招商銀行聘用工管理制度一、總則（一）目的為規范招商銀行聘用工的管理，保障聘用工的合法權益，提高工作效率和服務質量，促進我行各項業務的健康發展，特制定本管理制度。（二）適用范圍本制度適用于招商銀行各分支機構及總行各部門聘用的各類員工，包括但不限于綜合柜員、大堂經理、客戶經理助理、后臺支持人員等。（三）基本原則1.依法管理原則：嚴格遵守國家法律法規和相關政策，確保聘用工管理工作合法合規。2.公平公正原則：在聘用、考核、晉升、薪酬等方面，對所有聘用工一視同仁，公平對待，確保機會均等。3.激勵約束原則：建立科學合理的激勵機制，充分調動聘用工的工作積極性和主動性；同時，加強約束機制，規范聘用工的行為。4.培訓發展原則：注重聘用工的培訓與發展，為其提供必要的學習機會和職業發展通道，提升員工素質和能力。二、聘用管理（一）招聘計劃1.各部門根據業務發展需要，提前制定年度或階段性招聘計劃，明確招聘崗位、人數、任職要求等，并報人力資源部門審核。2.人力資源部門匯總各部門招聘計劃，結合全行人力資源規劃，進行綜合平衡和調整，制定全行招聘計劃。（二）招聘流程1.發布招聘信息：通過招商銀行官方網站、招聘平臺、社交媒體等渠道發布招聘信息，明確招聘崗位、職責、要求、工作地點、薪酬待遇等內容。2.報名與資格審查：應聘者通過指定方式報名，提交個人簡歷及相關證明材料。人力資源部門對應聘者進行資格審查，篩選出符合基本條件的人員進入筆試環節。3.筆試：根據招聘崗位特點，組織應聘者進行筆試，主要考察專業知識、綜合素質等內容。4.面試：根據筆試成績，按照一定比例確定進入面試人員名單。面試分為初面和復面，初面主要考察應聘者的基本素質和崗位匹配度，復面則進一步考察專業能力、溝通能力、團隊協作能力等。5.背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，核實其學歷、工作經歷、違法違紀等情況。6.錄用決策：根據筆試、面試、背景調查結果，由人力資源部門提出錄用建議，報行領導審批后確定錄用人員名單。7.入職手續辦理：通知錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同，發放工作證件、辦公用品等，并組織新員工培訓。（三）勞動合同管理1.勞動合同簽訂：新員工入職后，人力資源部門按照國家法律法規和我行規定，與其簽訂勞動合同，明確雙方權利義務。勞動合同期限根據崗位性質和工作需要確定，一般分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。2.勞動合同續簽：勞動合同期滿前，人力資源部門提前通知員工本人及所在部門，根據員工工作表現、崗位需求等情況，決定是否續簽勞動合同。如需續簽，應在勞動合同期滿前一個月內完成續簽手續。3.勞動合同解除與終止：員工有下列情形之一的，我行可以解除勞動合同：在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反我行規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給我行造成重大損害的；被依法追究刑事責任的；法律法規規定的其他情形。有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的；員工開始依法享受基本養老保險待遇的；員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；我行被依法宣告破產的；我行被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者我行決定提前解散的；法律法規規定的其他情形。勞動合同解除或終止后，人力資源部門按照規定為員工辦理離職手續，結算工資、經濟補償等費用，并出具解除或終止勞動合同證明。三、薪酬福利管理（一）薪酬結構聘用工薪酬由基本工資、績效工資、獎金等部分組成。1.基本工資：根據員工所在崗位、學歷、工作經驗等因素確定，為員工提供基本生活保障。2.績效工資：與員工工作業績、工作表現掛鉤，根據績效考核結果發放，體現多勞多得、優績優酬的原則。3.獎金：根據我行經營效益、員工個人貢獻等情況發放，包括年終獎金、專項獎金等。（二）薪酬調整1.定期調整：根據我行薪酬政策和市場薪酬水平變化，每年定期對聘用工薪酬進行調整，調整幅度根據員工績效考核結果、崗位價值評估等因素綜合確定。2.不定期調整：如遇員工崗位變動、工作表現突出、市場薪酬水平大幅波動等情況，可對員工薪酬進行不定期調整。（三）福利管理1.法定福利：按照國家法律法規規定，為聘用工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，以及住房公積金。2.補充福利：根據我行實際情況，為聘用工提供補充商業保險、帶薪年假、病假、婚假、產假、陪產假、喪假等福利。3.其他福利：如節日福利、生日福利、培訓機會、職業發展規劃等，以增強員工的歸屬感和忠誠度。四、培訓與發展（一）培訓體系1.新員工培訓：新員工入職后，統一參加由人力資源部門組織的新員工培訓，培訓內容包括企業文化、規章制度、業務知識、職業素養等，幫助新員工盡快了解我行情況，適應工作環境。2.崗位技能培訓：根據員工所在崗位的職責和要求，由各部門組織開展崗位技能培訓，提高員工業務操作能力和專業水平。3.晉升培訓：對于有晉升潛力的員工，人力資源部門組織開展晉升培訓，幫助其提升管理能力、領導能力等綜合素質，為晉升做好準備。4.通用能力培訓：為提升員工的綜合素質和競爭力，人力資源部門定期組織開展通用能力培訓，如溝通技巧、團隊協作、時間管理等。（二）培訓計劃與實施1.培訓計劃制定：各部門根據業務發展需要和員工培訓需求，每年制定本部門培訓計劃，明確培訓內容、培訓時間、培訓方式、培訓師資等，并報人力資源部門備案。2.培訓實施：人力資源部門根據各部門培訓計劃，統籌安排全行培訓工作，確保培訓計劃順利實施。培訓方式包括內部培訓、外部培訓、在線學習、實踐操作等。3.培訓效果評估：培訓結束后，人力資源部門通過考試、考核、問卷調查、實際工作表現評估等方式，對培訓效果進行評估，了解員工對培訓內容的掌握程度和培訓對工作的促進作用，為改進培訓工作提供依據。（三）職業發展規劃1.職業發展通道：為聘用工提供管理、專業技術、業務操作等多條職業發展通道，員工可根據自身興趣、特長和能力，選擇適合自己的職業發展路徑。2.職業發展規劃制定：人力資源部門指導員工制定個人職業發展規劃，明確職業發展目標、發展路徑和實施計劃。各部門根據員工職業發展規劃，為其提供必要的培訓、晉升機會和工作支持。3.晉升管理：員工晉升遵循公開、公平、公正的原則，根據員工績效考核結果、工作能力、工作業績等情況，按照我行晉升管理辦法進行選拔任用。晉升后，員工將享受相應的職級待遇和薪酬調整。五、績效考核管理（一）考核原則1.客觀公正原則：考核過程和結果要客觀、真實、公正，避免主觀隨意性。2.全面考核原則：從工作業績、工作能力、工作態度等方面對員工進行全面考核，確保考核結果能夠準確反映員工的綜合表現。3.溝通反饋原則：考核過程中要加強與員工的溝通，及時反饋考核結果，幫助員工了解自身優勢和不足，促進員工改進工作。（二）考核周期績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要對員工當月工作表現進行評價，季度考核是在月度考核基礎上，對員工一個季度的工作情況進行綜合評估，年度考核則是對員工全年工作表現進行全面考核。（三）考核內容與指標1.工作業績：根據員工所在崗位的職責和工作目標，設定具體的工作業績考核指標，如業務量、銷售額、客戶滿意度等，考核員工完成工作任務的情況。2.工作能力：包括專業知識、業務技能、溝通能力、團隊協作能力、問題解決能力等方面，考核員工具備的工作能力水平。3.工作態度：主要考核員工的工作責任心、敬業精神、工作積極性、主動性等方面。（四）考核實施1.考核準備：人力資源部門制定績效考核方案，明確考核內容、指標、方法、流程等，并組織相關人員進行培訓。各部門根據績效考核方案，組織員工填寫績效考核自評表。2.考核評價：上級主管根據員工自評情況，結合日常工作表現，對員工進行考核評價，填寫績效考核評價表。人力資源部門對考核過程進行監督和指導。3.考核結果匯總與反饋：人力資源部門匯總各部門考核結果，進行統計分析，確定員工考核等級。考核結果反饋給員工本人，員工如有異議，可在規定時間內提出申訴。（五）考核結果應用1.薪酬調整：根據績效考核結果，對員工薪酬進行調整，績效優秀的員工給予適當的薪酬獎勵，績效不達標或較差的員工進行薪酬扣減或調整。2.晉升與獎勵：績效考核結果作為員工晉升、獎勵的重要依據，優先晉升績效優秀的員工，并給予相應的獎勵。3.培訓與發展：根據績效考核結果，分析員工存在的問題和不足，為員工制定個性化的培訓計劃，幫助員工提升能力和素質。4.崗位調整：對于連續績效考核不達標或表現不佳的員工，可進行崗位調整，以適應其工作能力和表現。六、員工關系管理（一）溝通管理1.建立多元化溝通渠道：通過定期召開員工大會、部門例會、座談會、意見箱、電子郵件、即時通訊工具等方式，加強與員工的溝通交流，及時了解員工的意見和建議。2.領導與員工溝通：各級領導要主動與員工溝通，關心員工工作和生活情況，傾聽員工心聲，幫助員工解決實際問題。3.員工溝通反饋機制：建立員工溝通反饋機制，對員工提出的意見和建議及時進行處理和回復，對于合理的建議要給予采納和獎勵，增強員工的參與感和歸屬感。（二）勞動爭議處理1.預防為主：加強勞動合同管理，規范勞動用工行為，完善內部規章制度，從源頭上預防勞動爭議的發生。2.及時處理：當發生勞動爭議時，人力資源部門要及時介入，了解爭議情況，積極與員工溝通協商，爭取通過協商解決問題。如協商不成，按照國家法律法規和我行勞動爭議處理辦法，通過勞動仲裁或訴訟等方式解決。（三）企業文化建設1.文化理念宣傳：通過內部刊物、宣傳欄、培訓、活動等多種形式，宣傳招商銀行的企業文化理念，讓員工深入了解我行的價值觀、使命、愿景等，增強員工的認同