騰訊人員聘用管理制度總則目的本制度旨在規范騰訊公司（以下簡稱“公司”）的人員聘用管理，確保公司能夠吸引、選拔、任用和留住優秀人才，建立科學合理的人員聘用體系，保障公司各項業務的順利開展，促進公司持續健康發展。適用范圍本制度適用于騰訊公司總部及各分公司、子公司全體員工的聘用管理。基本原則1.公平公正原則：在人員聘用過程中，遵循公平、公正、公開的原則，確保所有應聘者享有平等的機會，不受性別、年齡、種族、宗教信仰、地域等因素的歧視。2.德才兼備原則：注重應聘者的品德修養和專業能力，選拔德才兼備的人才，為公司發展提供有力的人才支持。3.適才適崗原則：根據公司業務需求和崗位特點，選拔最適合崗位要求的人員，實現人才與崗位的最佳匹配，提高工作效率和質量。4.動態管理原則：人員聘用管理是一個動態的過程，根據公司發展戰略、業務變化和員工績效表現，適時進行人員調整和優化，保持公司人力資源的活力和競爭力。招聘管理招聘需求分析1.各部門應根據公司年度業務計劃和崗位設置情況，定期進行人力資源需求分析，明確本部門的招聘需求，包括崗位名稱、崗位職責、任職資格、招聘人數、招聘時間等。2.招聘需求應經部門負責人審核后，提交至人力資源部門匯總。人力資源部門結合公司整體人力資源規劃，對招聘需求進行綜合評估和審核，報公司領導審批。招聘渠道選擇1.公司招聘渠道主要包括內部推薦、校園招聘、社會招聘、網絡招聘、人才市場招聘、獵頭招聘等。2.人力資源部門應根據招聘崗位的特點和需求，選擇合適的招聘渠道，確保招聘信息能夠有效傳播，吸引到符合要求的應聘者。3.對于關鍵崗位或高端人才的招聘，可優先考慮通過獵頭招聘等專業渠道進行。招聘流程1.發布招聘信息：根據招聘需求，人力資源部門在公司內部網站、外部招聘網站、社交媒體等平臺發布招聘信息，明確招聘崗位的職責、要求、待遇等內容。2.簡歷篩選：招聘信息發布后，人力資源部門對應聘者的簡歷進行篩選，初步評估應聘者的基本條件和與崗位的匹配度，篩選出符合要求的應聘者進入面試環節。3.面試：面試分為初試和復試兩個環節。初試由人力資源部門或用人部門負責，主要考察應聘者的基本素質、專業知識、工作經驗等；復試由用人部門負責人或更高層級領導進行，重點考察應聘者的綜合能力、團隊協作精神、職業素養等。面試過程中，應做好面試記錄，對應聘者的表現進行評價。4.背景調查：對于擬錄用的應聘者，人力資源部門應進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、職業資格等信息的真實性，了解其工作表現、職業道德等情況。背景調查可通過電話、郵件、實地走訪等方式進行。5.錄用決策：根據面試和背景調查結果，用人部門負責人提出錄用建議，報公司領導審批。公司領導審批通過后，人力資源部門向擬錄用人員發送錄用通知。6.入職手續辦理：擬錄用人員應在規定時間內到公司辦理入職手續，提交相關資料，包括身份證、學歷證書、離職證明等。人力資源部門為其辦理入職手續，簽訂勞動合同，介紹公司基本情況、規章制度等，并安排相關培訓。試用期管理試用期期限1.新員工入職后，一般實行試用期制度。試用期期限根據勞動合同期限確定，具體如下：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期考核1.用人部門應在試用期內對新員工進行考核，考核內容包括工作業績、工作能力、工作態度等方面。考核應定期進行，一般每月或每季度進行一次。2.試用期考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級。考核結果應及時反饋給新員工，并由用人部門負責人簽字確認。3.對于試用期考核不合格的員工，用人部門應提前三天通知員工，并說明理由。人力資源部門按照公司規定辦理相關離職手續。試用期工資待遇1.新員工在試用期內的工資待遇按照公司相關規定執行，一般為正式工資的80%。2.試用期內員工享受公司規定的福利待遇，但不享受年終獎金等獎勵性待遇。勞動合同管理勞動合同簽訂1.員工入職后，人力資源部門應在一個月內與員工簽訂書面勞動合同。勞動合同應明確雙方的權利和義務，包括工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等條款。2.勞動合同文本一式兩份，雙方各執一份。人力資源部門應妥善保管員工勞動合同，并建立勞動合同臺賬，記錄勞動合同的簽訂、續簽、解除、終止等情況。勞動合同續簽1.勞動合同期滿前，人力資源部門應提前一個月通知員工及其所在部門，詢問員工是否愿意續簽勞動合同。2.用人部門應根據員工的工作表現和崗位需求，提出是否續簽勞動合同的建議。如員工愿意續簽，人力資源部門應與員工協商續簽勞動合同的相關事宜，并簽訂新的勞動合同。3.對于不愿意續簽勞動合同的員工，人力資源部門應按照公司規定辦理相關離職手續。勞動合同解除和終止1.勞動合同解除協商解除：經雙方協商一致，可以解除勞動合同。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應按照國家和公司規定向員工支付經濟補償。員工單方解除：員工提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內，員工提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位單方解除：符合《勞動合同法》規定的情形，用人單位可以單方解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同的，應按照國家和公司規定向員工支付經濟補償或賠償金，并出具解除勞動合同證明。2.勞動合同終止勞動合同期滿，勞動合同即行終止。勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止。用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。3.勞動合同解除或終止后，人力資源部門應按照公司規定辦理相關手續，包括工作交接、工資結算、社會保險減員、檔案轉移等。薪酬福利管理薪酬體系1.公司建立以崗位價值為基礎，以績效為導向的薪酬體系，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼等部分。2.基本工資根據員工的崗位等級、工作經驗、學歷等因素確定，體現員工的基本勞動價值。3.績效工資與員工的績效考核結果掛鉤，根據員工的工作業績、工作能力、工作態度等方面的表現進行發放，激勵員工提高工作績效。4.獎金根據公司業績、部門業績和個人業績等情況發放，包括年終獎金、項目獎金等。5.津貼補貼包括崗位津貼、加班補貼、出差補貼等，根據公司規定和員工實際工作情況發放。薪酬調整1.公司根據經營業績、市場薪酬水平、員工績效表現等情況，定期或不定期進行薪酬調整。2.薪酬調整分為普調、調薪和降薪三種情況。普調是指公司根據整體經營情況和市場薪酬水平變化，對全體員工的薪酬進行統一調整；調薪是指根據員工的績效考核結果、崗位變動等情況，對部分員工的薪酬進行調整；降薪是指在公司經營困難等特殊情況下，對員工的薪酬進行降低。3.薪酬調整應遵循公平、公正、公開的原則，由人力資源部門提出調整方案，報公司領導審批后執行。福利待遇1.公司為員工提供完善的福利待遇，包括社會保險、住房公積金、帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假、節日福利、生日福利、定期體檢等。2.社會保險和住房公積金按照國家和地方政府規定的標準為員工繳納。3.帶薪年假根據員工的工作年限確定，員工在公司工作滿一年不滿十年的，年休假5天；已滿十年不滿二十年的，年休假10天；已滿二十年的，年休假15天。4.病假、婚假、產假、陪產假、喪假等按照國家和公司規定執行。5.節日福利、生日福利等根據公司實際情況發放。6.公司定期組織員工進行體檢，關注員工身體健康。培訓與發展管理培訓需求分析1.人力資源部門應定期組織各部門進行培訓需求分析，了解員工的培訓需求和發展方向。2.培訓需求分析應結合公司戰略目標、業務發展需求、員工崗位技能水平、績效表現等因素進行，確定培訓的內容、方式、時間等。培訓計劃制定1.根據培訓需求分析結果，人力資源部門制定年度培訓計劃，明確培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓師資等。2.年度培訓計劃應報公司領導審批后實施。培訓計劃應具有針對性、實用性和可操作性，確保培訓能夠有效提升員工的素質和能力。培訓實施1.人力資源部門負責組織實施培訓計劃，根據培訓內容和方式，選擇合適的培訓師資和培訓場地。2.培訓師資可以是公司內部的專家、業務骨干，也可以是外部的培訓機構或專業講師。3.培訓方式包括內部培訓、外部培訓、在線學習、實踐鍛煉等。培訓過程中，應做好培訓記錄，及時收集員工的反饋意見，不斷改進培訓效果。培訓效果評估1.培訓結束后，人力資源部門應組織對培訓效果進行評估。評估方式包括考試、實際操作、問卷調查、員工反饋等。2.培訓效果評估應關注員工對培訓內容的掌握程度、工作績效的提升情況、對培訓方式和師資的滿意度等方面。3.根據培訓效果評估結果，總結經驗教訓，為今后的培訓工作提供參考，同時對表現優秀的員工給予表彰和獎勵。職業發展規劃1.公司為員工提供職業發展規劃指導，幫助員工明確職業發展方向，制定個人職業發展計劃。2.人力資源部門應定期組織員工進行職業發展規劃培訓，介紹公司的職業發展通道、晉升標準、培訓資源等，引導員工樹立正確的職業發展觀念。3.用人部門應根據員工的工作表現和職業發展需求，為員工提供晉升機會和崗位輪換機會，促進員工的職業發展。績效管理績效目標設定1.年初，各部門應根據公司年度經營目標，制定本部門的績效目標，并將績效目標分解到每個崗位。2.績效目標應明確、具體、可衡量、可實現、有時限，包括工作業績、工作能力、工作態度等方面的內容。3.績效目標設定后，應與員工進行溝通確認，確保員工理解并認同績效目標。績效執行與監控1.在績效周期內，員工應按照績效目標開展工作，部門負責人應定期對員工的工作進展情況進行檢查和指導，及時發現問題并解決問題。2.人力資源部門應定期對各部門的績效執行情況進行監控，了解績效目標的完成進度，及時協調解決存在的問題。績效考核1.績效考核周期一般為季度或年度，根據績效目標的完成情況，對員工進行績效考核。2.績效考核方式包括上級評價、同事評價、自我評價、客戶評價等。績效考核結果應綜合考慮各方面的評價意見，確保考核結果客觀、公正、準確。3.績效考核結束后，人力資源部門應及時向員工反饋考核結果，與員工進行績效面談，幫助員工分析績效表現，制定改進計劃。績效結果應用1.績效結果與員工的薪酬調整、獎金發放、晉升、培訓、職業發展等掛鉤，激勵員工提高工作績效。2.對于績效優秀的員工，給予表彰和獎勵，包括晉升、加薪、頒發榮譽證書等；對于績效不合格的員工，按照公司規定進行績效改進、調崗、降薪、解除勞動合同等處理。員工關系管理溝通與交流1.公司建立多種溝通渠道，促進員工與管理層之間、員工與員工之間的溝通與交流，包括員工座談會、意見箱、內部郵件、即時通訊工具等。2.人力資源部門應定期組織員工座談會，了解員工的工作、生活情況，聽取員工的意見和建議，及時解決員工關心的問題。3.各級管理人員應加強與員工的溝通，關心員工的工作和生活，及時發現和解決員工存在的問題，營造良好的工作氛圍。勞動爭議處理1.公司建立勞動爭議調解機制，及時處理員工與公司之間的勞動爭議。勞動爭議調解委員會由公司代表、員工代表和工會代表組成。2.勞動爭議發生后，員工應首先與所在部門或人力資源部門進行溝通協商，尋求解決方案。如協商不成，可向勞動爭議調解委員會申請調解。3.勞動爭議調解委員會應根據事實和法律法規，公正、公平地進行調解，努力達成雙方都能接受的調解協議。如調解不成，員工可依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁