序號:1單選題題目接續計劃法的優勢在于（）。選項1.直觀、清晰2.簡單、便捷3.適用范圍廣4.結構嚴謹答案簡單、便捷序號:2單選題題目（）通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。選項1.激勵型工作設計法2.機械型工作設計法3.生物型工作設計法4.知覺運動型工作設計法答案知覺運動型工作設計法序號:3單選題題目下列關于工作分析的表現形式描述正確的一項是（）。選項1.工作描述的內容比工作說明書復雜一些。2.工作描述涉及的范圍最為全面。3.資格說明書是目標管理的基礎。4.工作說明書的應用范圍最廣。答案工作描述的內容比工作說明書復雜一些。序號:4單選題題目將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。選項1.量表考核法2.關鍵事件法3.人物對比法4.行為錨定等級評價法答案行為錨定等級評價法序號:5單選題題目關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()選項1.人力資源戰略2.戰略人力資源3.組織戰略4.軍事戰略答案戰略人力資源序號:6單選題題目（）是對組織員工培訓與開發活動的整體設計和統一安排。選項1.培訓標準2.培訓計劃3.培訓項目4.培訓技能答案培訓計劃序號:7單選題題目()適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。選項1.排序法2.分類法3.要素計點法4.要素比較法答案要素比較法序號:8單選題題目（）是組織獲得人力資源的基本途徑。選項1.績效考核2.招聘3.薪酬管理4.工作分析答案招聘序號:9單選題題目企業和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據，切實維護雙方的利益，這個屬于（）原則。選項1.合法2.公平3.平等自愿4.協商一致答案公平序號:10單選題題目職業生涯規劃的5W法（）。選項1.是將自己的個人發展與組織發展緊密聯系在一起的思考方法。2.也可以稱作個人職業表現發展檔案3.包含自我認知、選擇、培訓和規劃四個環節4.是一種歸零的思考模式答案是一種歸零的思考模式序號:11多選題題目進行自我認知的常用心理測試方法有（）。選項1.職業價值觀測試2.職業能力自測3.霍蘭德職業興趣測試4.MBTI測試答案職業價值觀測試職業能力自測霍蘭德職業興趣測試MBTI測試序號:12多選題題目下列關于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。選項1.針對任職者現在的工作進行描述2.著眼于組織設定崗位的需要3.羅列而非歸納4.針對崗位而不是人答案著眼于組織設定崗位的需要針對崗位而不是人序號:13多選題題目通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？選項1.組織級KPI2.部門級KPI3.崗位級KPI4.個人級KPI答案組織級KPI部門級KPI崗位級KPI序號:14多選題題目制定培訓計劃的要求包含（）。選項1.系統性2.標準化3.有效性4.普遍性答案系統性標準化有效性普遍性序號:15多選題題目下列選項中，哪些屬于人力資源規劃的種類？（）選項1.戰略規劃2.戰術規劃3.數量規劃4.結構規劃答案戰略規劃戰術規劃數量規劃結構規劃序號:16判斷題題目培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關。選項1.√2.×答案√序號:17判斷題題目勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為。選項1.√2.×答案×序號:18判斷題題目勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。選項1.√2.×答案√序號:19判斷題題目招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，則招聘單位成本高。選項1.√2.×答案×序號:20判斷題題目關系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設計理論。選項1.√2.×答案×序號:21判斷題題目如果組織面對的外部環境復雜多變，行業競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰，必須強調工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。選項1.√2.×答案√序號:22判斷題題目績效信息收集時數量越多越好。選項1.√2.×答案×序號:23判斷題題目根據SMART原則，職業生涯目標必須可以量化，目標設定避免使用模糊、無法衡量的描述。選項1.√2.×答案√序號:24判斷題題目組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。選項1.√2.×答案√序號:25判斷題題目如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。（）選項1.√2.×答案√序號:26判斷題題目目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）選項1.√2.×答案√序號:27判斷題題目簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。選項1.√2.×答案√序號:28判斷題題目馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內人事變動的規律，以此推測未來的人事變動規律。選項1.√2.×答案√序號:29判斷題題目經驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。選項1.√2.×答案×序號:30判斷題題目組織直接購買專業薪酬調查機構的薪酬數據庫或調查報告，優點是數據吻合度高，缺點是預算較高。選項1.√2.×答案×序號:31問答題題目職業生涯規劃的主要內容和步驟有哪些？答案完整的職業生涯規劃包括以下六個方面的主要內容和步驟：1.覺知與承諾。覺察到職業生涯規劃對個人成長和發展至關重要，是職業生涯規劃中必不可少的一部分，覺知與承諾是個人對自身行為做出的一種承諾，人們在認同自己確立的職業生涯目標后，愿意為實現個人的職業生涯目標付出努力。2.自我個性探索。自我個性探索的主要內容與個人的各項因素相關，包括興趣、特長、性格、能力、價值觀、學識水平、情商、潛能等，主要是對自己的優缺點進行匯總分類，再加以分析。3.職業環境分析。職業環境分析的主要內容包括當前及未來職業生涯發展期的社會環境分析，以及對自己將要從事的職業及其所在的行業進行分析兩部分。4.職業目標確定。職業目標確定是指可預想到的有一定實現可能的目標。制訂職業生涯規劃，就是為了實現人生的職業生涯目標，進而獲得自己理想的生活，所以職業目標確定是職業生涯規劃的核心。5.計劃與實施。要實現自己的職業生涯目標，就要制訂一個比較詳細而又切實可行的行動計劃和策略方案。撰寫具體執行計劃時，要按照量體裁衣、可操作性、階段性、發展性的撰寫原則，把不同規劃階段的目標體系轉化為實際執行計劃。6.評估與反饋。由于社會環境的變化以及其他不確定因素的存在，原來的職業生涯規劃與實際情況會存在一定的偏差，這就需要對設計做出及時而準確的調整。序號:32問答題題目簡述績效反饋面談的技巧。答案１、面談準備工作。在面談進行前，應收集、整理員工的績效考評結果和日常工作表現記錄，全面了解面談對象的情況，從中找出面談的內容側重點。２、確定面談時間。面談時間需要提前約定。上級先提出時間，再與下屬進行協商溝通。要保證在面談中，雙方都不會被其他事情干擾，能充分地進行溝通。面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。３、選擇面談場所。面談要選擇讓人覺得舒適的場所，這樣才能保證面談的有效性。要選擇安靜、私密的會議室、辦公室等辦公場合，或者是咖啡廳、茶吧等幽靜的休閑場所，不宜選擇喧鬧的飯店等地點。在進行反饋面談時，切忌雙方隔著辦公桌或者座位高度一高一低，要盡量營造平等、親近和友好的氛圍。４、注意談話方式。領導在面談時要注意談話方式，切忌滔滔不絕。在講話時，盡量做到簡明扼要、有邏輯性，在提出問題時要給對方充足的考慮時間。多用正面的方式表達，不要以批評、指責為主。同時，要鼓勵員工陳述自己的意見，及時確認其要表達的意思和內容。５、學會傾聽。面談時要保持雙向的溝通，善于挖掘員工的想法，理解其含義，并及時做出反應。在員工表達自己的觀點時，要尊重其意見，不要倚仗職權粗暴地打斷對方或否定對方的意見，要互相了解、互相溝通。在傾聽時，也要注意記錄，記住本次談話的重點。６、及時結束面談。在面談接近尾聲時，要注意適時結束。比如，當被面談者表現出明顯的疲憊、反應緩慢，出現緊急情況，面談進入僵局或已到約定結束的時間，這時領導要注意及時結束面談，否則不僅會影響本次面談的效果，還會讓員工產生厭惡心理，排斥下一次的面談。在結束時，要總結本次面談的內容，并向員工肯定面談的效果，肯定面談對象的行為和表現，使員工肯定面談這一行為，并對下次的面談持有更為積極的期待和態度。序號:33問答題題目人力資源供給預測的具體步驟是什么？答案（1）進行人力資源盤點，了解公共部門員工現狀。（2）分析公共部門的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計處員工調整的比例。（3）向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況。（4）將（1）和（2）情況匯總，做出公共部門內部人力資源供給預測。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素。（7）根據（5）和（6）的分析，做出公共部門外部人力資源供給預測。（8）將公共部門內部人力資源供給預測和公共部門外部人力資源供給預測匯總，做出公共部門人力資源供給預測。序號:34案例分析題題目遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提升為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：（1）這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？（2）如你是咨詢專家，你會有哪些建議？答案（1）這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？分析要點有問題。內部招募時適應性比較差，不能適應新的知識的技能，不能滿足崗位需要。外部招募的人雖然公司滿意了，但又留不住人才。這就是問題所在。（2）