茶飲業(yè)新中式管理制度總則制度目的本管理制度旨在規(guī)范茶飲業(yè)公司的運營管理，確保各項工作有序開展，提高工作效率，保障公司和員工的合法權(quán)益，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，為消費者提供優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的茶飲產(chǎn)品和服務(wù)。適用范圍本制度適用于茶飲業(yè)公司全體員工，包括但不限于管理層、運營人員、制作人員、銷售人員、后勤人員等?；驹瓌t1.合規(guī)合法原則：嚴格遵守國家法律法規(guī)以及行業(yè)相關(guān)政策規(guī)定，確保公司運營活動合法合規(guī)。2.以人為本原則：尊重員工權(quán)益，關(guān)注員工發(fā)展，營造良好的工作氛圍，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。3.高效運營原則：優(yōu)化工作流程，明確職責(zé)分工，提高工作效率，確保公司能夠快速響應(yīng)市場需求，提升市場競爭力。4.質(zhì)量至上原則：始終將茶飲產(chǎn)品質(zhì)量放在首位，從原材料采購、制作工藝到產(chǎn)品銷售，全過程嚴格把控質(zhì)量，為消費者提供高品質(zhì)的茶飲。組織架構(gòu)與職責(zé)公司組織架構(gòu)公司采用[具體組織架構(gòu)形式，如直線職能制]的組織架構(gòu)，設(shè)有高層管理團隊、運營部門、產(chǎn)品研發(fā)部門、市場銷售部門、人力資源部門、財務(wù)部門以及門店等部門。各部門職責(zé)1.高層管理團隊：負責(zé)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、重大決策制定、資源調(diào)配以及監(jiān)督公司運營。2.運營部門：負責(zé)茶飲業(yè)務(wù)的日常運營管理，包括門店運營指導(dǎo)、供應(yīng)鏈管理、庫存控制、運營數(shù)據(jù)分析等，確保公司運營順暢高效。3.產(chǎn)品研發(fā)部門：專注于茶飲新產(chǎn)品的研發(fā)與創(chuàng)新，根據(jù)市場需求和消費者喜好，開發(fā)獨特口味、新穎包裝的茶飲產(chǎn)品；負責(zé)對現(xiàn)有產(chǎn)品進行優(yōu)化升級，以保持產(chǎn)品競爭力。4.市場銷售部門：制定市場推廣策略，提升公司品牌知名度和市場份額；負責(zé)客戶開發(fā)與維護，組織營銷活動，促進茶飲產(chǎn)品銷售；收集市場信息和競爭對手動態(tài)，為公司決策提供依據(jù)。5.人力資源部門：負責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作，為公司發(fā)展提供人力資源支持。6.財務(wù)部門：負責(zé)公司財務(wù)管理工作，包括財務(wù)預(yù)算編制與執(zhí)行、財務(wù)核算、資金管理、成本控制、財務(wù)分析等，確保公司財務(wù)狀況健康穩(wěn)定。7.門店：負責(zé)茶飲產(chǎn)品的現(xiàn)場制作與銷售，為顧客提供優(yōu)質(zhì)的茶飲消費體驗；收集顧客反饋，維護門店形象與環(huán)境衛(wèi)生，確保門店運營符合公司標準。招聘與培訓(xùn)招聘管理1.招聘需求：各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提前制定招聘計劃，明確招聘崗位、人數(shù)、任職要求等信息，提交至人力資源部門審核匯總。2.招聘渠道：人力資源部門通過多種渠道進行招聘，包括但不限于招聘網(wǎng)站、社交媒體平臺、校園招聘、人才市場、員工推薦等，拓寬人才來源，吸引優(yōu)秀人才加入公司。3.招聘流程：簡歷篩選：人力資源部門對收到的簡歷進行初步篩選，根據(jù)崗位任職要求，挑選出符合基本條件的候選人。面試環(huán)節(jié)：組織候選人進行面試，面試方式包括但不限于電話面試、現(xiàn)場面試、小組面試等。面試人員由用人部門負責(zé)人、人力資源部門相關(guān)人員等組成，全面評估候選人的專業(yè)能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力、工作經(jīng)驗等綜合素質(zhì)。錄用決策：根據(jù)面試評估結(jié)果，綜合考慮公司需求和候選人情況，確定最終錄用人員。對于重要崗位或高級管理人員，可能需要經(jīng)過更高級別的審批流程。入職手續(xù)辦理：向錄用人員發(fā)送錄用通知，告知入職時間、地點、所需材料等信息。錄用人員入職時，人力資源部門辦理相關(guān)入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、發(fā)放工作證件、介紹公司規(guī)章制度等。培訓(xùn)管理1.培訓(xùn)需求分析：人力資源部門定期組織培訓(xùn)需求調(diào)查，了解員工培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；各部門也可根據(jù)業(yè)務(wù)需求和員工技能短板，提出具體的培訓(xùn)需求。2.培訓(xùn)計劃制定：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，人力資源部門制定年度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)師資等信息。培訓(xùn)計劃應(yīng)涵蓋新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、綜合素質(zhì)提升培訓(xùn)等多個方面，滿足不同員工群體的發(fā)展需求。3.培訓(xùn)實施：內(nèi)部培訓(xùn)：由公司內(nèi)部具備專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗的管理人員、業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任培訓(xùn)講師，開展各類內(nèi)部培訓(xùn)課程。培訓(xùn)方式可以包括課堂講授、案例分析、小組討論、現(xiàn)場實操等，確保培訓(xùn)效果。外部培訓(xùn)：根據(jù)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展需要，選派員工參加外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的培訓(xùn)課程、研討會、講座等，拓寬員工視野，學(xué)習(xí)先進理念和技術(shù)。線上培訓(xùn)：利用在線學(xué)習(xí)平臺，提供豐富多樣的線上培訓(xùn)課程，員工可根據(jù)自身時間和需求自主學(xué)習(xí)。線上培訓(xùn)課程包括視頻教程、在線測試、模擬演練等內(nèi)容，方便員工隨時隨地提升自己的知識和技能。4.培訓(xùn)評估：在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考試、實際操作、員工反饋、工作績效評估等方式對培訓(xùn)效果進行評估。了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度和應(yīng)用情況，收集員工對培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)講師等方面的意見和建議，以便對培訓(xùn)計劃進行調(diào)整和優(yōu)化，提高培訓(xùn)質(zhì)量?？记谂c休假考勤制度1.工作時間：公司實行[具體工作時間制度，如每周五天工作制，每天工作8小時，上午9:0012:00，下午13:0017:00]。因業(yè)務(wù)需要調(diào)整工作時間的，將提前通知員工。2.考勤方式：采用打卡或其他電子考勤方式記錄員工出勤情況。員工應(yīng)在規(guī)定的上班時間前打卡上班，下班時間后打卡下班。如有特殊情況需要請假或外出，應(yīng)按照請假流程提前辦理相關(guān)手續(xù)。3.遲到與早退：遲到或早退15分鐘以內(nèi)的，每次扣除[X]元；遲到或早退超過15分鐘的，按曠工半天處理。一個月內(nèi)累計遲到或早退達[X]次的，給予警告處分；多次遲到或早退情節(jié)嚴重的，公司將視情況予以進一步處理。4.曠工：未經(jīng)請假或請假未批準而擅自缺勤的視為曠工。曠工半天扣除當(dāng)天工資的[X]倍，并給予警告處分；曠工一天扣除當(dāng)天工資的[X]倍，同時扣除當(dāng)月績效獎金的[X]%；連續(xù)曠工超過[X]天或一年內(nèi)累計曠工超過[X]天的，公司有權(quán)解除勞動合同。休假制度1.法定節(jié)假日：員工依法享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日，包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等。2.年假：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年假應(yīng)在當(dāng)年內(nèi)安排休完，確因工作需要無法安排的，經(jīng)員工本人同意，可以跨1個年度安排。年假期間工資照發(fā)。3.病假：員工因病需要請假的，應(yīng)提供醫(yī)院出具的病假證明。病假期間工資按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體計算方式為：病假工資=當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準×計算系數(shù)×病假天數(shù)。其中，計算系數(shù)根據(jù)員工的工作年限確定，工作年限不滿2年的，計算系數(shù)為60%；已滿2年不滿4年的，計算系數(shù)為70%；已滿4年不滿6年的，計算系數(shù)為80%；已滿6年不滿8年的，計算系數(shù)為90%；已滿8年及以上的，計算系數(shù)為100%。4.事假：員工因個人事務(wù)需要請假的，應(yīng)提前[X]天向直屬上級提交書面申請，經(jīng)批準后方可休假。事假期間無工資。一個月內(nèi)事假累計不得超過[X]天，全年事假累計不得超過[X]天。5.婚假：員工結(jié)婚可享受婚假[X]天。符合晚婚條件（男年滿25周歲、女年滿23周歲初婚）的，可增加婚假[X]天?；榧賾?yīng)在結(jié)婚登記之日起[X]個月內(nèi)休完，期間工資照發(fā)。6.產(chǎn)假與陪產(chǎn)假：女員工生育享受產(chǎn)假[X]天。其中，產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒每天增加產(chǎn)假15天。女員工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受產(chǎn)假15天；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受產(chǎn)假42天。男員工符合規(guī)定生育的，可享受陪產(chǎn)假[X]天。產(chǎn)假和陪產(chǎn)假期間工資按照國家和地方相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7.喪假：員工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡的，可給予喪假[X]天；員工的岳父母或公婆死亡的，經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)批準，可給予[X]天喪假。喪假期間工資照發(fā)。薪酬福利薪酬體系1.薪酬結(jié)構(gòu)：公司薪酬體系由基本工資、崗位工資、績效工資、獎金等部分組成?；竟べY：根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準以及員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗等因素確定，是員工收入的基本保障部分。崗位工資：依據(jù)員工所在崗位的職責(zé)、技能要求、工作強度等因素設(shè)定，體現(xiàn)崗位價值差異。績效工資：與員工工作績效掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，激勵員工積極工作，提高工作業(yè)績。績效考核周期為月度/季度/年度，具體考核方式和標準按照公司績效考核制度執(zhí)行。獎金：包括年終獎金、項目獎金等。年終獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人表現(xiàn)發(fā)放；項目獎金在完成特定項目并達到相關(guān)考核標準后發(fā)放，獎勵參與項目的團隊或個人。2.薪酬調(diào)整：定期調(diào)薪：公司每年根據(jù)市場薪酬水平變化、公司經(jīng)營狀況以及員工個人績效表現(xiàn)等因素，進行一次薪酬普調(diào)。不定期調(diào)薪：在員工崗位變動、工作表現(xiàn)優(yōu)秀、市場薪酬水平有較大波動等情況下，經(jīng)公司評估后可進行不定期薪酬調(diào)整。福利制度1.法定福利：按照國家法律法規(guī)規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，以及住房公積金。2.補充商業(yè)保險：公司為員工購買補充商業(yè)保險，如意外險、重大疾病險等，進一步增強員工的保障水平。3.節(jié)日福利：在重要節(jié)日（如春節(jié)、中秋節(jié)等）為員工發(fā)放節(jié)日禮品或禮金，表達公司對員工的關(guān)懷。4.帶薪年假：按照國家規(guī)定和公司制度，員工享受帶薪年假，讓員工在工作之余有時間休息和放松。5.培訓(xùn)與發(fā)展：為員工提供豐富的培訓(xùn)機會，支持員工不斷提升自身能力和素質(zhì)，促進員工職業(yè)發(fā)展；建立完善的晉升機制，為優(yōu)秀員工提供廣闊的發(fā)展空間。6.員工活動：定期組織各類員工活動，如生日會、戶外拓展、團隊聚餐等，增進員工之間的溝通與交流，營造良好的企業(yè)文化氛圍。7.其他福利：公司還提供其他福利，如免費茶飲、員工折扣、定期體檢等，關(guān)注員工身心健康，提升員工滿意度?？冃Ч芾砜冃繕嗽O(shè)定1.目標制定原則：績效目標應(yīng)與公司戰(zhàn)略目標相一致，體現(xiàn)部門和崗位的核心職責(zé)；目標應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限（SMART原則）；績效目標應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和市場環(huán)境變化適時調(diào)整。2.目標制定流程：在績效考核周期開始前，上級與員工進行績效溝通，共同制定績效目標。上級結(jié)合公司戰(zhàn)略目標和部門工作計劃，向下屬明確工作任務(wù)和重點；員工根據(jù)自身崗位要求，提出個人績效目標建議。雙方經(jīng)過協(xié)商達成一致后，確定員工的績效目標，并簽訂績效合同或績效目標責(zé)任書?？冃гu估1.評估周期：績效考核周期分為月度/季度/年度，具體根據(jù)不同崗位性質(zhì)和工作特點確定。對于工作任務(wù)相對短期、目標明確的崗位，可采用月度考核；對于工作周期較長、涉及項目較多的崗位，可采用季度或年度考核。2.評估主體：績效評估主體包括上級評價、同事評價、自我評價、下屬評價（適用于管理人員）以及客戶評價（適用于與客戶直接接觸的崗位）等多個維度，全面、客觀地評價員工績效表現(xiàn)。不同評估主體的權(quán)重根據(jù)崗位特點和評估目的進行設(shè)定。3.評估方法：綜合運用多種績效評估方法，如關(guān)鍵績效指標法（KPI）、行為錨定等級評價法（BARS）、目標管理法（MBO）等，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行全面評估。4.評估實施：在績效考核周期結(jié)束后，評估主體按照既定的評估標準和方法，對員工績效進行評估打分。上級與員工進行績效反饋面談，向員工反饋績效評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定績效改進計劃。績效反饋與改進1.績效反饋：上級主管在績效反饋面談中，應(yīng)向員工詳細說明績效評估結(jié)果，包括各項績效指標的完成情況、得分情況、在團隊或部門中的排名等；分析員工績效表現(xiàn)的優(yōu)點和不足，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)與公司期望之間的差距；傾聽員工的意見和想法，解答員工的疑問，共同探討績效問題產(chǎn)生的原因。2.績效改進計劃：針對績效評估中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，員工與上級共同制定績效改進計劃。績效改進計劃應(yīng)明確改進目標、改進措施、責(zé)任人和時間節(jié)點，確保改進工作具有可操作性和可衡量性。上級主管負責(zé)跟蹤員工績效改進計劃的執(zhí)行情況，定期進行檢查和指導(dǎo)，幫助員工實現(xiàn)績效提升。員工關(guān)系勞動合同管理1.合同簽訂：員工入職后，公司應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同。勞動合同應(yīng)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，包括工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、福利待遇、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護以及合同期限、試用期、解除和終止合同的條件等條款。2.合同期限：勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。公司根據(jù)崗位需求和員工情況，合理確定勞動合同期限。3.試用期：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期內(nèi)，公司按照相關(guān)規(guī)定為員工發(fā)放工資，并享受相應(yīng)的福利待遇。勞動爭議處理1.爭議預(yù)防：加強勞動合同管理，確保合同條款明確、合法、合規(guī)；完善公司內(nèi)部規(guī)章制度，明確各項工作流程和標準；加強溝通與交流，及時了解員工需求和意見，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。2.爭議處理機制：當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，員工應(yīng)首先與直屬上級或公司人力資源部門進行溝通協(xié)商，尋求解決方案。如協(xié)商不成，員工可向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。公司勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、公司代表和工會代表組成，負