員工離職管理規定

員工離職管理規定一、總則1.目的為規范本酒店員工離職管理工作，確保員工離職流程的順暢、公正、透明，保障酒店和員工的合法權益，維護酒店正常的運營秩序，特制定本規定。2.適用范圍本規定適用于酒店全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時工等各類用工形式的人員。3.基本原則-合法性原則：員工離職管理工作嚴格遵循國家法律法規及相關勞動政策，確保酒店與員工雙方的權益均受法律保護。-公平公正原則：在離職管理過程中，對待所有員工一視同仁，依據事實和規定進行處理，杜絕任何形式的歧視和不公平對待。-溝通協商原則：注重與離職員工的溝通交流，了解其離職原因和需求，積極協商解決相關問題，盡量減少離職對員工和酒店造成的負面影響。-效率原則：在符合規定的前提下，簡化離職手續辦理流程，提高工作效率，確保員工離職信息的及時準確傳遞，避免因手續拖延給員工和酒店帶來不必要的麻煩。二、離職類型1.主動離職-辭職：員工因個人原因，如個人職業發展規劃、家庭因素等，主動向酒店提出解除勞動合同的行為。正式員工需提前[X]天以書面形式提交辭職申請；試用期員工需提前[X]天以書面或口頭形式告知上級主管和人力資源部門。-自動離職：員工未經酒店批準，擅自離崗且連續曠工達到[X]天及以上，或雖未達到曠工天數但已明確表示不再回崗工作的行為。自動離職視為員工單方面解除勞動合同。2.被動離職-辭退：酒店因員工嚴重違反酒店規章制度、工作表現不佳且經培訓或調崗后仍不能勝任工作、觸犯法律法規等原因，依法解除與員工勞動合同的行為。-開除：員工嚴重違反酒店規章制度或國家法律法規，給酒店造成重大經濟損失或惡劣影響，酒店依法立即解除與員工勞動合同，且不給予任何經濟補償的處理方式。-合同期滿不再續簽：員工與酒店簽訂的勞動合同期滿，酒店根據經營狀況、員工績效表現等因素，決定不再與員工續簽勞動合同的情況。三、主動離職流程1.辭職申請-員工決定辭職后，應填寫《辭職申請表》，詳細說明辭職原因、預計離職日期等信息。正式員工需將申請表提交至所在部門負責人，試用期員工可直接提交至人力資源部門。-部門負責人收到員工辭職申請后，應在[X]個工作日內與員工進行離職面談，了解員工真實的離職原因，嘗試進行挽留。如挽留無效，部門負責人需在申請表上簽署意見后轉交給人力資源部門。2.審批流程-人力資源部門收到《辭職申請表》后，對申請內容進行審核，核實員工的工作年限、薪資待遇、合同期限等信息。如審核無誤，將申請表依次提交給人力資源經理、分管副總經理、總經理進行審批。-各級審批人員應在收到申請表后的[X]個工作日內完成審批。審批通過后，人力資源部門將《辭職申請審批表》反饋給員工所在部門，并通知員工辦理離職手續。3.離職手續辦理-工作交接：員工在收到離職手續辦理通知后，應在[X]個工作日內與接手工作的同事或指定人員進行工作交接。交接內容包括但不限于工作文件、資料、設備、工具、未完成的工作任務等。雙方需填寫《工作交接清單》，明確交接內容和責任，并簽字確認。部門負責人應監督工作交接過程，確保交接工作的完整性和準確性。-財物歸還：離職員工需將個人領用的酒店財物，如工作服、工作牌、鑰匙、辦公用品等，歸還給相關部門，并填寫《財物歸還清單》。相關部門負責人應進行核對，確認無誤后簽字。如有財物損壞或丟失，離職員工應按照酒店規定進行賠償。-考勤核算：人力資源部門根據員工的實際出勤情況，核算其離職當月的工資和獎金。工資結算截止日期為員工實際離職日期，獎金根據酒店相關規定和員工當月績效完成情況進行計算。-社保及公積金減員：人力資源部門在員工離職后的[X]個工作日內，辦理社保和公積金減員手續，確保員工社保和公積金繳納的準確性和及時性。-離職證明開具：完成上述所有手續后，人力資源部門為離職員工開具《離職證明》，證明員工的離職原因、離職日期、在酒店的工作崗位和工作年限等信息?！峨x職證明》應在員工辦理完離職手續后的[X]個工作日內交付給員工。四、自動離職處理1.曠工預警-員工出現曠工情況后，所在部門考勤專員應及時與員工取得聯系，了解曠工原因，并發送《曠工預警通知》，告知員工曠工行為的嚴重性及可能導致的后果。-若員工在收到通知后的[X]個工作日內仍未到崗且未作出合理說明，部門應將情況上報至人力資源部門。2.自動離職認定-人力資源部門在收到部門上報的員工曠工情況后，經核實員工連續曠工達到[X]天及以上，或雖未達到曠工天數但已明確表示不再回崗工作，將認定該員工為自動離職。-人力資源部門應出具《自動離職決定書》，詳細說明自動離職的原因和依據，并送達員工本人。如無法直接送達，可通過郵寄、公告等方式送達。3.后續處理-對于自動離職的員工，人力資源部門應按照規定辦理社保和公積金減員手續，停止工資發放，并在酒店內部系統中更新員工狀態。-自動離職員工的工作交接和財物歸還等事宜，參照主動離職流程進行處理。如因員工自動離職給酒店造成損失的，酒店保留追究其法律責任的權利。五、被動離職流程1.辭退-提出辭退建議：員工所在部門負責人根據員工的工作表現、違反規章制度情況等，向人力資源部門提出辭退建議，并提交相關證明材料，如績效評估報告、違紀記錄等。-調查核實：人力資源部門收到辭退建議后，對相關情況進行調查核實，與員工本人及相關證人進行談話，收集證據，確保辭退理由充分、合法。-審批決策：人力資源部門將調查結果和辭退建議整理成報告，依次提交給人力資源經理、分管副總經理、總經理進行審批。各級審批人員應綜合考慮各種因素，做出是否辭退員工的決策。-辭退通知送達：審批通過后，人力資源部門向員工送達《辭退通知書》，明確辭退原因、辭退日期等信息，并告知員工享有的權利和應辦理的手續?！掇o退通知書》應提前[X]天送達員工本人。-離職手續辦理：辭退員工的離職手續辦理流程與主動離職基本相同，但需注意在工作交接過程中，加強對涉及酒店機密和重要業務信息的管理，確保酒店利益不受損害。同時，按照法律法規規定，向員工支付相應的經濟補償。2.開除-違規調查：當員工出現嚴重違反酒店規章制度或國家法律法規的行為時，酒店相關部門應立即展開調查，收集充分的證據，如監控錄像、證人證言、書面文件等。-紀律處分會議：人力資源部門組織召開紀律處分會議，邀請員工本人、部門負責人、工會代表（如有）等參加。在會議上，向員工通報違規事實和證據，聽取員工的陳述和申辯。-開除決定：根據調查結果和紀律處分會議的討論情況，酒店管理層做出開除員工的決定。人力資源部門出具《開除決定書》，明確開除原因和依據，并送達員工本人。-手續辦理：被開除員工應立即辦理離職手續，不得再進入酒店工作區域。酒店不給予被開除員工任何經濟補償，并有權要求員工賠償因其違規行為給酒店造成的損失。3.合同期滿不再續簽-意向評估：在員工勞動合同期滿前[X]個月，人力資源部門應會同員工所在部門，對員工的工作表現、績效成績、崗位需求等進行綜合評估，確定是否與員工續簽勞動合同。-通知員工：評估完成后，人力資源部門向員工發送《勞動合同續簽意向通知書》，明確告知員工酒店是否續簽勞動合同的意向。如不續簽，應說明原因。-手續辦理：若員工同意酒店不再續簽勞動合同的決定，雙方按照正常離職手續辦理流程進行操作。如員工對不續簽決定有異議，可在收到通知后的[X]個工作日內向人力資源部門提出申訴，人力資源部門應及時進行溝通和處理。六、離職面談1.面談目的離職面談旨在了解員工離職的真實原因，收集員工對酒店管理、工作環境、薪酬福利等方面的意見和建議，為酒店改進管理提供參考，同時也體現酒店對員工的關懷，維護酒店與員工之間的良好關系。2.面談安排-對于主動離職和辭退的員工，人力資源部門應在員工離職手續辦理期間安排離職面談。面談由人力資源部門指定的專人負責，面談時間一般不少于[X]分鐘。-對于合同期滿不再續簽的員工，可根據實際情況決定是否進行離職面談。3.面談內容-離職原因了解：詢問員工離職的主要原因，如個人發展、工作滿意度、薪酬待遇等，鼓勵員工坦誠相告。-酒店評價：征求員工對酒店整體管理水平、工作氛圍、團隊合作、領導風格等方面的看法和評價，了解酒店存在的問題和不足之處。-意見建議收集：請員工對酒店的未來發展、制度完善、培訓提升等方面提出寶貴的意見和建議。-溝通協調：解答員工關于離職手續、薪酬結算、社保公積金等方面的疑問，處理員工可能存在的不滿情緒，確保離職過程的平穩順利。4.面談記錄與反饋-面談人員應認真記錄面談內容，形成《離職面談記錄》。面談結束后，將記錄整理匯總，提交給人力資源部門負責人。-人力資源部門定期對離職面談記錄進行分析總結，針對員工提出的問題和建議，及時反饋給相關部門，并跟蹤改進措施的落實情況。七、經濟補償與賠償1.經濟補償-酒店按照國家法律法規規定，在以下情況下向離職員工支付經濟補償：-員工因酒店原因被辭退，如酒店經營困難進行經濟性裁員、調整經營業務導致員工崗位消失等。經濟補償標準按照員工在酒店的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。-合同期滿，酒店不續簽勞動合同，但員工在勞動合同履行期間表現良好且符合續簽條件的，酒店應按照上述標準向員工支付經濟補償。-經濟補償的月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如員工月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。2.賠償-員工因違反酒店規章制度或國家法律法規，給酒店造成經濟損失的，應按照實際損失情況向酒店進行賠償。賠償方式可從員工工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的[X]%，且扣除后的剩余工資部分不得低于當地月最低工資標準。-如員工的行為構成犯罪，酒店將依法追究其刑事責任，并要求其承擔相應的法律賠償責任。八、保密與競業限制1.保密規定-所有離職員工在離職前均需簽訂《保密協議》，明確其在離職后仍需對在酒店工作期間知悉的酒店商業秘密、技術秘密、客戶信息等予以保密。保密期限按照《保密協議》的約定執行，一般為離職后[X]年。-酒店商業秘密包括但不限于酒店的經營策略、財務信息、營銷計劃、客戶名單、采購渠道等；技術秘密包括酒店自主研發的軟件系統、管理模式、操作流程等。-如離職員工違反保密協議約定，給酒店造成損失的，酒店有權依法追究其法律責任，要求其賠償因違約行為給酒店造成的全部損失。2.競業限制-對于酒店中涉及核心業務、掌握關鍵技術或商業秘密的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，酒店可在其離職前與其簽訂《競業限制協議》。競業限制期限最長不超過離職后[X]年。-在競業限制期限內，員工不得在與酒店有競爭關系的單位工作或任職，不得自己開業生產或經營與酒店有競爭關系的同類產品或業務。-酒店按照《競業限制協議》的約定，在競業限制期限內按月向員工支付競業限制經濟補償。如員工違反競業限制約定，酒店有權要求其按照協議約定支付違約金，并賠償因違約行為給酒店造成的全部損失。九、檔案管理1.檔案整理員工離職后，人力資源部門應及時對其人事檔案進行整理，將離職相關材料，如辭職申請、審批表、離職證明、離職面談記錄等，歸入員工個人檔案。2.檔案保管酒店按照國家有關檔案管理規定，妥善保管離職員工的人事檔案。檔案保管期限一般為員工離職后[X]年，期滿后按照規定進行銷毀或移交相關部門。3.檔案查閱與借閱因工作需要查閱或借閱離職員工檔案的，需填寫《檔案查閱/借閱申請表》，經相關部門負責人審批后，在規定的時間和地點進行查閱或借閱。查閱或借閱人員應嚴格遵守檔案管理制度，不得擅自涂改、抽取、損壞檔案材料。十、監督與申訴1.監督機制酒店設立專門的監督小組，負責對員工離職管理工作進行監督。監督小組由人力資源部門、工會代表、員工代表等組成，定期對離職流程的執行情況、經濟補償與賠償的處理、檔案管理等方面進行檢查，確保離職管理工作依法依規進行。2.申訴渠道員工如對離職處理結果、經濟