泛嘉公司績效管理制度一、總則（一）目的為了建立科學(xué)、合理、公平、公正的績效管理制度，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和工作質(zhì)量，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于泛嘉公司全體員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理制度應(yīng)緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，確保員工的工作績效與公司戰(zhàn)略方向一致。2.公平公正原則：在績效評估過程中，應(yīng)遵循公平、公正的原則，確保評估結(jié)果客觀、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。3.溝通反饋原則：加強績效溝通與反饋，使員工及時了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進(jìn)方向，促進(jìn)員工個人發(fā)展與公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。4.激勵發(fā)展原則：通過績效評估與激勵措施，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工不斷提升工作能力和績效水平，實現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司績效管理的最高決策機構(gòu)，由公司高層管理人員組成，負(fù)責(zé)審議和決策績效管理的重大事項，包括績效管理制度的制定與修訂、績效目標(biāo)的設(shè)定與調(diào)整、績效評估結(jié)果的審核與應(yīng)用等。（二）人力資源部人力資源部是公司績效管理的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理工作的組織實施與日常管理，包括績效管理制度的起草、修訂與解釋，績效計劃的制定與審核，績效評估的組織與實施，績效結(jié)果的匯總與反饋，績效面談的組織與指導(dǎo)，績效檔案的建立與管理等。（三）各部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人是本部門績效管理的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)組織本部門員工績效計劃的制定與實施，績效評估的初評與反饋，績效改進(jìn)計劃的制定與跟蹤，確保本部門員工的工作績效與公司要求和部門目標(biāo)相一致。（四）員工員工是績效管理的直接參與者，應(yīng)積極配合公司開展績效管理工作，明確自己的績效目標(biāo)，努力完成工作任務(wù)，及時反饋工作進(jìn)展情況，主動參與績效評估與面談，認(rèn)真制定和落實績效改進(jìn)計劃。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)，并將其分解為各部門的年度工作目標(biāo)。2.部門目標(biāo)設(shè)定：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司下達(dá)的年度工作目標(biāo)，結(jié)合本部門實際情況，制定本部門的年度工作計劃和績效目標(biāo)，并報人力資源部審核。3.員工績效目標(biāo)設(shè)定：各部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行績效溝通，根據(jù)部門績效目標(biāo)，結(jié)合員工崗位職責(zé)和工作任務(wù)，為員工設(shè)定個人績效目標(biāo)，并填寫《員工績效計劃申請表》。4.績效計劃審核與確認(rèn)：人力資源部對各部門和員工的績效計劃進(jìn)行審核，確保績效目標(biāo)明確、合理、可衡量，并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)相一致。審核通過后，績效計劃由部門負(fù)責(zé)人與員工簽字確認(rèn)，作為績效評估的依據(jù)。（二）績效計劃內(nèi)容1.工作目標(biāo)：明確員工在考核期內(nèi)需要完成的主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)，應(yīng)具體、可衡量、具有挑戰(zhàn)性，并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)相一致。2.工作任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)：詳細(xì)列出員工為完成工作目標(biāo)需要承擔(dān)的各項工作任務(wù)，并明確各項工作任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量要求。3.權(quán)重分配：根據(jù)工作目標(biāo)的重要性和難易程度，為各項工作任務(wù)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，以體現(xiàn)不同工作任務(wù)在績效評估中的相對重要性。4.績效評估周期：明確績效評估的周期，一般為月度、季度或年度，具體評估周期根據(jù)公司實際情況和工作性質(zhì)確定。5.溝通與反饋機制：建立績效溝通與反饋機制，明確部門負(fù)責(zé)人與員工在績效計劃實施過程中的溝通方式、溝通頻率和反饋要求，確保員工及時了解工作進(jìn)展情況，及時解決工作中出現(xiàn)的問題。四、績效評估（一）績效評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工的工作績效進(jìn)行評估，是績效評估的主要方式。2.同級評估：在必要時，可組織員工的同級同事對員工的工作績效進(jìn)行評估，以獲取更全面、客觀的評估信息。3.自我評估：員工對自己的工作績效進(jìn)行自我評估，有助于員工自我反思和自我提升，同時也為上級評估提供參考。4.客戶評估：對于與客戶直接接觸的崗位，可邀請客戶對員工的工作績效進(jìn)行評估，以了解客戶對員工工作的滿意度和評價。（二）績效評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)1.績效評估指標(biāo)：根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)要求，設(shè)定相應(yīng)的績效評估指標(biāo)，包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。2.績效評估標(biāo)準(zhǔn)：明確各項績效評估指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)，一般分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并對每個等級的表現(xiàn)特征進(jìn)行詳細(xì)描述，以便評估者準(zhǔn)確判斷員工的工作績效水平。（三）績效評估實施流程1.評估準(zhǔn)備：人力資源部在績效評估周期結(jié)束前，提前通知各部門負(fù)責(zé)人和員工做好績效評估準(zhǔn)備工作，包括收集員工的工作業(yè)績數(shù)據(jù)、工作表現(xiàn)記錄等相關(guān)資料。2.評估實施：各部門負(fù)責(zé)人按照績效評估流程，組織本部門員工進(jìn)行績效評估。評估者根據(jù)績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，并填寫《員工績效評估表》。3.評估結(jié)果匯總與審核：人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門的《員工績效評估表》，進(jìn)行匯總和統(tǒng)計分析，并對評估結(jié)果進(jìn)行審核，確保評估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。4.績效反饋：人力資源部將審核后的績效評估結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與員工進(jìn)行績效面談，向員工反饋績效評估結(jié)果，肯定員工的工作成績，指出員工存在的問題和不足，共同制定績效改進(jìn)計劃。五、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，調(diào)整員工的薪酬水平。績效優(yōu)秀的員工可獲得較高的薪酬漲幅，績效不合格的員工可能面臨薪酬下調(diào)或其他薪酬調(diào)整措施。（二）獎金分配將績效評估結(jié)果與獎金分配掛鉤，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)發(fā)放相應(yīng)的績效獎金。績效優(yōu)秀的員工可獲得較高的績效獎金，績效不合格的員工可能無法獲得績效獎金或獲得較低的績效獎金。（三）崗位晉升績效評估結(jié)果是員工崗位晉升的重要依據(jù)之一。公司優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀的員工晉升到更高層次的崗位，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間和職業(yè)機會。（四）培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個性化的培訓(xùn)與發(fā)展計劃。對于績效有待提高的員工，提供針對性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機會，幫助員工提升工作能力和績效水平。（五）職業(yè)規(guī)劃績效評估結(jié)果有助于員工了解自己的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和潛力，為員工制定職業(yè)規(guī)劃提供參考依據(jù)。公司與員工共同探討職業(yè)發(fā)展方向，為員工提供必要的職業(yè)指導(dǎo)和支持，促進(jìn)員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。六、績效面談（一）績效面談目的1.使員工了解自己的績效評估結(jié)果，明確自己的工作表現(xiàn)和存在的問題。2.幫助員工分析績效不佳的原因，共同制定績效改進(jìn)計劃，促進(jìn)員工個人發(fā)展。3.加強部門負(fù)責(zé)人與員工之間的溝通與交流，增強團(tuán)隊凝聚力和員工的工作積極性。（二）績效面談流程1.面談準(zhǔn)備：部門負(fù)責(zé)人在績效面談前，應(yīng)認(rèn)真閱讀員工的績效評估表，收集相關(guān)的績效數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)記錄，準(zhǔn)備好面談提綱，明確面談的目的、內(nèi)容和重點。2.面談開場：部門負(fù)責(zé)人在面談開始時，應(yīng)營造輕松、和諧的氛圍，向員工說明面談的目的和流程，讓員工了解面談的重要性和嚴(yán)肅性。3.績效反饋：部門負(fù)責(zé)人向員工反饋績效評估結(jié)果，肯定員工的工作成績，指出員工存在的問題和不足，并與員工一起分析績效不佳的原因。4.溝通交流：部門負(fù)責(zé)人與員工就績效評估結(jié)果進(jìn)行深入的溝通與交流，聽取員工的意見和建議，了解員工的工作想法和需求，共同探討解決問題的方法和措施。5.制定計劃：根據(jù)績效評估結(jié)果和溝通交流情況，部門負(fù)責(zé)人與員工共同制定績效改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)目標(biāo)、改進(jìn)措施、責(zé)任人和時間節(jié)點，確保績效改進(jìn)計劃具有可操作性和可衡量性。6.面談結(jié)束：績效面談結(jié)束時，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)總結(jié)面談的主要內(nèi)容，強調(diào)績效改進(jìn)的重要性和緊迫性，鼓勵員工積極采取行動，努力提升工作績效。同時，感謝員工的參與和配合，并表示將持續(xù)關(guān)注員工的績效改進(jìn)情況。（三）績效面談注意事項1.保持客觀公正：部門負(fù)責(zé)人在績效面談過程中，應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度，避免主觀偏見和情緒化的表達(dá)，確保績效評估結(jié)果真實、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。2.注重溝通技巧：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)掌握良好的溝通技巧，善于傾聽員工的意見和建議，尊重員工的感受和想法，以平等、友好的態(tài)度與員工進(jìn)行溝通交流，營造積極向上的面談氛圍。3.強調(diào)發(fā)展導(dǎo)向：績效面談不僅要關(guān)注員工的過去表現(xiàn)，更要注重員工的未來發(fā)展。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工一起探討如何提升工作能力和績效水平，為員工提供必要的指導(dǎo)和支持，幫助員工實現(xiàn)個人成長與職業(yè)發(fā)展。4.記錄面談內(nèi)容：部門負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真記錄績效面談的內(nèi)容，包括績效評估結(jié)果、溝通交流情況、績效改進(jìn)計劃等，作為后續(xù)績效跟蹤和評估的重要依據(jù)。七、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結(jié)果有異議，可在績效評估結(jié)果公布后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部提出申訴。（二）申訴流程1.申訴提交：員工填寫《績效申訴表》，詳細(xì)說明申訴理由和申訴請求，并提交給人力資源部。2.申訴受理：人力資源部收到員工的申訴表后，對申訴內(nèi)容進(jìn)行審核，如申訴理由充分、符合申訴條件，予以受理，并將申訴表轉(zhuǎn)交給績效管理委員會。3.調(diào)查核實：績效管理委員會組織相關(guān)人員對申訴事項進(jìn)行調(diào)查核實，收集相關(guān)證據(jù)和資料，聽取員工和部門負(fù)責(zé)人的意見和陳述。4.申訴處理：績效管理委員會根據(jù)調(diào)查核實情況，對申訴事項進(jìn)行審議和決策，并將處理結(jié)果反饋給人力資源部。人力資源部將處理結(jié)果通