騰訊公司薪酬管理制度一、總則（一）目的本薪酬管理制度旨在建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系，吸引、激勵和留住優秀人才，確保公司戰略目標的實現。通過明確薪酬結構、薪酬調整機制以及薪酬管理流程，使員工的薪酬與工作表現、貢獻和公司發展相匹配，促進公司與員工的共同發展。（二）適用范圍本制度適用于騰訊公司全體正式員工，包括但不限于研發、市場、運營、職能等各類崗位。（三）基本原則1.公平性原則薪酬分配遵循公平公正的原則，確保內部公平和外部競爭力。內部公平通過崗位評估和績效評估來保證，使員工的薪酬與崗位價值和工作表現相符；外部競爭力通過市場調研和對標分析，確保公司薪酬水平在同行業中具有吸引力。2.激勵性原則薪酬體系設計注重激勵員工的工作積極性和創造力，將薪酬與績效緊密掛鉤。通過合理設置績效獎金、激勵計劃等，鼓勵員工追求卓越績效，為公司創造更大價值。3.競爭性原則參考同行業薪酬水平及市場人才供需狀況，制定具有競爭力的薪酬策略，吸引和留住優秀人才，確保公司在人才競爭中占據優勢。4.經濟性原則在保證薪酬競爭力和激勵性的前提下，充分考慮公司的經濟承受能力，合理控制薪酬成本，實現薪酬投入與產出的最佳平衡。5.合法性原則薪酬制度嚴格遵守國家法律法規，確保員工的薪酬權益得到合法保障。二、薪酬結構（一）薪酬構成員工薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金、福利補貼等部分構成。1.基本工資基本工資是根據員工所在崗位的職責、技能要求、工作強度等因素確定的固定收入部分，體現員工的崗位價值。基本工資根據崗位層級和市場行情進行設定，定期進行評估和調整。2.績效獎金績效獎金與員工的個人績效表現掛鉤，根據公司績效評估體系進行考核發放。績效獎金的發放周期通常為月度或季度，具體比例根據績效評估結果確定。績效評估結果分為不同等級，各等級對應不同的績效獎金系數。3.年終獎金年終獎金是對員工一年工作表現的綜合獎勵，根據公司年度經營業績和員工個人績效表現進行發放。年終獎金的發放金額通常與員工的年度績效評估結果、崗位層級以及公司業績掛鉤。公司在年度結束后，根據整體業績情況確定年終獎金的分配總額，并按照員工個人績效和貢獻進行分配。4.福利補貼法定福利：按照國家法律法規規定，為員工繳納五險一金，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。公司福利：提供帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假等法定假期；還有補充商業保險、年度體檢、節日福利、生日福利、團建活動等多樣化的福利項目，以提升員工的工作滿意度和生活質量。（二）崗位層級與薪酬范圍公司根據崗位的職責、技能要求、管理幅度等因素，將崗位劃分為不同的層級，每個層級對應相應的薪酬范圍。崗位層級劃分如下：1.基層崗位：主要包括執行類崗位，如普通員工、專員等，負責具體業務的操作和執行。2.中層崗位：涵蓋主管、經理等崗位，承擔一定的管理職責，負責團隊的日常管理和業務推進。3.高層崗位：包括總監、總經理等職位，負責公司戰略規劃、整體運營和決策制定。各崗位層級的薪酬范圍根據市場調研、公司經營狀況和行業水平進行定期調整，以確保薪酬的競爭力和合理性。三、薪酬確定與調整（一）新員工薪酬確定1.錄用決策：根據招聘流程，確定新員工的錄用崗位和職級。2.薪酬談判：在錄用意向書中明確薪酬待遇，包括基本工資、績效獎金等構成部分。薪酬水平綜合考慮新員工的學歷、工作經驗、技能水平、市場行情以及崗位價值等因素確定。對于有特殊技能或豐富經驗的人才，可根據實際情況進行適當的薪酬調整，以體現其價值。3.入職定薪：新員工入職后，按照既定的薪酬標準確定其初始薪酬。試用期內，基本工資按照正式工資的一定比例發放，績效獎金根據試用期考核情況發放。試用期考核合格后，轉為正式員工，薪酬調整為正式薪酬標準。（二）薪酬調整1.定期調薪年度普調：公司每年根據市場薪酬水平變化、公司經營業績以及員工個人表現等因素，進行一次全面的薪酬普調。普調幅度根據公司整體薪酬策略和當年經營狀況確定，確保公司薪酬水平與市場保持同步增長，同時激勵員工持續為公司做出貢獻。定期績效調薪：結合員工年度績效評估結果，對績效優秀的員工給予適當的薪酬調整。績效調薪的幅度根據績效評估等級確定，一般績效優秀的員工調薪幅度較大，績效良好的員工調薪幅度適中，績效不合格的員工可能不進行調薪或降低薪酬。2.崗位變動調薪員工因崗位晉升、降職、崗位調動等原因發生崗位變動時，薪酬相應進行調整。崗位晉升時，根據新崗位的薪酬范圍和員工個人能力、業績等情況，確定新的薪酬水平，原則上新薪酬不低于原崗位薪酬且符合新崗位的薪酬標準；崗位降職或調動時，薪酬根據新崗位的薪酬范圍進行相應調整。3.特殊調薪對于在工作中表現突出、為公司做出重大貢獻或具備特殊技能的員工，公司可根據實際情況給予特殊調薪，以激勵員工的積極性和創造性。特殊調薪需經過相關審批流程，確保調薪的合理性和公正性。四、績效評估與薪酬掛鉤（一）績效評估體系1.評估周期公司采用月度、季度和年度相結合的績效評估方式。月度和季度主要進行階段性績效評估，重點關注員工的工作任務完成情況和工作表現；年度進行全面的績效評估，綜合評價員工一年的工作業績、工作能力、工作態度等方面。2.評估指標績效評估指標根據不同崗位的職責和工作目標設定，主要包括工作業績指標、工作能力指標和工作態度指標。工作業績指標是核心指標，直接反映員工的工作成果；工作能力指標體現員工在專業技能、溝通協調、團隊管理等方面的能力水平；工作態度指標考察員工的責任心、敬業精神、團隊合作等方面的表現。3.評估方法績效評估采用上級評價、同事評價、自我評價以及客戶評價等多種方式相結合，確保評估結果的客觀公正。上級評價占比較大，主要基于日常工作觀察和工作成果進行評價；同事評價和自我評價作為參考，從不同角度提供對員工的評價；對于與客戶有直接接觸的崗位，客戶評價也納入績效評估體系。（二）績效獎金發放1.月度績效獎金根據月度績效評估結果，確定員工的月度績效獎金發放金額。月度績效獎金=月度績效獎金基數×績效獎金系數。月度績效獎金基數根據崗位層級和薪酬水平確定，績效獎金系數根據績效評估等級對應不同的比例，如優秀（90100分）對應1.21.5倍系數，良好（8089分）對應1.01.1倍系數，合格（6079分）對應0.80.9倍系數，不合格（60分以下）對應0倍系數。2.季度績效獎金季度績效獎金發放綜合考慮季度內三個月的月度績效評估結果。季度績效獎金=季度內各月績效獎金之和。同時，公司會根據季度整體績效情況，對季度績效獎金進行適當調整，如當季度公司業績突出時，可適當提高季度績效獎金的發放比例。3.年終績效獎金年終績效獎金根據年度績效評估結果確定。年度績效評估結果分為不同等級，各等級對應不同的年終績效獎金倍數。例如，年度績效優秀的員工年終績效獎金為36個月工資，良好的員工為23個月工資，合格的員工為12個月工資，不合格的員工可能沒有年終績效獎金。年終績效獎金的具體金額還會結合公司年度經營業績和薪酬總額進行調整。五、薪酬管理流程（一）薪酬核算1.考勤統計：人力資源部門每月定期收集各部門的員工考勤記錄，包括出勤天數、請假情況、加班記錄等，作為薪酬核算的基礎數據。2.績效數據收集：根據績效評估周期，收集員工的績效評估結果，確保績效數據的準確性和及時性。績效數據由各部門負責人提供，并經過人力資源部門審核確認。3.薪酬計算：薪酬核算人員根據考勤數據、績效數據以及薪酬制度規定，計算員工的基本工資、績效獎金、加班工資等各項薪酬組成部分。在計算過程中，嚴格按照規定的公式和標準進行操作，確保薪酬計算的準確性。4.薪酬審核：薪酬計算完成后，由人力資源部門負責人進行審核。審核內容包括薪酬計算的準確性、數據來源的可靠性、薪酬調整的合規性等。審核通過后，薪酬數據進入發放流程。（二）薪酬發放1.發放時間：公司按照規定的時間發放薪酬，一般為每月的固定日期。如遇節假日或特殊情況，發放時間可能會提前或順延。2.發放方式：薪酬通過銀行代發的方式發放到員工工資卡中。員工可在工資到賬后，通過銀行渠道查詢工資明細。3.工資條發放：公司為員工提供工資條，詳細列出各項薪酬組成部分、扣除項目以及實發工資金額等信息。工資條可通過郵件、內部辦公系統等方式發送給員工，方便員工了解自己的薪酬情況。（三）薪酬溝通與反饋1.定期溝通：人力資源部門定期組織薪酬溝通會議，向員工介紹公司薪酬政策、薪酬調整情況以及績效與薪酬掛鉤的機制等內容，解答員工關于薪酬方面的疑問，增強薪酬透明度。2.個別溝通：對于員工提出的關于薪酬的個別問題或訴求，人力資源部門安排專人進行溝通和解答。通過與員工的一對一溝通，了解員工的想法和需求，及時解決員工的薪酬困惑，確保員工對薪酬體系的理解和認可。3.反饋機制：建立薪酬反饋機制，鼓勵員工對薪酬制度和薪酬發放情況提出意見和建議。人力資源部門定期收集員工反饋，對合理的建議進行研究和采納，不斷完善薪酬管理制度。六、薪酬保密規定（一）保密內容1.員工個人薪酬信息，包括基本工資、績效獎金、年終獎金、福利補貼等具體金額。2.薪酬調整情況、薪酬核算方法、薪酬管理流程等涉及公司薪酬體系的內部信息。（二）保密責任1.公司所有員工均有義務對薪酬信息進行保密，不得向任何第三方透露自己或他人的薪酬情況。2.人力資源部門及相關薪酬管理人員在薪酬管理過程中，要嚴格遵守保密制度，妥善保管薪酬數據和文件，防止薪酬信息泄露。（三）違規處理對于違反薪酬保密規定的員工，公司將視情節輕重給予相應的紀律處分，包括警告、罰款、降職、解除勞動合同等。如因員工違規行為給公司或其他員工造成損失的，違規員工應承擔相應的賠償責任。七、附則（一）解釋權本薪