第九講人力資源經濟分析與社會分析第二節人力資源投資一、人力資源——投資對象（一）人力資源成為投資對象（二）人力投資項目劃分舒爾茨認為，對人力資源的投資，包括：保健措施在職訓練正規的初等中等高教教育企業之外的成年人教育為適應就業機會的遷移人口再生產

二、人力投資項目類型（一）人口生產投資人口生產投資，即人們的“生活開支”部分，具體來說，是指人的各項生活開支總和減去其中教育培訓、衛生保健開支的部分。（二）教育投資

（三）人力保健投資人力保健投資，包括：醫療衛生費用勞動者勞動衛生、安全保護費用（四）人力流動投資

三、人力投資收益人力投資收益，是通過對人力資源的投資，使之形成或者強化勞動能力而取得的經濟回報。特點：收益者與投資主體的非一致性；收益取得的遲效性與長期性；不同內容投資的收益差異性；投資收益的多量性；投資收益的廣泛性。

人力資本投資模型假定，人們在進行投資選擇時都是對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行比較的。為簡便起見，我們將現期中的人力資本投資總成本用C來表示，那么只要將未來收益的現值與現期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當。即當且僅當以下公式成立時，進行人力資本投資才是值當的：首先，計算投資預期收益的現值。設某項人力資本在t年內為投資者帶來收益，投資完成后每年投資收益為Bi，設r為利率，t年內投資收益現值為PV，那么，根據現值計算公式：人力資本收益現值PV=

當PV>C時，就愿意投資四、人力投資決策模式教育成本：直接成本、間接成本教育收益：經濟收益、心理收益教育的機會成本—因上大學而放棄的可能的工資收入。教育的機會收益—因學歷而帶來提高收入的好機會。簡單起見，模型中只考慮直接成本、機會成本、經濟收益例教育投資決策模型在圖中，橫軸為年齡a，縱軸為年工資收入W，原點以下abhc部分I為大學教育的直接成本，ady為高中生的收入流曲線，adyf相當于高中畢業生整個職業生涯的收入總和；adeb相當于大學教育的機會成本，即因投資于大學教育而放棄可能的收入部分Ⅱ；byuf為大學畢業生整個職業生涯的收入總和，eyuy部分Ⅲ就是大學教育投資收益增加值部分。那么只有當Ⅲ≥（I+Ⅱ）時，大學教育投資從成本——收益的角度判斷，人們才會選擇大學教育投資。

企業培訓投資決策一般模型

企業培訓的兩種類型特殊培訓分析一般培訓分析例企業培訓投資決策模型在圖中，縱軸為工資率W，橫軸為雇傭時間，其0—t是員工接受一般培訓時間，t—T是培訓投資收益回收時間，未接受培訓員工的VMP及由它決定的工資率為Wa，如果在雇傭期間O—t員工始終未接受培訓，其工資水平如圖中的Wa—Wa’變動。如果員工接受培訓，培訓期間為O—t，在此期間受訓員工的工資為Wu，低于Wa，其差額Wa-Wu部分為培訓成本，即由個人承擔的人力資本投資。培訓結束后的雇傭期間t—T，受訓員工的工資為Wu’，Wu’-Wa’的差額部分為培訓收益。一般培訓分析在特殊培訓期間O—t，受訓員工的工資為Wu，Wa-Wu的差額部分為員工承擔的培訓成本；Wu-Wc的差額部分為培訓企業承擔的培訓成本。在雇傭期間t—T內，受訓員工的工資為Wu’，Wu’-Wa’為員工的培訓預期收益，Wc’-Wu’的差額為企業獲得的培訓預期收益。特殊培訓分析例遷移投資決策模型一、流動類型1、工作崗位間流動2、職業之間流動3、地域之間流動4、地域與職業之間同時流動二、流動條件1、勞動力的個人所有權2、經濟福利差距的存在3、企業有用工自主權4、工作專門化三、流動成本－效益分析1、成本：交通費、搬家費、機會成本、心理成本、資歷與養老金損失2、收益：心理收益、經濟收益3、比較四、流動的影響因素1、年齡：年齡越大，收回投資的年限越短年齡越大，人力資本越多年齡越大，成本越高2、家庭3、教育4、距離5、失業率6、職業許可證8、國際環境9、工會10、流入地的環境與氣候第三節人力資源供求一、人力資源供給（一）人力資源微觀供給個體人力資源供給取決于工資，工資是“勞動”要素的報酬，人力資源供給數量與社會工資水平之間存在著一定的相關關系。人力資源宏觀供給與工資的關系圖W工資s

Ｗ２

Ｗ１

０Ｎ1Ｎ2Ｎ人力資源供給（二）人力資源宏觀供給工資水平越高，人力資源供給也越多；工資水平越低，人力資源供給也越少。（三）影響人力資源供給的因素工資水平勞動參與率勞動時間人力資源流動人力資源的供給變動圖

Ｗ工資

０Ｎ人力資源需求供給W2W1W3S1S2S3需求二、人力資源需求

（一）微觀人力資源需求在通常情況下，工資水平越高，企業所需要的人力資源數量就越少；工資水平越低，企業所需要的人力資源數量就越多。企業對于人力資源的需求數量大小，也受到非工資因素的一定影響，特別是與社會的人力資源供給、社會經濟運行中經濟總需求的旺盛程度有一定關系。工資對人力資源需求量影響圖W工資Ｗ１Ｗ２０Ｎ１Ｎ２Ｎ人力資源需求人力資源的需求變動圖

Ｗ工資Ｄ２Ｄ１Ｄ３０Ｎ人力資源需求供給W2W1W3三、人力資源供求關系（一）供過于求類型

（二）供不應求類型

（三）供求均衡類型人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會對人力資源需求達到基本一致的狀態。供給需求工資勞動力管理中的人性分析第一節中國傳統的人性假設理論一、性善論孟子“人之初，性本善”二、性惡論荀子“人之初，性本惡”三、性無善無不善論（流水人性）告子“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也”四、性有善有惡論世碩

“以為人性有善有惡，舉人之善性，養而致之則善長；性惡，養而致之則惡長。如此，則性各有陰陽，善惡在所養焉”人性的假設的涵義與意義人性，即人的本性，人的本質屬性。弗洛伊德的性惡論馬斯洛的人本主義性善論我國古代的人性論－孟子、荀子、揚雄

孟子的性善論水性無分于東西，無分于上下乎？人性之善也，猶水之就下也。人無有不善，水無有不下。今夫水，博而躍之，可使過顙；激而行之，可使在山。是膚水之性哉？其勢則然也。人之可使為不善，其性亦猶是也。

－《孟子·告子上》孟子性善論水的本性(向下)人的本性(向善)水的行為人的行為向高向低向惡向善外界作用外界作用荀子性惡論人之性惡，其善者偽也。今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡焉；生而有疾惡焉，順是，故殘賊生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好聲色焉，順是，故淫亂生而禮義文理亡焉。然則從人之性，順人之情，必出于爭奪，合于犯分亂理，而歸于暴。故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓，合于文理，而歸于治。用此觀之，人之性惡明矣，其善者偽也。

－《荀子·性惡篇》荀子性惡論人的本性(向惡)順是向惡向善外界作用師法教化揚雄人之性也善惡混，修其善則為善人，修其惡則為惡人。

－《法言·修事》

管理中的人性假設觀雪恩（Schein，1960）《組織心理學》經濟人假設社會人假設自我實現人假設復雜人假設人性假設的新發展70S：決策人假設80S：文化人假設(一)經濟人假設

所謂經濟人，是以追求經濟利益的滿足為人的根本動機的人性假設。多數人生來就是懶惰的，而且盡可能逃避工作。多數人沒有雄心大志，不喜歡擔負任何責任，寧愿接受別人的領導或指導。多數人以自我為中心，個人目標與組織目標相矛盾，必須采用強制、懲罰的方法，才能迫使他們為達到組織目標而工作。多數人工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要，只有金錢和地位才能激勵他們努力工作。多數人缺乏理性，本質上容易受他人影響。經濟人假設下的管理管理工作只注重生產任務的完成和勞動生產率的提高，而不考慮人的情感（任務管理）。管理工作是以經濟報酬（金錢）來刺激工人的積極性，并對消極怠工者給予嚴厲的懲罰措施，而不考慮激發人的內在動機和主人翁感。管理工作只是少數人的事，與廣大工人無關。工人的主要任務就是聽眾管理者的指揮。(二)社會人假設

所謂社會人，是以追求良好的人際關系為根本動機的人性假設。人是“社會人”，影響人的生產積極性的因素，除了物質條件外，還有社會和心理因素。生產率主要取決于職工的態度，即“士氣”。而士氣又取決于家庭和社會生活以及企業中的人際關系。企業中除了正式組織以外，還存在非正式組織，這種無形組織對員工的積極性也有影響。社會人假設下的管理管理工作不應只注重完成生產任務，而應重點注意關心人和滿足人的需要。管理工作不應只注意計劃、指揮、監督、控制、組織等，而更應注重人際關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。不主張實行個人獎勵制度，而提倡實行集體獎勵制度。管理人員的職能不僅限于計劃、組織、檢查等，而應在職工與上級之間起聯絡人的作用。(三)自我實現人假設

所謂自我實現人，是指以希望發揮自己的潛力，表現自己的才能為人的根本動機的人性假設。一般人都是勤奮的，如環境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然。外力的控制和懲罰不是達成組織目標的唯一辦法。人們在完成任務中具有巨大的內部動力和自我控制能力。在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。人群中廣泛存在著相當高程度的想象力、智謀和解決問題的能力。在現代工業條件下，一般人僅僅發揮了潛力資源的一小部分。管理重點的改變－創建適宜的富有挑戰性的工作條件，使人們自我激勵，充分挖掘個人潛力。管理職能的改變－管理者是一個采訪者。為充分發揮人的才智創造適宜的條件，減少和排除在自我實現過程中所遇到的障礙。獎勵方式的改變－內在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現的需要，極大地調動積極性。管理制度的改變－管理制度與方式應能保證職工充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。自我實現人假設下的管理(四)復雜人假設

所謂復雜人，是指人的行為，動機，需要復雜易變的人性假設。人們懷著不同的動機和需要工作。隨著客觀條件的變化，人們會不斷產生新的需要。同一個人在不同單位、不同部門工作，其動機需要也可能不同。人的需要和能力各有特點，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套通行的管理辦法。管理者要有權變論的觀點，不能過于簡單化和過于一般化，要因人、時、事、地而異，不能千篇一律。把工作、組織和人密切配合，特定的工作由適合的組織與人員來擔任。各種管理理論，均有其可用之處，主要應由工作性質、職工對象而定。復雜人假設下的管理生理的需要安全的需要自我實現的需要受人尊敬的需要感情的需要復雜人假設（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）社會人假設（人群關系理論）自我實現人假設（Y理論）人性假設的新發展70S－“決策人”假設：決策貫穿于管