄選安排試用正式錄用評(píng)估一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序圖4-1員工招聘程序圖8一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序3、員工招聘的階段招聘階段；實(shí)施階段；評(píng)估階段。

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（三）員工招聘的途徑1、內(nèi)部招聘布告法；檔案法；推薦法。一、員工招聘與選拔概述10一、員工招聘與選拔概述（三）員工招聘的途徑2、外部招聘

廣告招聘；職業(yè)介紹結(jié)構(gòu)；獵頭公司；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘。

11一、員工招聘與選拔概述3、招聘途徑的選擇招聘類(lèi)型優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.了解全面，準(zhǔn)確性高2.可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取3.應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作4.使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)5.選擇費(fèi)用低1.人員來(lái)源廣，有利于找到一流人才2.新雇員能帶來(lái)新思想，新方法3.當(dāng)內(nèi)部有很多人競(jìng)爭(zhēng)而難以做出決策時(shí)，外部招聘可在一定程度上平息或緩和矛盾4.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資1.來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限2.容易造成“近親繁殖”3.可能會(huì)因操作不公造成內(nèi)部矛盾1.不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢2.對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人3.內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響表4-1:內(nèi)部招聘和外部招聘的比較12一、員工招聘與選拔概述表4-2：各種招聘方法的選擇招聘方法適用對(duì)象不適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員熱門(mén)，高級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)，高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)，尖端人員中下級(jí)人員熟人推薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員

3、招聘途徑的選擇13（四）員工招聘的評(píng)估1、成本效益評(píng)估招聘成本：招聘總成本；招聘單位成本。一、員工招聘與選拔概述14

（四）員工招聘的評(píng)估1、成本效益評(píng)估

一、員工招聘與選拔概述錄用人數(shù)招聘總成本應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用成本效用評(píng)估總成本效用=招募成本效用選拔成本效用人員成本效用===15

招聘收益—成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本（四）員工招聘的評(píng)估

1、成本效益評(píng)估招聘收益—成本比一、員工招聘與選拔概述

16（四）員工招聘的評(píng)估

2、錄用人員評(píng)估錄用人員的數(shù)量評(píng)估；

錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用人員的質(zhì)量評(píng)估。一、員工招聘與選拔概述=×100%錄用比應(yīng)聘比=招聘完成比=17（四）員工招聘的評(píng)估3、招聘方法評(píng)估◆

招聘的信度評(píng)估信度指的是可靠性程度，是通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。

（1）穩(wěn)定性系數(shù)；（2）等值系數(shù)；（3）內(nèi)在一致性系數(shù)。

一、員工招聘與選拔概述18（四）員工招聘的評(píng)估

3、招聘方法評(píng)估

一、員工招聘與選拔概述◆

招聘的效度評(píng)估效度指的是有效性，是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì),特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)，特點(diǎn)的符合程度。（1）預(yù)測(cè)效度；（2）內(nèi)容效度；（3）同時(shí)效度。19二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)（一）人才測(cè)評(píng)概述（二）人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建（三）人才測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施（四）人才測(cè)評(píng)的方法20二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)（一）人才測(cè)評(píng)概述

1、人才測(cè)評(píng)的含義

◆人才測(cè)評(píng)就是在人力資源管理領(lǐng)域里應(yīng)用專(zhuān)門(mén)手段和工具，依據(jù)科學(xué)的測(cè)量和評(píng)價(jià)原理，針對(duì)特定的人力資源管理的目的，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià),進(jìn)而為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供可靠地參考依據(jù)。

◆

一般而言，要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩大方面。21二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)（一）人才測(cè)評(píng)概述2、人才測(cè)評(píng)的功能甄選和評(píng)定功能；診斷和反饋功能；

預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能。22（二）人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建1、測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中的最小單位，一般反映被測(cè)評(píng)者的某一特征，是對(duì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的更細(xì)致更具體的分解，更具有可操作性。測(cè)評(píng)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)要素；測(cè)評(píng)標(biāo)志；測(cè)評(píng)標(biāo)度。

二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)23（二）人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建1、測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則:

針對(duì)性原則；精煉明確原則；科學(xué)項(xiàng)原則；體現(xiàn)方針原則。二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)241、測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法素質(zhì)圖示法；問(wèn)卷調(diào)查法；個(gè)案研究法；面談法；經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。（二）人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)252、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系綜合等級(jí)指標(biāo)是把反映測(cè)評(píng)要素內(nèi)涵及外延等方面的特征進(jìn)行綜合，并根據(jù)綜合結(jié)果，按照反映測(cè)評(píng)要素綜合結(jié)果的順序，進(jìn)行等級(jí)劃分，并指派一定的值。

編制分解提問(wèn)時(shí)，在明確各要素的行為特征之后，以行為特征為指標(biāo)，選擇確切的描述進(jìn)行提問(wèn)。

二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)

◆

綜合等級(jí)指標(biāo)

◆

分解提問(wèn)指標(biāo)（二）人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建263、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟明確測(cè)評(píng)的客體與目的；確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目與測(cè)評(píng)指標(biāo)；明確測(cè)評(píng)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)；篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)；完善測(cè)評(píng)指標(biāo)；確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重；不斷反饋和完善測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

（二）人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)27（三）人才測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施1、準(zhǔn)備階段◆確定測(cè)評(píng)目；◆

收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；◆成立強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；◆

制定測(cè)評(píng)方案。

二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)28（三）人才測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施2、實(shí)施階段◆宣傳動(dòng)員；◆選擇測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境；◆

測(cè)評(píng)操作。3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段

◆測(cè)評(píng)結(jié)果的呈現(xiàn)有兩種形式：數(shù)字描述和文字描述。

二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)29

4、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段

該階段的任務(wù)就是在測(cè)評(píng)結(jié)束后通過(guò)一些反饋途徑來(lái)檢查測(cè)評(píng)的效果，主要有以下幾種途徑：

◆

通過(guò)跟蹤被測(cè)評(píng)對(duì)象的工作績(jī)效,即根據(jù)事后與事實(shí)的符合度來(lái)驗(yàn)證測(cè)評(píng)結(jié)論；

◆可以在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和績(jī)效之間進(jìn)行相關(guān)分析,判斷測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)效度,校正測(cè)評(píng)結(jié)果；

◆

測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度可以通過(guò)專(zhuān)家判斷或群眾來(lái)評(píng)判；

◆

測(cè)試結(jié)果的反饋還可以通過(guò)測(cè)評(píng)后員工的滿(mǎn)意度來(lái)做指標(biāo)。二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)（三）人才測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施30

（四）人才測(cè)評(píng)的方法訪(fǎng)談法；面試法；問(wèn)卷調(diào)查法；知識(shí)考試；心理測(cè)驗(yàn)；測(cè)評(píng)中心。

二、人才測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)31三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)（二）工作輪換法（三）工作晉升、降職與辭退（四）競(jìng)聘上崗32三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)1、勒溫場(chǎng)論

美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出個(gè)人的績(jī)效B是個(gè)人的能力和條件P與所處環(huán)境E的函數(shù)，表達(dá)式為：

B=f(P,E)33圖4-2庫(kù)克曲線(xiàn)三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)34

（一）人力資源再配置的理論依據(jù)

3、目標(biāo)一致理論FOOFG,OFF,GOF表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力。F’表示一個(gè)人潛在的最大能力。G表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角。三、人力資源再配置圖4-3目標(biāo)一致理論圖354、人性假設(shè)理論合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德無(wú)私奉獻(xiàn)損人利己市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)處罰淘汰宣傳教育國(guó)內(nèi)學(xué)者何凡興在深入研究基本人性的基礎(chǔ)上提出了獨(dú)特的人性假設(shè)理論,該理論將人性分為損人利己，合法利己和無(wú)私奉獻(xiàn)3種類(lèi)型。三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)圖4-4人性假設(shè)理論模型365、全腦模型理論邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的直覺(jué)的整體的融會(huì)貫通創(chuàng)新的善交際的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的分析家組織家夢(mèng)想家交際家左上腦右上腦左下腦右上腦A象限B象限D(zhuǎn)象限C象限圖4-5赫曼全腦模型三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)37

（二）工作輪換1、工作輪換的驅(qū)動(dòng)因素概述員工素質(zhì)，能力多樣化要求；員工職業(yè)生涯發(fā)展；提高適崗率；防止腐敗，山頭主義。三、人力資源再配置382、實(shí)行工作輪換制度的主要優(yōu)點(diǎn)

◆工作輪換制度是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)；

◆工作輪換制可避免大筆的工資和福利成本的增加；

◆

工作輪換制可以減輕組織晉升的壓力，減少員工的工作不滿(mǎn)情緒；

◆

工作輪換制的一個(gè)最為重要的作用是提高員工工作新鮮感。3、實(shí)現(xiàn)工作輪換的規(guī)則

◆

個(gè)人層面的規(guī)劃；

◆

組織層面的規(guī)劃。三、人力資源再配置（二）工作輪換39三、人力資源再配置1、組織通過(guò)職位降升可以實(shí)現(xiàn)以下主要目的：優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源配置；引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激發(fā)員工潛力；獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工；為員工職業(yè)生涯建立發(fā)展通道；激勵(lì)員工參與培訓(xùn)，提高任職資格水平。（三）工作晉升、降職與辭退40三、人力資源再配置（三）工作晉升、降職與辭退2、職位升降的客觀依據(jù)◆

績(jī)效考核與職位升降；◆任職資格評(píng)價(jià)與職位升降。

41人力資源部門(mén)審核晉升候選人資格人力資源部門(mén)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及職位空缺情況確定職位升降計(jì)劃進(jìn)行任職資格評(píng)價(jià)職位升降決策辦理職位變動(dòng)手續(xù)，入職部門(mén)主管根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果提出職位升降候選人申請(qǐng)表對(duì)候選人進(jìn)行任職資格培訓(xùn)圖4-6