耐克公司薪酬管理制度一、總則（一）目的本薪酬管理制度旨在建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系，吸引、激勵和保留優秀人才，確保公司戰略目標的實現，促進公司持續健康發展。（二）適用范圍本制度適用于耐克公司全體正式員工，包括但不限于總部及各分支機構、子公司的員工。（三）基本原則1.公平性原則：薪酬分配應充分體現員工的工作價值，確保內部公平和外部公平。內部公平是指根據員工的工作表現、貢獻大小進行合理的薪酬差異分配；外部公平是指公司薪酬水平與同行業市場水平保持具有競爭力的態勢。2.激勵性原則：通過合理的薪酬結構和激勵機制，充分調動員工的工作積極性和主動性，鼓勵員工不斷提升工作績效，為公司創造更大價值。3.競爭性原則：公司薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，以吸引優秀人才加入公司，并防止核心人才流失。4.經濟性原則：在保證薪酬具有競爭力和激勵性的前提下，合理控制薪酬成本，確保公司薪酬支出與公司經營效益相匹配。5.合法性原則：薪酬制度的制定和實施應符合國家法律法規的要求。二、薪酬結構耐克公司薪酬結構主要由基本工資、績效工資、獎金、福利等部分組成。（一）基本工資1.定義：基本工資是根據員工的職位等級、工作性質、工作經驗等因素確定的相對固定的收入部分，是員工薪酬的基礎。2.確定依據職位等級：公司根據組織架構和職位體系，將職位劃分為不同的等級，每個等級對應相應的基本工資范圍。工作經驗：考慮員工在相關領域的工作年限，對基本工資進行適當調整。市場行情：參考同行業類似職位的薪酬水平，確保基本工資具有一定的市場競爭力。3.調整機制定期調整：每年根據公司經營狀況、市場薪酬水平變化等因素，對基本工資進行統一調整。不定期調整：當員工職位晉升、工作表現突出或市場薪酬水平發生重大變化時，可進行基本工資的不定期調整。（二）績效工資1.定義：績效工資是與員工工作績效掛鉤的變動收入部分，根據員工的績效考核結果進行發放，以激勵員工提高工作績效。2.考核周期：績效工資考核周期為月度/季度/年度，具體考核周期根據職位性質和工作特點確定。3.考核指標與權重不同職位的績效考核指標和權重有所不同，一般包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊協作、創新能力等方面。人力資源部門會同各部門根據職位說明書和公司戰略目標，制定具體的績效指標和權重，并報公司管理層審批后實施。4.績效工資計算方法績效工資=績效工資基數×績效系數績效工資基數根據員工職位等級確定，績效系數根據績效考核得分確定。績效考核得分與績效系數的對應關系如下：績效考核得分90分及以上，績效系數為1.2績效考核得分8089分，績效系數為1.1績效考核得分7079分，績效系數為1.0績效考核得分6069分，績效系數為0.8績效考核得分60分以下，績效系數為0.65.績效溝通與反饋在績效考核周期內，上級主管應定期與員工進行績效溝通，及時了解員工工作進展情況，給予指導和反饋，幫助員工改進工作。績效考核結束后，上級主管應向員工反饋考核結果，說明考核依據和改進建議，員工如有異議，可在規定時間內提出申訴。（三）獎金1.定義：獎金是公司根據員工的工作表現、團隊業績或公司經營業績等情況，給予員工的額外獎勵。2.分類及發放條件個人獎金優秀員工獎：根據員工年度工作表現，評選出在工作業績、工作態度、團隊協作等方面表現突出的優秀員工，給予一定金額的獎金獎勵。創新獎：對在工作中提出創新性建議或解決方案，并取得顯著經濟效益或社會效益的員工，給予創新獎獎金。項目獎金：對于參與公司重要項目并做出突出貢獻的員工，根據項目成果和個人貢獻大小，給予項目獎金。團隊獎金團隊業績獎：根據部門或團隊年度業績指標完成情況，對表現優秀的團隊給予團隊業績獎獎金，獎金分配由團隊負責人根據團隊成員貢獻大小進行分配。跨部門協作獎：對在跨部門項目中協作良好、取得優異成績的團隊，給予跨部門協作獎獎金，獎金分配由相關部門共同協商確定。公司業績獎金根據公司年度經營業績指標完成情況，如營業收入、利潤、市場份額等，確定公司業績獎金總額。公司業績獎金分配方案由公司管理層根據各部門對公司業績的貢獻程度進行制定，并報董事會審批后實施。3.獎金發放時間：獎金一般在考核結果確定后的[X]個工作日內發放。（四）福利1.法定福利公司按照國家法律法規的要求，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。員工享有帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假等法定假期。2.公司福利補充商業保險：公司為員工購買補充商業保險，包括意外傷害保險、重大疾病保險等，以提高員工的保障水平。節日福利：在重要節日，如春節、中秋節等，公司為員工發放節日禮品或禮金。員工培訓與發展：公司為員工提供豐富的培訓與發展機會，包括內部培訓課程、外部培訓、在線學習平臺等，幫助員工提升專業技能和綜合素質。健康關懷：定期組織員工進行健康體檢，關注員工身體健康。員工活動：舉辦各類員工活動，如運動會、年會、團建活動等，增強員工之間的溝通與交流，營造良好的企業文化氛圍。其他福利：如員工食堂、交通補貼、通訊補貼等，具體福利項目根據公司實際情況和地區差異確定。三、薪酬計算與發放（一）薪酬計算周期公司薪酬計算周期為自然月，即每月1日至當月最后一日。（二）薪酬發放時間公司每月[X]日發放上月工資，如遇節假日則提前至最近的工作日發放。（三）薪酬發放形式公司通過銀行代發的方式將薪酬發放至員工工資卡中。（四）薪酬扣除項目1.個人所得稅：按照國家稅收法規，從員工薪酬中代扣代繳個人所得稅。2.社會保險和住房公積金：員工個人應承擔的社會保險和住房公積金部分，由公司從薪酬中代扣代繳。3.其他扣除項目：如員工借款、罰款、違約金等，按照公司相關規定從薪酬中扣除。四、薪酬調整（一）定期調整1.每年[具體時間]，公司根據經營業績、市場薪酬水平變化等因素，對薪酬體系進行全面評估和調整。2.薪酬調整幅度根據公司經營狀況和市場薪酬增長幅度綜合確定，一般不低于[X]%，不高于[X]%。（二）不定期調整1.職位晉升：員工職位晉升后，自晉升次月起，按照新職位等級對應的薪酬標準調整基本工資，并相應調整績效工資基數。2.工作表現突出：對于工作表現優秀、績效考核連續多次達到優秀等級的員工，公司可根據實際情況給予基本工資或績效工資的適當調整。3.市場薪酬水平變化：當市場薪酬水平發生重大變化時，公司及時對薪酬體系進行調整，確保公司薪酬水平具有競爭力。五、薪酬保密（一）公司倡導薪酬保密文化，員工應嚴格遵守薪酬保密規定。（二）員工不得向任何第三方透露自己或他人的薪酬信息，包括薪酬數額、薪酬結構、獎金數額等。（三）如發現員工違反薪酬保密規定，公司將視情節輕重給予相應的紀律處分，直至解除勞動合同。六、薪酬申訴（一）員工如對薪酬發放結果有異議，可在薪酬發放后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。（二）人力資源部門接到申訴后，應及時進行調查核實，并在[X]個工作日內給予員工答復。（三）如員工對