泉州安踏體育公司績效考核優(yōu)化設(shè)計研究 11泉州安踏體育股份有限公司績效考核現(xiàn)狀 11.1泉州安踏體育股份有限公司概述 11.2泉州安踏體育公司績效考核現(xiàn)狀 32泉州安踏體育公司績效考核存在的問題 32.1績效考核缺乏科學性 32.2績效考核執(zhí)行形式化 42.3無法滿足員工的精神需求 53泉州安踏體育公司績效考核問題的優(yōu)化設(shè)計 53.1建立以人為本的績效考核機制 53.2構(gòu)建科學化的績效考核制度 53.3加強績效考核中的內(nèi)部溝通 64結(jié)論 6 6績效考核，又稱績效考核，是對員工的工作成果及其對公司的貢獻或價值進行評價和評價的過程，是將各種科學方法運用到每個企業(yè)的每個員工的工作中(蕭景明，孟雨己想要的考核，很多員工缺乏工作熱情。為提高員工工作績效和效率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工工作積極性，為確定薪酬、獎懲、換崗提供公正客觀的依據(jù)，從員工晉升和降職的1泉州安踏體育股份有限公司績效考核現(xiàn)狀1.1泉州安踏體育股份有限公司概述1.1.1公司簡介2納稅企業(yè)”以及入圍了“泉州市優(yōu)質(zhì)鞋服制造企業(yè)”。泉州安踏體育的發(fā)展是我國鞋服制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鞋服制造企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于鞋服制造市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鞋服制造行業(yè)前沿，引領(lǐng)鞋服制造行業(yè)的發(fā)展。泉州安踏體育公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。合合產(chǎn)售控生綜部部部部銷品(1)品控部的職責：品控部是泉州安踏體育公司產(chǎn)品品質(zhì)控制職能部門，負責原輔材料入庫前的檢驗，產(chǎn)品生產(chǎn)過程中品質(zhì)監(jiān)控及產(chǎn)成品出廠前的質(zhì)檢等工作。(2)銷售部的職責：正確掌握市場，確定銷售策略、建立銷售目標、制定銷售計劃等工作。(3)生產(chǎn)部的職責：每月每天根據(jù)泉州安踏體育公司銷售部下達的銷售計劃，嚴格按照生產(chǎn)工藝流程，保質(zhì)保量的生產(chǎn)產(chǎn)品。(4)綜合部的職責：負責泉州安踏體育公司行政、財務(wù)、物流、采購、后勤管理事務(wù)，控制公司成本，協(xié)調(diào)安踏體育公司內(nèi)外部工作。泉州安踏體育公司現(xiàn)有正式員工71人，綜合部14人，生產(chǎn)部33人，銷售部19人，品控部5人。3泉州安踏體育公司員工年齡大多在30-50歲之間，大多在公司工作多年，工作經(jīng)驗豐富，技能熟練。然而，由于長期的工作壓力和年輕人缺乏勤奮工作的精神，他們在工作中缺乏熱情，基本上無法完成泉州安踏體育公司的考核任務(wù)。因此，合理的績企業(yè)的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟收益，調(diào)動企業(yè)的工作積極性泉州安踏體育公司在人力資源管理以及績效考人績效與薪酬具體聯(lián)系起來，由此可以明了只有簡單的人目標與泉州安踏體育公司發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠，人員流動性差。通過細致探討研究對象的內(nèi)在構(gòu)造和運作原理，本研究不僅應(yīng)用了章教授提倡的多層次、多角度分析方法，還將這在泉州安踏體育公司，績效考核結(jié)果作為計算績效獎金的依據(jù)，礎(chǔ)上激勵優(yōu)秀員工的一種手段。根據(jù)績效獎金的計算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎效獎金每年根據(jù)實際情況確定，以確定績效考核的工資總額。根據(jù)這些跡象可以推知公司的具體目標和措施每半年計劃一次。通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年和上半年之間的差距和不足，并對其進行修訂和改進，以獲得更好的績效，提高泉州安踏體育公司揮著重要作用。例如，在盲目追求效率評價的過程中，一些鞋服制造的增加，忽視了原工作計劃的執(zhí)行，即質(zhì)量控制。績效考核會暴露出許多問題，導過績效考核，可以全面、及時地反映泉州安踏體育公司員工的工而易見的是幫助泉州安踏體育公司人力資源部重新設(shè)計薪酬水平根據(jù)不同的績效而有所不同。安踏體育公司員工績考核。員工領(lǐng)取月薪時，根據(jù)月薪考核結(jié)果進行調(diào)整；年度考核2泉州安踏體育公司績效考核存在的問題4標分解是KPI指標評價方法的關(guān)鍵。在制定月度工作計劃和績效指標方面存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表2所示。序號不合格=60分以下、合格=60.170分、良1招聘類工作門、員工或上級肯定；漏出現(xiàn)。2培訓類工作門、員工或上級肯定；從表中可以看出，泉州安踏體育公司的績效指標分解不準確標，每個部門的任務(wù)和優(yōu)先事項每月都會有所不同。對鞋服制造業(yè)務(wù)各部門KPI指標缺乏提高企業(yè)與個人的績效。自2010年起，泉州安踏體育公司實施了績效指標評估方法。由于大多數(shù)部門負責人認為績效考核過于正式，工作量大，沒有足流程，只需按照規(guī)定的流程進行全面考核。實施績效考核的關(guān)鍵在于泉州安踏體育公司人績效評價目前都是自上而下的個人評價和評價。泉州安踏體育公司的績效考核由各部門主管直接進行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果有一定的影響。本文研究范圍內(nèi)這種情況得到了充5分考慮這在很大程度上可能導致績效評估偏離最初的目標。良好的下屬關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標準(仲澤楷，柯曉蕓，2019)。考官對自己喜歡的員工評價很高。有時甚至連安踏體育公司經(jīng)理也會認為員工的工資過高或過低，并通過主觀印象來調(diào)整工資。實際情況可能與評估結(jié)果完全相反，與評估初衷不符。因此，績效評估沒有產(chǎn)生令人信服的結(jié)果，從而在低層員工和高層員工之間造成緊張關(guān)系。2.3無法滿足員工的精神需求由于泉州地區(qū)工作環(huán)境和公司內(nèi)容的原因，大多數(shù)工作往往是乏味的。重復(fù)工作會導致一定程度的工作疲勞，甚至會導致嚴重的長期心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，很難滿足員工對平等、自由和尊嚴的精神需求(鄔云舟，費雨桐，2021)。一般來說，泉州安踏體育公司員工的能力評估取決于他們的工作表現(xiàn)。績效考核成績好的員工為優(yōu)秀員工，考核成績差的員工為差員工，公司將對考核成績差的員工進行批評。這不利于維護員工的個人尊嚴。3泉州安踏體育公司績效考核問題的優(yōu)化設(shè)計3.1建立以人為本的績效考核機制以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，泉州安踏體育公司可以通過以人為本的理念更好地滿足員工的需求。要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有賓至如歸的感覺，泉州安踏體育公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全員績效考核體系(耿逸塵，苗雪霏，2019)。加強全體員工對績效考核的正確理解和重視，在這樣的環(huán)境條件下可以推知讓安踏體育公司員工參與制定公司目標和績效考核指標，提出自己的建議。依據(jù)這些特定條件可以推知其發(fā)展脈絡(luò)泉州安踏體育公司還必須滿足被評估員工的需求，改善他們的工作環(huán)境。同時，加強員工對績效考核過程的參與，不僅可以使績效指標更加科學，而且可以滿足安踏體育公司員工的價值需求。在績效發(fā)展和考核過程中，實現(xiàn)了對個人發(fā)展和泉州安踏體育公司價值觀的相互認可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務(wù)。實現(xiàn)業(yè)績的穩(wěn)步增長，充分發(fā)揮對公司發(fā)展的推動作用。3.2構(gòu)建科學化的績效考核制度績效考核體系是對員工的績效、工作態(tài)度、能力和工資進行考核的基礎(chǔ)，實施績效考核存在諸多障礙，難以按計劃實施。參與制定績效考核計劃的管理人員和相關(guān)部門在實施過程中應(yīng)嚴格執(zhí)行績效考核制度(魏子淳，潘韻如，2021)。為了保證績效考核體系的公平性、開放性和合理性，績效考核體系應(yīng)該更加科學。在公司間交易中，由于各種原因，績效評估計劃通常無法實施。對此，泉州安踏體育6公司應(yīng)嚴格審查績效考核標準化的合理性，于此特定背景顯而易見的結(jié)果確定制度，以確保嚴格、穩(wěn)定的實施，不應(yīng)在日常管理中出現(xiàn)，簡單明了(余啟明，黎雪兒，2020)。泉州安踏體育公司的經(jīng)營也應(yīng)在規(guī)范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利運行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制。為了保證績效考核體系的順利實施，有必要對績效考核體系進行宣傳和實施，使泉州安踏體育公司員工對績效工資體系和績效考核目標有一個清晰的認識。同時，公司人力資源部也應(yīng)承擔績效監(jiān)控責任，確保績效考核體系的有效實施。3.3加強績效考核中的內(nèi)部溝通績效考核的實施必須通過績效溝通來實現(xiàn)，考核人和被考核人之間不斷溝通和反饋。績效考核結(jié)束后，泉州安踏體育公司相關(guān)部門主管應(yīng)及時與每位員工溝通，了解績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。部門負責人要讓員工了解自己的長處和短處，充分發(fā)揮自己的長處，避免自己的短處(雷浩淼，薛若蘭，2022);遵循該理論框架進行研究結(jié)論是同時，泉州安踏體育公司員工也要積極向上級領(lǐng)導反映工作中遇到的困難，及時找到突破的新方法。在日常工作中，要更多地思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級了解自己的長處和短處，通過上級的指導，獲取想法和幫助，確保自身能力水平的可持續(xù)發(fā)展。泉州安踏體育公司的大多數(shù)領(lǐng)導認為，績效考核只是人力資源問題，每個月都要按時提交績效考核結(jié)果。人力資源部負責績效溝通。企業(yè)領(lǐng)導沒有閑暇時間，沒有績效溝通意識.更不用說積極與員工溝通績效了。績效考核不是最終目標.而是促進企業(yè)/和員工共同發(fā)展的手段，因此，在新的績效考核體系中，必須重視績效考核結(jié)果的反饋和溝通。4結(jié)論通過對泉州安踏體育股份有限公司的一系列資料收集和分析了解，對公司的發(fā)展提供了可能的建議，希望能對改善泉州安踏體育股份有限公司提供一定的幫助。總而言之，績效考核在每個企業(yè)人力資源管理中占據(jù)主要位置和作用，以后需要泉州安踏體育公司充分認識到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強化績效考核，來促進泉州安踏體育公司持續(xù)的發(fā)展。參考文獻[2]薛昊然，陶若曦.公司薪酬管理分析一以中小企業(yè)為[3]駱翊謙，姜書瑤.中小鞋服制造企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技，2021,(05):9-11.[4]關(guān)澤遠，余靜秋.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動因素分析[J].泉州市場，2021,(08):7-12.7[6]凌景宸，樊心怡.中小鞋服制造企業(yè)薪酬管理能力分析[J].泉州經(jīng)濟與科[71裴俊彥.嚴慕晴.核心能力視角的中小企業(yè)薪州管理研究[D].大連理工大學，2020.[8]仲澤楷，柯曉蕓.中小企業(yè)薪酬管理評價研究[D].東華理工大學，2019.[9]鄔云舟，費雨桐.中小企業(yè)薪酬管理研究[D].石河子大學，2017.[10]耿逸塵，苗雪霏.互聯(lián)網(wǎng)思維下中小企業(yè)薪酬管理研究[D].湖南科技大學，2017.[11]魏子淳，潘韻如.淺析中小企業(yè)發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷，2015,(12):83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