“專精特新”中小企業(yè)科技人才留存面臨的困境及對(duì)策一以片仔癀為例[摘要]“專精特新”中小企業(yè)是中小企業(yè)這個(gè)龐大國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展群體中術(shù)、新能源新材料、高端自動(dòng)裝備智能制造、生物醫(yī)藥等中業(yè)。如何吸引和保留專業(yè)類復(fù)合型科技人才成了“專精特新”中小企業(yè)的重要課題。本文將選取漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司作為人才結(jié)構(gòu)及科技人才現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出當(dāng)前“專精特新”中人才開發(fā)與留存存在的不足之處，繼而通過(guò)馬斯洛需求層次理論和擴(kuò)展的莫布雷模型分析片仔癀公司在其科技人才開發(fā)原因，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，提出對(duì)“專精特新[關(guān)鍵詞]專精特新中小企業(yè)人力資源引言 1 1 1(二)漳州片仔癀制藥股份有限公司基本狀況 2二、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存概述 4(一)人力資源管理重要性 4 4(三)科技人才對(duì)“專精特新”中小企業(yè)重要性 5三、漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 6(一)漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源 6(二)漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現(xiàn)有政策 8四、“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理存在問(wèn)題 9 (二)缺乏有意義的招聘流程體系 (三)薪酬績(jī)效體系不透明完善 1(四)缺少符合時(shí)代發(fā)展的企業(yè)文化 五、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的存在困難原因分析11 (二)基于擴(kuò)展的莫布雷模型分析科技人才流失原因 六、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存建議 (二)多元化激勵(lì)政策 (三)建立多層次類別的科研績(jī)效評(píng)級(jí)機(jī)制 (四)有效建立校企合作 (五)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化 (六)完善相關(guān)行業(yè)政策 1“專精特新”指的也就是那些具有“專業(yè)化、精細(xì)化、特色化、新穎化”品牌特征的企業(yè)。目前，我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，裝備制造業(yè)正逐步轉(zhuǎn)型走向成為高品質(zhì)附加值、高品質(zhì)技術(shù)含量、高產(chǎn)品質(zhì)量、強(qiáng)實(shí)力品牌。在過(guò)去十年，知識(shí)密集型的醫(yī)藥與電子行業(yè)的工業(yè)增加值年均增速遙遙領(lǐng)先，但從研究發(fā)展角度看上，要達(dá)到世界領(lǐng)先的水平仍有較大空間，突破技術(shù)“瓶頸”刻不容緩。2020年，中科院提出芯片、醫(yī)學(xué)影像設(shè)備等35項(xiàng)需要攻堅(jiān)的“卡脖子”關(guān)鍵技術(shù)。截至目前，我國(guó)共有4762家專精特新“小巨人”企業(yè)，例如以精密光學(xué)儀器主導(dǎo)的北京卓立漢光，以醫(yī)用耗材裝備主導(dǎo)的邁得醫(yī)療等。漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司作為第一批成功入圍“專精特新”的重點(diǎn)中藥概念股“小巨人”掛牌企業(yè)，市值超過(guò)千億元，并在不斷進(jìn)行全方位技術(shù)創(chuàng)新水平提升，具有科技型企業(yè)的專業(yè)典型性和國(guó)有控股的企業(yè)特殊性。“專精特新”企業(yè)對(duì)于人才特定專業(yè)化知識(shí)儲(chǔ)備與綜合素質(zhì)應(yīng)用要求非常高，企業(yè)是否能脫穎而出很大程度上由企業(yè)中人才素質(zhì)所決定，尤其在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，如何對(duì)針對(duì)性技術(shù)領(lǐng)域人才進(jìn)行開發(fā)和保留是“專精特新”中小企業(yè)不可忽視的問(wèn)題。一、“專精特新”中小企業(yè)概述(一)“專精特新”中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀早期中國(guó)為開拓市場(chǎng)在低端制造環(huán)節(jié)謀取發(fā)展路徑，這條路到今天愈來(lái)愈不通暢。首先是面對(duì)國(guó)外赤裸裸的針對(duì)與制裁，2020年發(fā)生的“美國(guó)斷芯華為”事件，限制特定產(chǎn)品進(jìn)出口，嚴(yán)格劃清邊界，意圖全面圍獵中國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)。破解國(guó)外技術(shù)封鎖，解燃眉之急的關(guān)鍵便是自研核心零部件與關(guān)鍵材料，從科技創(chuàng)新到產(chǎn)業(yè)落地，完成產(chǎn)業(yè)升級(jí)需要依靠大量“專精特新”民營(yíng)企業(yè)。“專精特新”中小企業(yè)泛指其主營(yíng)業(yè)務(wù)突出、專業(yè)服務(wù)能力強(qiáng)、研發(fā)創(chuàng)新能力強(qiáng)、具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)。“專”指專業(yè)化，運(yùn)用專項(xiàng)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)或通過(guò)專業(yè)化開發(fā)制造的專用性強(qiáng)、專業(yè)功能特點(diǎn)明顯的產(chǎn)品；“精”精細(xì)化，運(yùn)用一流的行業(yè)適用技術(shù)或生產(chǎn)處理辦法，以精益求精的生產(chǎn)理念，通過(guò)精細(xì)化技術(shù)生產(chǎn)流程和生產(chǎn)管理，設(shè)計(jì)生產(chǎn)的產(chǎn)品；“特”指特色化，運(yùn)用非同一般的做工、技巧、秘方自主研發(fā)，具有明顯的地方特點(diǎn)或特2殊功能的產(chǎn)品；“新”指新穎化，通過(guò)依靠自主創(chuàng)新、轉(zhuǎn)化重點(diǎn)科技成果、聯(lián)合技術(shù)創(chuàng)新方式自主開發(fā)研制創(chuàng)新開發(fā)設(shè)計(jì)生產(chǎn)的，具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的由圖1可以看出我國(guó)中小企業(yè)培育梯次，其中作為中小企業(yè)中的領(lǐng)先者，專精特新“小巨人”企業(yè)評(píng)選嚴(yán)格，需要通過(guò)3項(xiàng)分類指標(biāo)和包括專業(yè)程度、創(chuàng)新程度、經(jīng)營(yíng)成果等方面6項(xiàng)必備指標(biāo)等評(píng)價(jià)要求。專精特新“小巨人”中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)致力于細(xì)分創(chuàng)新領(lǐng)域，專業(yè)綜合應(yīng)用程度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)，已發(fā)展成為貫徹落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)型重要載體②。單項(xiàng)冠軍“專精特新”小巨人企業(yè)“專精特新”中國(guó)小企業(yè)(省市級(jí))“專精特新”·11.3萬(wàn)家中小企業(yè)漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司是以生物醫(yī)藥生產(chǎn)、銷售為主營(yíng)業(yè)務(wù)的國(guó)家重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、中華老字號(hào)醫(yī)藥企業(yè)。于1999年12月成立，2003年6月于上交所掛牌上市，市值規(guī)模超2000億，居上市公司中藥板塊第1位。截至目前，擁有1家研究院、46家控股子公司、9家參股公司。其核心產(chǎn)品片仔癀是國(guó)家一級(jí)中藥保護(hù)品種，傳統(tǒng)制作技藝入選國(guó)家非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄。②劉昌年，梅強(qiáng).“專精特新”與小微企業(yè)成長(zhǎng)路徑選擇研究[J].科技管理研究，2015,35(05):126-3截止2020年12月31日，公司總固定經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)累計(jì)為102.06億元。2020年內(nèi)，公司累計(jì)營(yíng)業(yè)總收入65.11億元，比上一年度同期收入相比增加7.89億元，增長(zhǎng)13.78%;作為“專精特新”中小企業(yè)，片仔癀以“中藥現(xiàn)代化”的核心企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略理念持續(xù)發(fā)展特色復(fù)方藥用中藥以及特色創(chuàng)新中藥和西藥等，而產(chǎn)品的特殊性主要在于其主導(dǎo)產(chǎn)品片仔癀是由國(guó)家重點(diǎn)計(jì)劃管理物資-天然麝香藥材制成。由圖2可了解漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司基本情況。“專精特新”政策為諸多中小企業(yè)也為片仔癀發(fā)展帶提供政策紅利。作為醫(yī)藥公司，藥品研發(fā)存在周期性長(zhǎng)、環(huán)節(jié)多、風(fēng)險(xiǎn)高的特殊性，容易被不可預(yù)測(cè)因素所影響，引發(fā)注冊(cè)、研發(fā)等風(fēng)險(xiǎn)。且在天然原材料資源配給方面，按照國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求配給的天然麝香也因資源儲(chǔ)存量的日益匱乏而無(wú)法滿足市場(chǎng)需求的不斷快速增長(zhǎng)。“專精特新”政策降低了企業(yè)稅收比率與技術(shù)服務(wù)費(fèi)，讓片仔癀將更多經(jīng)費(fèi)投入至原材料生產(chǎn)和藥品研發(fā)中，幫助企業(yè)發(fā)展。業(yè)限公司基本情況分析4二、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存概述(一)人力資源管理重要性通過(guò)人才篩選招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效薪酬等多種方式并在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思人才普遍有相關(guān)的專業(yè)能力、精細(xì)的研究態(tài)度、獨(dú)特的工作技能和勇于創(chuàng)類型專業(yè)人才的管理也一定有與之相匹配的企業(yè)創(chuàng)新管理策略，高效實(shí)現(xiàn)(二)“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存優(yōu)勢(shì)“專精特新”中小企業(yè)的規(guī)模有限，因此其組織層次較少，大多為扁候工作交流需要精簡(jiǎn)且準(zhǔn)確的話術(shù)和流程公式。就人“專精特新”中小企業(yè)具有對(duì)高市場(chǎng)靈敏度和強(qiáng)適應(yīng)性等優(yōu)點(diǎn)，能夠很快在市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)轉(zhuǎn)型，對(duì)于舊的條條框新的觀點(diǎn)和創(chuàng)意可以及時(shí)接收，及時(shí)相應(yīng)。因此，3、發(fā)展?jié)摿Υ蟆皩＞匦隆敝行∑髽I(yè)如今正享受國(guó)家政策層面的大力支持，相關(guān)企的個(gè)人特長(zhǎng)可以更有機(jī)會(huì)發(fā)揮出來(lái)，因此，吸引到優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中③人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，張德主編，20075(三)科技人才對(duì)“專精特新”中小企業(yè)重要性從圖3看到，越來(lái)越多的城鎮(zhèn)人口就業(yè)于“專精特新”中小企業(yè)占主力軍的四大經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)，其中私營(yíng)企業(yè)就業(yè)比率增長(zhǎng)尤為迅速。“專精特新”中小企業(yè)中制造業(yè)占多數(shù)，而由圖4可以了解到，過(guò)去十年第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口逐漸增長(zhǎng)，而制造業(yè)所在的第二產(chǎn)業(yè)正以較小的趨勢(shì)逐年下降，企業(yè)想要完成“專精特新”靠的是科學(xué)技術(shù)，靠的是優(yōu)秀的技術(shù)人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，“專精特新”中小企業(yè)2020年整體研發(fā)費(fèi)用合計(jì)達(dá)165億元，研發(fā)人員占比平均達(dá)22%,科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，科技人才便是這類企業(yè)中人才的核心。6科技人才的創(chuàng)造價(jià)值是他們最主要也是最重要的價(jià)值體現(xiàn)。他們的創(chuàng)造性勞動(dòng)基于足夠豐富的專業(yè)進(jìn)行，將新理論和方法轉(zhuǎn)化為新的生產(chǎn)力。面對(duì)以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的今天，人力資源成為第一資源，這一點(diǎn)在“專精特新”中小企業(yè)里表現(xiàn)得尤為突出⑤。三、漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源管理現(xiàn)狀(一)漳州片仔癀制藥股份有限公司人力資源現(xiàn)狀漳州片仔癀制藥股份有限公司現(xiàn)有企業(yè)員工主要由生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、行政和財(cái)務(wù)人員組成。截止2020年底，漳州片仔癀藥業(yè)公司股份有限公司總公司在職員工567人，主要子公司在職員工1959人，在職員工數(shù)量合計(jì)2526人。由表1可得知漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司員工構(gòu)成情況，值得一提的是，現(xiàn)有的技術(shù)人員數(shù)量與2010年僅有86人相比已經(jīng)大大的增加。人員構(gòu)成類別比例⑥武振業(yè)，陳旭.高科技中小企業(yè)人力資源管理研究[J].經(jīng)濟(jì)體制改革，2000(03):72-76+136.7生產(chǎn)人員銷售人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員行政人員資料來(lái)源：漳州片仔癀股份有限公司2020年度年報(bào)由圖5可以了解到2020年公司現(xiàn)有的員工的學(xué)歷分布，與2010年大提高，但仍有進(jìn)一步提升空間。圖5漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司員工受教育水平圖示資料來(lái)源：漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司2020年度年報(bào)8面對(duì)日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司也在人力資源管理方面制定了相應(yīng)的制度政策，得以保證人才開發(fā)與留存。1、“多勞多得”考核制度目前公司員工的薪酬架構(gòu)是基本工資加績(jī)效工資的形式。其中，基本工資包括職級(jí)及級(jí)別工資，績(jī)效工資方面，公司實(shí)行以車間工時(shí)考核為主的績(jī)效考核制度，以“多勞多得”的績(jī)效考核制度調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)提高生產(chǎn)效率。2、明晰的晉升通道片仔癀公司為鼓勵(lì)員工發(fā)展在晉升體系中設(shè)置行政、職能、營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)輔助五大序列，每一序列匹配不同層級(jí)的職務(wù)工資及級(jí)別工資，而員工職業(yè)晉升通道分為經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技能等級(jí)3個(gè)方向，激勵(lì)員工優(yōu)先在自己崗位上干“專”、干“精”的同時(shí)，可根據(jù)自身發(fā)展需要進(jìn)行“跨道”發(fā)展，可在不同序列間合理轉(zhuǎn)化，拓寬了職業(yè)發(fā)展可能性，保留了內(nèi)部人才。3、多重福利保障制度為調(diào)動(dòng)員工向心力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，公司設(shè)立多重福利保障制度，按月足額繳納五險(xiǎn)一金，同時(shí)建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。在2020年投入約50萬(wàn)元用于對(duì)符合條件的員工進(jìn)行結(jié)婚、生育、生日、退休、喪事、生活慰問(wèn)等，讓員工體會(huì)到實(shí)實(shí)在在的幸福感和獲得感，提高員工的留存4、分類專項(xiàng)員工培訓(xùn)9片仔癀公司針對(duì)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)訴求，公司內(nèi)選外請(qǐng)配強(qiáng)師資，每年對(duì)各層次、各業(yè)務(wù)系列人員進(jìn)行知識(shí)更新培訓(xùn)。公司于2015年依托北大時(shí)代光華管理培訓(xùn)學(xué)院教育培訓(xùn)資源建立了片仔癀網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，有利于公司人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大。5、引進(jìn)高層次人才公司積極引進(jìn)高層次領(lǐng)軍人才，先后與首都醫(yī)科大學(xué)、南京大學(xué)等一流院校合作設(shè)立博士后工作站、院士專家工作站，組建技能大師工作室。與中國(guó)藥科大學(xué)、福建醫(yī)科大學(xué)、漳州衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校合作建立實(shí)習(xí)基地。于2019年接收漳州衛(wèi)校實(shí)習(xí)生21名，中國(guó)藥科大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)研究生2名，有效拉近了生產(chǎn)與科研的關(guān)系，促進(jìn)高水平的技術(shù)、科研人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，為創(chuàng)新發(fā)展儲(chǔ)備人力資本。四、“專精特新”中小企業(yè)科技人才管理存在問(wèn)題隨著“專精特新”中小企業(yè)數(shù)量的不斷增加.行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈.同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)之間的科技人才爭(zhēng)奪。但隨著需求的不斷變動(dòng)，人才數(shù)量與行業(yè)發(fā)展供不應(yīng)求，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)中人才開發(fā)與留存的不足之處。目前漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司雖在人力資源管理方面已構(gòu)建相關(guān)條例政策，但隨著時(shí)代發(fā)展，許多制度已無(wú)法滿足當(dāng)代人才需求，同時(shí)也抑制了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(一)人力資源規(guī)劃不清晰人才成長(zhǎng)發(fā)展不是一蹴而就的，但“專精特新”中小企業(yè)相對(duì)更多地重視短期經(jīng)濟(jì)效益，往往忽視了優(yōu)秀科技人才的內(nèi)部技能培育。多數(shù)中小企業(yè)急功近利，希望招聘新的科技人才能夠可以直接進(jìn)行工作，缺少耐心進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與技能提升，導(dǎo)致企業(yè)人才缺乏歸屬感、流動(dòng)性偏高。片仔癀面對(duì)日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司的人力資源管理規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性，面對(duì)市場(chǎng)變化難以保證長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。缺少對(duì)同類行業(yè)科技人才管理辦法的參考且人力資源評(píng)估機(jī)制還有待完善。因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)性質(zhì)影響，漳州片仔癀藥業(yè)股份對(duì)基層員工的文化要求并不高，本科以上的員工僅占公司總員工人數(shù)的43.76%。但基礎(chǔ)性科技人才一定程度上已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展與生產(chǎn)工藝的改善，復(fù)合型科技人才才是企業(yè)真正需要的。雖然上文中提到目前漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司提出了與職工就業(yè)前景相關(guān)的能力提升的培訓(xùn)，但培訓(xùn)的方式是以員工自學(xué)方式為主，缺乏時(shí)效性與專業(yè)性，且在培訓(xùn)評(píng)估方面缺少有效性，僅針對(duì)專業(yè)技能類的評(píng)估無(wú)法對(duì)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行有效把控。(二)缺乏有意義的招聘流程體系由于“專精特新”中小型企業(yè)規(guī)模有限，影響力不夠，因此技術(shù)人員招聘環(huán)節(jié)有效性較低，往往是招來(lái)一批人，但很快又會(huì)有不少員工流失。招聘部門缺少與用人部門明確的需求溝通，無(wú)法明確崗位的技術(shù)需求，同時(shí)存在部門管理者與新人帶教者的招聘需求差異，無(wú)法滿足各個(gè)部門、公司的需要⑦。由于漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司為國(guó)有控股有上市公司，現(xiàn)人才招聘渠道多數(shù)集中于事業(yè)單位考試，招聘渠道相對(duì)狹窄，導(dǎo)致無(wú)法多方位吸引人才，尤其是科技人才的開發(fā)上過(guò)于局限。近年來(lái)片仔癀技術(shù)人員的流失現(xiàn)象嚴(yán)重，由圖7得知，2015年技術(shù)人員435人占26.31%,2020年414人占16.38%,減少21人，占比下降10個(gè)百分點(diǎn)。在“專精特新”中小企業(yè)中，員工的薪酬架構(gòu)一般為底薪加獎(jiǎng)金或底薪加提成。但隨著企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不斷復(fù)雜化，對(duì)企業(yè)核心技術(shù)崗位員工來(lái)說(shuō)，單一的薪酬保障體系無(wú)法完全滿足核心技術(shù)員工的各種多樣化需求。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)缺乏公正透明的薪酬體系。對(duì)于外部招聘來(lái)說(shuō)，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法吸引專業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)的優(yōu)秀技術(shù)人才；對(duì)于內(nèi)部管理而言，關(guān)鍵技術(shù)骨干的薪資水平低于整體市場(chǎng)，缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，且除薪資外無(wú)其他激勵(lì)因素，從而使技術(shù)骨干和部分中層管理人員對(duì)于企業(yè)的安全感不足導(dǎo)致人才流失。漳州片仔癀藥業(yè)公司股份有限公司的與其他國(guó)有企業(yè)一樣，受傳統(tǒng)文化等歷史因素的影響，薪酬福利制度仍存在著均等化的趨勢(shì)。除了公司高層領(lǐng)導(dǎo)的一定股權(quán)份額和高年終獎(jiǎng)金的福利待遇外，其余同一級(jí)別的員工無(wú)論表現(xiàn)如何，工資和福利都大致相同。福利不與績(jī)效掛鉤，很難激勵(lì)員工，可能會(huì)導(dǎo)致中層員工的辭職和公司員工的流失。在現(xiàn)有考核體系中，部分員工績(jī)效考核指標(biāo)缺乏量化指標(biāo)，考核結(jié)果往往受主觀因素影響，不能準(zhǔn)確、全面地反映員工績(jī)效水平。且主要實(shí)施以車間工時(shí)為主線的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，不適合所有人員考核，一些關(guān)鍵崗位的考核機(jī)制沒(méi)有得到落實(shí)。考核激勵(lì)制度不完善，人才潛能未充分發(fā)揮。許多“專精特新”中小企業(yè)還沒(méi)有發(fā)展到需要企業(yè)文化的程度，因此對(duì)企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的一致性重視不夠，導(dǎo)致技術(shù)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度不高，這也是“專精特新”中小企業(yè)難以開發(fā)與保留人才的一個(gè)重要片仔癀作為“專精特新”小巨人企業(yè)，企業(yè)歷史悠久，企業(yè)文化發(fā)展較為成熟，其特有的“3個(gè)核心要素+7個(gè)輔助要素”的企業(yè)文化也一直引領(lǐng)著員工們的發(fā)展。但作為老字號(hào)企業(yè)，企業(yè)文化是否符合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展潮流也要及時(shí)做出判斷。五、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的存在困難原因分析馬斯洛(AbrahamMaslow)認(rèn)為：每個(gè)人有著生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的各種需要。由圖8可看出，這些需要是分等級(jí)和層次的，呈金三角型逐級(jí)上升，人的行為也是由主導(dǎo)需要所決定，當(dāng)主導(dǎo)需要得到滿足時(shí)，激勵(lì)作用最大化。企業(yè)應(yīng)該對(duì)工作人員現(xiàn)階需要的層次進(jìn)行探索；對(duì)其采取針對(duì)性激勵(lì)。管理人員也需要以身作則，及時(shí)了解其需要層次。資料來(lái)源：[美]亞伯拉罕●馬斯洛(1943)《人類動(dòng)機(jī)理論》1、生理需要：不論是哪一行業(yè)，重視員工生理需要，是所有公司最基本的責(zé)任。建立合理的薪酬、福利待遇體系，盡可能減少員工生活壓力，是讓員工全身心投入工作最好的辦法。2、安全需要：在人力資源管理中，為員工建立一個(gè)相對(duì)安全穩(wěn)定的工作環(huán)境是滿足員工安全需要的基本要求，包括物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境，從而幫助員工穩(wěn)定，減少員工自愿跳槽的可能性。3、歸屬與愛的需要：現(xiàn)代社會(huì)各方壓力的不斷加大，使人們更加渴望歸屬感，減少不公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。適度的人文關(guān)懷和團(tuán)體活動(dòng)可以幫助員工提高歸屬感。4、尊重需要：社會(huì)上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重，不論是來(lái)自外界的尊重還是自我尊重。及時(shí)傾聽員工的聲音，了解員工需求，適宜的激勵(lì)都是表示對(duì)員工尊重的方式。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要：“自我實(shí)現(xiàn)”是一個(gè)人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要逐漸突出后，工作更多是從興趣出發(fā)，同時(shí)也擁有更深刻的幸福感。(二)基于擴(kuò)展的莫布雷模型分析科技人才流失原因“擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型”模型涵蓋了多個(gè)復(fù)雜變量，盡可能充分企業(yè)內(nèi)部流出，主要由企業(yè)因素、個(gè)人因素和外部環(huán)境因素三方面決定基于前文對(duì)“專精特新”中小企業(yè)以及漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司科技人才開發(fā)與留存存在問(wèn)題的分析，整合一下總結(jié)出圖9的“專精特新”中小企業(yè)的“擴(kuò)的莫布雷模型”。工作內(nèi)容年齡?學(xué)歷自身綜合能力工作挑戰(zhàn)性?自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)外部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)?招聘廣告普及?在原公司工作感覺個(gè)人價(jià)值觀勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引?對(duì)原公司工作的預(yù)期2、繼續(xù)工作晉升的預(yù)期3、繼續(xù)工作氛圍的預(yù)期工作滿意度↓對(duì)改變工作的預(yù)期1、獲得新工作機(jī)會(huì)的預(yù)期2、新工作薪酬的預(yù)期?3、新工作晉升的預(yù)期?對(duì)公司工作預(yù)期不滿對(duì)新工作預(yù)辭職后的后果產(chǎn)生尋找新工作的意圖K作：由此帶來(lái)的滿足control[J].Addison-Wesley,1982.1、企業(yè)因素(1)“專精特新”中小企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較較小但工作強(qiáng)度偏高，且薪資缺少競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)上文分析，目前片仔癀對(duì)于中層科技人才的薪酬績(jī)效管理方面存在缺口，激勵(lì)性不足，且技術(shù)性崗位員工工作責(zé)任較大。當(dāng)技術(shù)人才對(duì)現(xiàn)有工作的薪酬州、晉升等預(yù)期不滿，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。(2)目前多數(shù)企業(yè)在中層及以上員工的社保等福利方面工作比較到位，但對(duì)于基層技術(shù)人員管理有所缺乏，應(yīng)以與管理層員工同樣的待遇幫助繳納社會(huì)保險(xiǎn)、簽訂勞動(dòng)合同、提供福利待遇、給予物質(zhì)精神激勵(lì)，減少技術(shù)人才的流失。(3)多數(shù)企業(yè)對(duì)待基層技術(shù)人員缺少人文關(guān)懷，而對(duì)待中高級(jí)技術(shù)人員缺乏共同的價(jià)值觀目標(biāo)，導(dǎo)致員工的企業(yè)歸屬感較低，更多時(shí)候只將工作視為生活的保障，導(dǎo)致人才開發(fā)與留存的困難。(4)目前由于社會(huì)地位差異的愈發(fā)明顯，“藍(lán)領(lǐng)”等基層科技人才員工因身體健康等因素不斷減少。不過(guò)作為“專精特新”中小企業(yè)的片仔癀在員工安全及關(guān)懷上做的較為優(yōu)秀，通過(guò)建立安全管理體系、定期培訓(xùn)為員工創(chuàng)造一個(gè)安全的工作環(huán)境。2020年全年未發(fā)生一般及以上安全事故，有效保護(hù)一線技術(shù)員工的安全，提高了員工留存率。2、個(gè)人因素(1)目前技術(shù)人才中年輕人占多數(shù)，個(gè)性鮮明，渴望用自己的能力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但目前很多創(chuàng)新想法思路會(huì)因?yàn)榉N種原因無(wú)法實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致科技人才的工作成就感較低。若技術(shù)人員具有自我層次最高實(shí)現(xiàn)需求，能提出建設(shè)性意見、工作更有創(chuàng)造性、自覺性更高、具備更好的解決能力，此類工作人員應(yīng)該得到重用，可重點(diǎn)培養(yǎng)或加薪升職。根據(jù)片仔癀2020年報(bào)顯示，報(bào)告期內(nèi)研發(fā)費(fèi)用為9755萬(wàn)元，相較于2019年1.19億元下降了18%,科技人才自我價(jià)值無(wú)法得到滿足，存在一定程度的人才流失。(2)在2021年片仔癀招聘崗位要求中可以了解到所有崗位人員的年齡均要求在35周歲以下，而根據(jù)圖10可得知目前公司現(xiàn)存員工年齡在30-50歲的人居多，當(dāng)技術(shù)人員遭遇“年齡危機(jī)”導(dǎo)致晉升存在困難或是工作與家庭生活相矛盾，一些非工作的價(jià)值觀和公司不符，而所在企業(yè)無(wú)法提供相應(yīng)解決方案時(shí)，技術(shù)人才也會(huì)產(chǎn)生離職行為。50歲以上10%30歲以下30歲至50歲3、外部環(huán)境因素由于我國(guó)企業(yè)科技人才市場(chǎng)需求仍在持續(xù)增加，根據(jù)2020年全年公共就業(yè)信息服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘市場(chǎng)人才供求情況分析，目前市場(chǎng)對(duì)具有技術(shù)等級(jí)和專業(yè)技術(shù)職稱勞動(dòng)者的用人需求均大于供給，尤其是對(duì)高級(jí)工程師和高級(jí)技能人員的需求缺□較大，求人倍率均大于2。所以隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，“專精特新”的技術(shù)人員一般具有相對(duì)的選擇優(yōu)勢(shì)：一是在選擇離職時(shí)已經(jīng)有了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且專業(yè)性高，所以在進(jìn)入新單位時(shí)可以很容易適應(yīng)新的工作崗位；二是由于近年來(lái)新冠肺炎的影響，如片仔癀此類的醫(yī)藥公司人才缺口會(huì)進(jìn)一步加大。作為對(duì)于科研技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，科研經(jīng)費(fèi)的多少與科研器材的新舊一定程度上也影響著工作的選額，當(dāng)相關(guān)技術(shù)人員對(duì)新工作期望良好，且新工作具有良好的薪酬、晉升等福利待遇時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職行為。六、“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存建議由前文相關(guān)分析得知，科技型人才對(duì)于“專精特新”中小企業(yè)發(fā)揮著極其重要的作用，所以技術(shù)人才的開發(fā)與留存不到位對(duì)于“專精特新”中小企業(yè)的不利影響是極大的。通過(guò)相關(guān)原因分析，總結(jié)出對(duì)于“專精特新”中小企業(yè)科技人才開發(fā)與留存的相關(guān)建議。(一)授權(quán)科技人才參與管理“專精特新”中小企業(yè)的管理者應(yīng)一定程度上改變傳統(tǒng)的管理理念，給予科技人才一定的權(quán)力，讓其在監(jiān)督下的一定范圍內(nèi)有更多機(jī)會(huì)行使自主權(quán)。讓科技人才參與管理，既能提高他們的管理參與感，讓他們感覺到企業(yè)對(duì)其的信任，極大的激發(fā)技術(shù)人才的責(zé)任感和積極性型，也可以增強(qiáng)管理的準(zhǔn)確與實(shí)際性，提高工作效率。(二)多元化激勵(lì)政策運(yùn)用特殊福利、技術(shù)創(chuàng)新一次性獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施，滿足科技創(chuàng)新人才個(gè)性化激勵(lì)需求。完善與科技創(chuàng)新人才職業(yè)發(fā)展相匹配的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，如設(shè)立團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基金等。提供免費(fèi)靈活的特殊待遇，如提供科研工作(三)建立多層次類別的科研績(jī)效評(píng)級(jí)機(jī)制激勵(lì)的措施和效應(yīng)與要有具體合理的激勵(lì)辦法加持。所以，“專精特技創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的權(quán)重，并根據(jù)公司的科技創(chuàng)新工作及注重產(chǎn)品開發(fā)、測(cè)試等方面的綜合指標(biāo)平衡。全方面客觀評(píng)價(jià)科技人才的(四)有效建立校企合作當(dāng)前高校畢業(yè)生在授課為主的教育體制下所掌握知識(shí)大多停留在概念訓(xùn)體系，具體可選擇一些不同層次的高等院校或職業(yè)技術(shù)學(xué)校建立長(zhǎng)期合作，一定程度上可有效解決學(xué)生僅停留在紙上談兵，幫助學(xué)生將書本知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合，企業(yè)也可借此選擇合適的畢業(yè)生加以接收，保證優(yōu)質(zhì)人才的(五)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的靈魂指引，“專精特新”中小型企業(yè)應(yīng)建立以人為本的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)科技人才的企業(yè)歸屬感。為他們打造復(fù)合創(chuàng)新需求的工作環(huán)境，以促使其充分發(fā)揮創(chuàng)新能力；加強(qiáng)落實(shí)人才安家政策，對(duì)特別優(yōu)秀的稀有人才還需要考慮其家屬的住房問(wèn)題；加強(qiáng)團(tuán)建，促進(jìn)各部門技術(shù)人才的交流，提高工作效率，降低技術(shù)人才離職傾向。(六)完善相關(guān)行業(yè)政策政府的支持對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言意義重大，目前我國(guó)各省市都有相應(yīng)人才引進(jìn)項(xiàng)目，從落戶到購(gòu)房等基礎(chǔ)設(shè)施都有相應(yīng)補(bǔ)助保障來(lái)吸引高質(zhì)量人才。但在人才吸引后培育等方面還有待加強(qiáng)落實(shí)，培養(yǎng)更多符合行業(yè)需求的一流的科技人才、科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，實(shí)行更加開放的人才政策。“專精特新”中小企業(yè)目前有多項(xiàng)政策力挺，財(cái)政部、工信部提出未來(lái)五年中，中央財(cái)政將持續(xù)對(duì)“專精特新”