中層績效管理制度總則目的為了加強公司中層管理人員隊伍建設，提高中層管理人員的工作績效，確保公司各項戰略目標的實現，特制定本績效管理制度。適用范圍本制度適用于公司各部門的中層管理人員，包括部門經理、副經理等。基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正，不受個人偏見或其他因素影響。2.目標導向原則：以公司戰略目標為導向，明確中層管理人員的工作目標和職責，通過績效評估促進目標的達成。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強上級與中層管理人員之間的溝通與反饋，幫助其改進工作，提升績效。4.激勵發展原則：將績效評估結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵中層管理人員不斷提升自身能力，實現個人與公司共同發展。績效評估周期績效評估周期為一年，每年[具體時間]進行上一年度的績效評估。績效評估內容與指標工作業績（50%）1.目標完成情況（30%）根據公司年度經營目標和部門職責，設定中層管理人員的年度工作目標，并將其分解為季度和月度目標。評估期內，對照目標完成情況進行打分，目標完全達成得30分，部分達成根據實際完成比例酌情扣分，未達成不得分。2.工作成果（20%）中層管理人員在評估期內取得的工作成果，如業務指標的完成情況、項目的推進與交付、管理制度的建立與完善等。根據工作成果的重要性、影響力和實際價值進行評分，最高20分。工作能力（30%）1.專業技能（15%）中層管理人員所具備的與崗位相關的專業知識和技能水平。通過專業知識測試、實際工作表現評估等方式進行評分，最高15分。2.管理能力（10%）計劃組織能力、團隊管理能力、溝通協調能力、決策能力等管理方面的表現。由上級領導、下屬員工和相關部門進行評價，綜合評分最高10分。3.學習能力（5%）自我學習和提升的主動性、學習新知識新技能的速度和效果。根據平時的學習表現、培訓成績等進行評分，最高5分。工作態度（20%）1.責任心（10%）對工作的認真負責程度，是否積極主動承擔工作任務，按時保質完成工作。由上級領導和同事進行評價，最高10分。2.敬業精神（5%）對工作的敬業程度，是否全身心投入工作，有無敬業奉獻的表現。綜合評價最高5分。3.團隊合作（5%）與團隊成員協作配合的能力和態度，是否能夠積極支持團隊工作，促進團隊和諧發展。由團隊成員進行評價，最高5分。績效評估流程績效計劃制定1.年初，公司高層領導與各部門中層管理人員進行溝通，明確公司年度戰略目標和部門重點工作任務。2.中層管理人員根據公司目標和部門職責，制定個人年度績效計劃，包括工作目標、工作任務、關鍵績效指標及行動計劃等。3.績效計劃經上級領導審核確認后，雙方簽字存檔，作為績效評估的依據。績效執行與監控1.在績效評估周期內，中層管理人員按照績效計劃開展工作，上級領導定期對其工作進展情況進行檢查和指導。2.中層管理人員應及時向上級領導匯報工作進展、存在的問題及解決方案，確保工作按計劃推進。績效自評1.評估期末，中層管理人員對自己在評估期內的工作表現進行自我評價，填寫績效自評表，包括工作業績、工作能力、工作態度等方面的自評得分及簡要說明。2.自評應客觀、真實，反映自己的實際工作情況。上級評價1.上級領導根據中層管理人員的績效計劃完成情況、日常工作表現、工作能力和態度等，對其進行全面評價，填寫上級評價表。2.上級評價應基于事實，公正、客觀地給出評價意見和評分。360度評估（如有需要）1.根據實際情況，可組織中層管理人員的下屬員工、同級同事及相關部門人員對其進行360度評估，收集多方面的評價意見。2.360度評估結果將作為績效評估的參考依據之一。績效溝通與反饋1.上級領導與中層管理人員進行績效溝通，反饋績效評估結果，肯定成績，指出不足，共同探討改進措施和發展方向。2.中層管理人員如有異議，可在規定時間內向上級領導提出申訴，上級領導應進行調查核實，并給予答復。績效結果審核與確定1.績效評估結果經上級領導審核后，報公司人力資源部門備案。2.人力資源部門對績效評估結果進行匯總統計，確保評估結果的準確性和公正性。績效結果應用薪酬調整1.根據績效評估結果，對中層管理人員的薪酬進行調整。績效優秀的人員給予較大幅度的薪酬晉升，績效良好的人員給予適當的薪酬調整，績效不合格的人員可考慮降低薪酬或維持原有薪酬水平。2.薪酬調整幅度根據公司薪酬政策和績效評估得分確定。晉升與降職1.績效評估結果作為中層管理人員晉升的重要依據之一。連續多年績效優秀的人員，在有晉升機會時將優先考慮。2.對于績效不合格且經培訓或調整崗位后仍無明顯改進的中層管理人員，可考慮降職處理。培訓與發展1.根據績效評估結果，分析中層管理人員的能力短板，為其制定個性化的培訓計劃，幫助其提升工作能力。2.對于績效優秀的中層管理人員，可提供更多的晉升培訓、外部學習交流等發展機會，以進一步提升其綜合素質。激勵表彰1.對績效優秀的中層管理人員進行公開表彰和獎勵，如頒發榮譽證書、獎金、獎品等，激勵其繼續保持優秀表現。2.在公司內部宣傳優秀中層管理人員的先進事跡，樹立榜樣，營造積極向上的工作氛圍。績效面談面談目的1.使中層管理人員了解自己的績效表現，明確優點和不足，為改進工作提供依據。2.加強上級與中層管理人員之間的溝通與交流，增進相互理解與信任，促進工作關系的和諧發展。3.共同探討績效改進計劃和個人發展規劃，為中層管理人員的職業發展提供指導。面談準備1.上級領導提前收集和整理中層管理人員的績效評估資料，包括績效計劃、工作成果、評估得分等。2.確定面談的時間、地點和議程，提前通知中層管理人員。3.中層管理人員回顧自己的工作表現，準備好個人的績效總結和疑問。面談過程1.營造輕松、開放的面談氛圍，上級領導首先肯定中層管理人員的工作成績，給予積極的反饋。2.指出存在的問題和不足，分析原因，提出改進建議。中層管理人員可發表自己的看法和意見，雙方進行充分的溝通與交流。3.根據績效評估結果和中層管理人員的職業發展意愿，共同制定績效改進計劃和個人發展規劃。績效改進計劃應明確改進目標、措施、責任人及時間節點。4.記錄面談內容，形成面談紀要，雙方簽字確認。面談后續跟蹤1.上級領導負責跟蹤績效改進計劃的執行情況，定期與中層管理人員溝通進展情況，提供必要的支持和指導。2.人力資源部門對績效面談情況進行跟蹤和評估，確保面談效果，促進中層管理人員的績效提升和職業發展。績效申訴申訴范圍中層管理人員如對績效評估結果、績效面談結論或績效應用決定有異議，可在規定時間內提出申訴。申訴流程1.中層管理人員在收到績效評估結果或相關通知后的[X]個工作日內，向公司人力資源部門提交書面申訴材料，說明申訴理由和訴求。2.人力資源部門接到申訴材料后，進行初步審核，如申訴理由成立，將組織相關人員進行調查核實。3.調查核實后，形成申訴處理報告，提交公司績效管理委員會審議。4.績效管理委員會根據調查結果和相關規定，做出申訴處理決定，并及時反饋給申訴人。申訴處理原則1.申訴處理過程應保持客觀、公正、透明，確保申