HumanResourceManagement人力資源管理對應教材：姚裕群主編《人力資源開發與管理概論》高等教育出版社2011年6月第3版2本課程主要內容第1講人力資源管理總論第2講人力資源規劃第3講組織結構與工作分析第4講人力資源獲取與測評第5講人力資源培訓與發展第6講人力資源績效考核與績效管理第7講人力資源薪酬與福利第8講戰略性人力資源管理第9講期末考核第2講人力資源規劃對應教材：姚裕群主編《人力資源開發與管理概論》高等教育出版社2011年6月第3版《人力資源管理》課程講義4本講主要內容第一節人力資源規劃基本分析第二節人力資源規劃的方法5第一節人力資源規劃基本分析一、人力資源規劃的內容二、人力資源與組織目標三、人力資源規劃的步驟及影響因素6第一節人力資源規劃基本分析一、人力資源規劃的內容（一）人力資源規劃的概念：廣義人力資源戰略規劃、人員供求規劃、培訓開發規劃、績效規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃等（具體見教材的表10-1）狹義人員供求規劃（具體見教材P151）7第一節人力資源規劃基本分析一、人力資源規劃的內容（一）人力資源規劃的概念：廣義人力資源戰略規劃、人員供求規劃、培訓開發規劃、績效規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃等（具體見教材的表10-1）狹義人員供求規劃（具體見教材P151）組織戰略規劃人力資源規劃人力資源需求預測需求＜供給需求與供給的比較人力資源供給預測需求=供給需求＞供給限制雇用、縮短工時提前退休、解除合同非雇傭措施招募甄選不采取行動8第一節人力資源規劃基本分析一、人力資源規劃的內容（一）人力資源規劃的概念：人力資源規劃包括以下四方面的含義：

1、以組織的戰略目標為依據，組織的戰略目標是人力資源規劃的基礎。

2、人力資源供需預測是人力資源規劃的重點。

3、人力資源規劃包括招聘、培訓、調整等一系列保證措施。

4、人力資源規劃著眼于組織和個人得到長期的利益。9第一節人力資源規劃基本分析一、人力資源規劃的內容（二）人力資源規劃的意義和作用：1、意義123人力資源規劃是企業發展戰略總規劃的重要組成部分

只有人力資源規劃與發展戰略規劃相適應，并且能夠落實，企業的發展戰略規劃才能實現。人力資源規劃是人力資源管理的前瞻性、整體性依據只有制定并實施了人力資源規劃，才能把日常的繁瑣工作與前瞻性、整體性要求結合起來。預見變化，防范未來人力資源不足或過剩的潛在問題人力資源規劃通過分析組織變化，預測人力資源的供求差異，及時預見潛在問題，并及時采取措施進行調節。10第一節人力資源規劃基本分析一、人力資源規劃的內容（二）人力資源規劃的意義和作用：有利于組織戰略目標的實現有利于組織整體人力資源管理系統的穩定性、一致性、有效性有助于對人工成本的合理控制科學、可靠的人力資源規劃2、作用11第一節人力資源規劃基本分析使命與目標外部分析OpportunitiesThreats內部分析StrengthsWeakness戰略選擇HR需要HRM規劃實踐企業績效SWOT分析人力資源規劃與組織目標的關系12第一節人力資源規劃基本分析二、人力資源規劃與組織目標（一）人力資源規劃與組織目標的基本關系長期中期短期人力資源戰略人力資源規劃人力資源計劃13第一節人力資源規劃基本分析二、人力資源規劃與組織目標（一）人力資源規劃與組織目標的基本關系1、操作層次的人力資源計劃接替晉升計劃退休解聘計劃人員補充計劃培訓發展計劃………………14第一節人力資源規劃基本分析二、人力資源規劃與組織目標（一）人力資源規劃與組織目標的基本關系2、人力資源戰略與人力資源規劃C都是為實現企業戰略目標而在人力資源方面對未來的準備或方案。

AB

都對人力資源管理的各項具體工作具有指導作用。都具有前瞻性、整體性

共同點15第一節人力資源規劃基本分析二、人力資源規劃與組織目標（一）人力資源規劃與組織目標的基本關系2、人力資源戰略與人力資源規劃人力資源規劃的重點是：怎樣將企業整體戰略和人力資源戰略的意圖在不同階段、各項工作上進行落實和安排確保戰略意圖能夠在企業內部落實而人力資源規劃沒有典型的類型，也無法在典型規劃類型中進行選擇。人力資源戰略的重點是：在哪些關鍵性問題上如何進行決策，使人力資源能夠成為整體發展戰略的支撐條件。人力資源戰略有典型的類型，人力資源戰略決策可以在典型的人力資源戰略類型中進行選擇。

區別16第一節人力資源規劃基本分析（二）人力資源規劃追求的組織目標：組織目標b.預測和分析人力資源的過剩與不足問題d.增強組織的適應能力滿足組織所需要的人力資源c.充分利用人力資源17第一節人力資源規劃基本分析人力資源規劃助推組織目標實現工作分析HR規劃招聘甄選錄用績效管理薪酬管理培訓開發員工關系能力動機工作態度產出公司形象成本領先產品差異HRM實踐以員工為中心以組織為中心競爭優勢挑選前挑選中挑選后18第一節人力資源規劃基本分析二、人力資源規劃與組織目標（三）人力資源規劃的原則1、目標性原則2、動態性原則3、兼顧性原則19第一節人力資源規劃基本分析三、人力資源規劃的步驟及影響因素（一）步驟：步驟全面系統地分析企業目前的人力資源整體存量狀況分析人力資源規劃的基礎條件運用各種定性和定量的手段和方法，合理預測企業對各種不同類型人力資源的需求和供給狀況制定人力資源規劃，包括總體規劃和各項具體規劃設置人力資源規劃執行過程中的反饋系統和控制系統，以保證人力資源規劃的實施。20第一節人力資源規劃基本分析三、人力資源規劃的步驟及影響因素（二）影響因素：管理層的經營理念組織目標的變化組織形式的變化影響人力資源規劃的外部因素

宏觀人事政策的變化

產業結構的發展情況

勞動力市場的變化員工素質的變化影響人力資源規劃的內部因素21本講主要內容第一節人力資源規劃基本分析第二節人力資源規劃的方法22第二節人力資源規劃的方法一、人力資源需求預測方法二、人力資源供給預測方法三、人力資源供求規劃落實23第二節人力資源規劃的方法一、人力資源需求預測方法（一）人力資源需求預測的內涵及其考慮因素：人力資源需求預測組織所提供的產品和服務的變化組織結構的調整未來發展戰略和競爭戰略組織在未來可能采用的新技術是指不考慮組織內部現有的人力資源狀況，對組織未來經營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。24第二節人力資源規劃的方法一、人力資源需求預測方法（二）人力資源需求預測的方法：經驗估計法德爾菲法推斷法組織中的中高層憑經驗預估眾多專家參與，獨立反饋信息比率分析法趨勢預測法回歸分析法統計法基于關鍵經營指標與人力資源需求的固定比率簡單的時間序列分析法建立人力資源需求量與其影響因素的回歸方程勞動生產率分析法通過分析和預測勞動生產率來確定人力資源需求替換單法通過職位空缺來預測人力需求25第二節人力資源規劃的方法1、經驗估計法定義：根據過去經驗將未來活動水平轉化為人力需求的主觀預測方法，即根據每一產量增量估算勞動力的相應增量。經驗預測法建立在啟發式決策的基礎上，這種決策的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關系。由于此種方法完全依靠管理者的個人經驗和能力，所以預測結果的準確性不能保證，通常只用于短期。26第二節人力資源規劃的方法1、經驗估計法優點該方法主要用于進行短期的預測，適用于那些規模較小或者經營環境穩定、人員流動不大的企業。缺點管理人員必須具有豐富的經驗，使用該方法進行預測才會比較準確。該方法除準確率較低以外，往往會出現“帕金森定律”:各部門負責人在預測本部門的人力資源需求是一般都會擴大，要避免這個問題，就需要最高領導層的控制。272、德爾菲法（專家評估法）聽取專家對未來發展的分析意見和應采取的措施，并通過多次反復以達到在重大問題上的較為一致的看法。通常經過四輪咨詢，專家們的意見可以達成一致，而且專家的人數以10－15人為宜。德爾菲法分為“背對背”和“面對面”兩種方式。

背對背方式可以避免某一權威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發。預測結果專家組調查結果4（反饋3）調查結果3（反饋2）調查結果2（反饋1）調查表1第一輪結果第二輪結果第三輪結果第四輪結果預測組織第二節人力資源規劃的方法28第二節人力資源規劃的方法3、替換單法定義：替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法，而職位空缺的產生主要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。這種方法最早用于人力供給預測，而現在可用于企業短期乃至中、長期的人力需求預測。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補空缺。

根據人員替換單可以判斷出某一具體職位的繼任者有哪些，如下圖，甲的接替者有3位，但只有乙現在具備了繼任的資格和能力，丙還需要再培養，而丁連現在的職位都不能勝任。29第二節人力資源規劃的方法甲A1丙B2己B1戊B2乙A1丁C3A：可以晉升1：優B：需要培養2：良C：不適合該崗位3：一般

4：較差303、替換單法

當企業出現空缺，需要提升內部員工時，由多張人員替換單就可以推出人員替換模型，如下圖：31第二節人力資源規劃的方法4、趨勢分析法NHR=P+C–TNHR

——未來一段時間內需要的人力資源；

P——現有的人力資源；

C——未來一段時間內需要增加的人力資源；

T——由于技術提高或設備改進后節省的人力資源。例如：某公司目前員工是200人，在三年后由于業務發展需要增加100人，但由于技術提高后可以節省25人。根據公式：P=200；C=100；T=25，即得：

NHR（三年）=200+100-25=275人32第二節人力資源規劃的方法5、比率分析法（業務發展視角）NHR——未來一段時間內需要的人力資源；

a——目前已有的人力資源；

b%——企業計劃平均每年發展的百分比；

c%——計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異，體現未來人力資源效率提高水平；

T——未來一段時間的年限。NHR=a·[1+(b%-C%)·T]33第二節人力資源規劃的方法4、趨勢分析法例如：某公司目前人力資源是500人，計劃企業平均每年以15%的速度發展，計劃人力資源發展與企業發展的百分比差異是10%，三年后需要多少人力資源？根據公式：a=500;b%=15%;c%=10%;T=3NHR(三年)=500×[1+（15%-10%）×3]=575（人）34第二節人力資源規劃的方法5、比率分析法（成本控制視角）

TBNHR=——————————————————

（S+BN+W+O）×(1+a%·T)NHR——

未來一段時間內需要的人力資源：

TB——

未來一段時間內人力資源預算的總額；

S——

目前每人的平均工資；

BN——

目前每人的平均獎金；

W——

目前每人的平均福利；

O——

目前每人的其他支出；

a%——

企業計劃每年人力資源成本增加的平均百分數；

T——

未來一段時間的年限。35第二節人力資源規劃的方法5、比率分析法（成本控制視角）例如：某公司三年后人力資源預算總額是300萬元/月，目前每人的平均工資是1000元/月，每人平均獎金是200元/月，每人平均福利是720/月，每人平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本平均每年增加5%.

根據公式：TB=3000000；S=1000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3

3000000NHR（三年）=——————————————————

（1000+200+720+80）×（1+5%·3）

=1304（人）36第二節人力資源規劃的方法6、勞動生產率分析法

TPNHR=—————XPNHR——未來一段時間內需要的人力資源；TP——生產總量；XP——個體平均生產量。37第二節人力資源規劃的方法6、勞動生產率分析法例如：一家銷售公司計劃明年銷售量10000000元的產品，每個推銷員平均每年銷售500000元產品，那么明年需要多少推銷員？

根據公式：

TP

=

10000000；

XP=

50000010000000

NHR=———————=20（人）

50000038第二節人力資源規劃的方法二、人力資源供給預測方法內部供給1.企業內部通過調整、調配，可以富余出來的人力資源2.一些能力強、素質好、有潛力的人力資源具備了晉升的條件，可以構成對上級崗位或更高技能崗位的供給外部供給1.本企業未來所需最多的人力資源在市場上的供需情況及變化趨勢。2.本企業未來最緊缺的人力資源在市場上的供需情況及變化趨勢。3.本企業未來所需最多的人力資源的潛在供給。4.本企業未來最緊缺的人力資源的潛在供給。人力資源供給

39第二節人力資源規劃的方法二、人力資源供給預測方法1、內容內部人力資源供給預測外部人力資源供給預測人力資源供給預測2、主要方法人員替換分析法馬爾科夫分析法確定組織內部某個特定職位的候選人轉移矩陣40馬爾科夫模型法（又稱轉換矩陣法）

馬爾科夫預測模型是用來預測具有等時間間隔（一般為一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。它根據企業以往各類人員之間流動比